2021-2022年收藏的精品资料高职院校师资队伍建设硕博论文.doc

一、导论(一)选题目的及意义十七大报告明确指出:要以优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量为日标。党把职业教育的协调、均衡、普及、优质、公平作为非常重要的民生问题来看待并处理，提出大力发展职业教育，提高高等教育质量，坚持教育公益性质，明确了我国职业教育今后的发展地位和经费保障口党和国家近年来越来越重视并大力发展职业教育，多次召开全国职业教育工作会议，相继出台了国务院关于加快推进职业教育改革发展的决定、关于大力发展职业教育的决定等重要文件，职业教育的发展被摆在了非常重要的位置。省市先后召开职业教育工作会议，指出职业技术教育是萝民教育体系的重要组成部分，是全面提高劳动者素质的基础工程，是促进就业的重大民心工程，是产业发展的重要支撑，并将职业教育作为地方政府领导政绩考核的重要依据之一。目前，全国上下都在密切关注职业教育，党和国家对职业教育的重视程度前所未有。 随着社会的发展，与经济建设最为紧密、最为直接的高等职业技术教育作用越来越突出，而办好高职教育的关键在于要建设一支精干、合理的教师队伍，面对新形势的挑.钱，必须要加强这支队伍建设，与时俱进，大力发展高职教育。高等职业教育是国家教育事业的重要组成部分，按照培养高素质实用性人才的要求，从适应社会主义市场经济发展需要的高度，加强高职院校师资队伍建设，全面提高师资队伍整体素质己经成为一项十分重要和迫切的任务口目前，对地方高职院校师资队伍的建设提出了建议和措施:应制定师资建设规划以稳定师资队伍，并科学、合理地提高或调整教师学历、知识和能力结构，加强“双师型”教师队伍的建设，从而有力地保证和推动我国职业教育的顺利发展。当前，由于种种原因，困川省高职院校师资队伍建设存在诸多困难和问题，这些困难和问题已经成为四川省高职院校发展的障碍，给四川地区的经济建设带来了不利影响。因此我们应该高度重视这些困难和问题，并采取切实可行的措施加以解决，才能使四川省高职院校步入快速、健康、持续的发展轨道。(二)国内外研究综述1。国内研究现状应该说，在近2年中国高等职业技术教有的发展过程中，教育理论工作者对高等职业技术教育的研究倾注了大量心血，出了不少成果。尤其近几年，教育界以及社会上对高职教育的认识有了进步，在一些重要问题上取得了共识，如要不要发展高职教育，高职教育的培养目标，高职教育要深化教学改革，逐步形成符合自身特点的教学体系和人才培养模式等等。正是因为有了这些共识，才出现了目前高职教育快速发展的好形势.例如，关于高职师资队伍建设的问题，学者们在中国职业技术教育、教育与职业和许多高职学院学报等期刊上发表了大量关于高职院校师资队伍建设的论文，开展高职教师培养9的探讨。其中张德新、杨希武等人提出了高职青年教师“过三关”(即教学关、双师关和科研关)的培养模式:汪亚明提出了“双元互补、竟相发展”的高职师资建设方案。;郎群秀讨论了“非定向型”职教师资的养成模式:徐平利探讨了高职院校师资“校本培训”的困境气这些文章都经人大复印资料转载，具有一定的代表性。但是由于高等职业教育在我国出现时间较短、发展较快，出现办学主体多元化，办学特色各有风格，办学体制不尽相同等现象，在办学实践中提出了一系列问题，加大了研究难度。其中关于高职教师教育的研究还存在以下问题:一是偏重于局部的、个别现象的研究，缺乏从整体上对高职教师教育模式的系统探讨;二是偏重于“双师型”教师的培养，缺少将所有教师作为研究对象:三是偏重于从外部环境或现实需要出发，缺少对教师个性发展及自我实现需要的人文关爱。理论研究的落后，一定程度上导致了高职教师教育的随意性和盲目性，影响了高职教育的健康发展。2、国外研究现状在高职院校师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在:对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较，对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较，对国外教师培养模式和方法的介绍与比较，等。如，陈慧德国职教师资模块化培训及继续教育对德国师资方面的现状做出了研究;艾咏梅，袁衍喜国外职教帅资队伍建设概述对美国以及丹麦等国家的师资队伍建设也做出了比较分析;丁钢在比较视野中我国高职师资培养的思考中比较了对国外发达国家的高职院校师资队伍建设。关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点:一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有)泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革:二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义.日本的职业教育师资培养备受政府的支持和关注，日本政府于1999年颁布考雇佣一能力开发机构法，根据该法规定，日本成立了雇佣一能力开发机构。该机构设立了“职业能力开发综合大学校”，负责对“职业训练指导员“的培训和职业技能训练，2002年又一次修订该法，增加了新的资格种类以满足企事业岗位所需要的职业能力。 2005年以来，德国政府通过一系列新的职业教育法案，其中影响较大的有职业训练法、联邦职业教育保障法，确保了作为世界职业教育楷模的“双元制”体系正常运行，同时也对职教师资作了相应的规定。德国“双元制”职业教育的特性首先表现在有企业和职业学校两个培I场所.上，学习与工作、学校培训和企业实践紧密结合。这也决定了德烟职业教育师资素质结构的双元性，以培养“双师型”教师为核心目标.德国的职业教育发展到今天，其教师培养模式已非常完善。在师资培训方面己经形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法规。如:培训员资格条例:职业教育促进法;实训教师资格条例等。 英国在高等职业教师培训方面出台了诸多叭策·如:为了使学术资格和职业资格得到同等承认，英国政府拟建立了一个新的普通文凭和高级文凭，推行国家职业资格，建立新的职业资格体系。并成立了国家资格委员会。该委员会配置有考试评估机构，推行国家职业资格。 美国从80年代以来，一直把教师教育作为改革的重点。从国家在危机中到准备就绪的国家，都对各级师资的培养提出了建议。在明日的教师中阐明了不同教育的教师在知识、技能、工作态度、所受教育、资格证书以及工作方面存在的差异，因而要区分不同级别的教师。要制定从事教师职业考试和教育标准，而标准在专业上要适切，在学术上要严格，使教师具有丰富的学科、系统的教学知识和实践经验等素质。在明日的教师中还提出了要改革教师培训课程。报告认为教师培训课程的改革必须从师范生的本科文理课程入手，强调文理课程的完整性、连贯性和成熟性，要严格制定教师教育的文理“核心课程”。报告批评了现行教师教育的文理课程是“零散课程的堆积”，没有严格而明确的核心，因此报告建议取消大学阶段的教育主修(即我们的本科教育专业)，以提供更多学科方面的专精课程。国外对高职教师教育的研究重点放在从业资格的要求方面，通过建立科学、合理的培养培训体系，提升教师队伍的质量。二、高职院校师资队伍建设的理论基础和重要意义(一)理论基础1、人力资源理论 管理的对象是人，怎么认识“人性”及其本质是人力资源管理的理论基础。“经济人”的概念最早由18世纪英国古典政治经济学最重要的代表人物亚当，斯密提出。他认为，人的全部需要在于经济利益。人都是仅为追求经济利益而存在。因而从人事管理的角度讲，只要不断地给人以经济利益方面的刺激，就能达到预定的目的。这种管理的明显特征是:物本管理。物本管理的特点是见物不见人，重物轻人;把人当工具，当作物来管理:人被当成机器附属物，要人去适应机器;对人主要实行物质激励和金钱激励。 随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率极大提n，生产日益社会化，20世纪40年代以后的行为科学学者，以梅奥的“人际关系学”作为理论基础，以“社会人”思想为行为科学的核心，从不同的侧而，对如何改善人际关系，如何调整人的行为，如何激发人的积极性、创造性等问题，作了许多有益的探讨，提出了许多有价值的管理思想，如马斯洛的需求层次论、麦格雷戈的“XY"理论等。这种管理的特征是:人本管理。对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。后来，随着管理科学思想的演变，人在管理系统中的地位与价值也不同对人的管理目标和激励手段侧重点也出现了不同。只有掌握人力资源的发展趋势，正确运用人力资源的管理，才能使高职院校师资队伍形成强大的竞争力。 人力资源理论与高职院校师资队伍建设的关系:(1)由人力资源理论可以发现高职院校师资队伍出现人力资源短缺危机，同本科院校相比也有较大差距. 具体表现为教师队伍学历结构不合理，硕士及以上学位的教师比例过低，符合高等职业教育要求的高级职称教师比例偏低，年轻新教师比例大，教师学术梯队不合理，专业及学科带头人极其缺乏。究其原因，一方画是由于学院校教学科研条件相对较差，工资福利待遇不高，对高学历人才吸引力不足，甚至出现高学历和高水平教师向普通本科院校流失的现象，在与普通本科院校的人力资本竞争中处于不利地位。对于高职院校而言，仅仅拥有高学历人才是不够的，它还需要大量既有较高学历，懂教育，又会技术应用、能够实践操作的教师，也就是所谓的“双师型”人才。而在目前，这样的教师奇缺，当属稀缺的人力资源，这正是目前许多高职院校办不出特色的根源所在。正因为如此，高职院校必须对所拥有的人力资本进行有效的整合和经营，建设一支.荡素质的教学和管理人才队伍，以适应高职教育需求，为学校的长远发展打下坚实的人才基础，(2)要提高学校竞争力，必须进行人力资源开发，进一步转变师资队伍。对于大量新升格的高职院校来说，一方面是高学历和“双师型”人力资源严重不足;另一方面由于学校升格和转型，原有的相当部分教师所从事的专业与学校新的发展需要不适应，所以应该尽快对这部分教师进行培训，加快人力资源的开发，使他们成功实现专业知识和能力的转型，从而提高学校的竞争力。(3)做好人力资源的管理，可以使高职院校降低成本麒现可持续发展的需要。 目前许多高职院校还是采用传统的人事管理模式，教学人员和非教学人员的结构比例夫调，内部分配上维持性成本相对过高，激励约束机制还没形成，教师安于现状，自我发展的动力不足，工作积极性不高，致使教学效果不佳，不能充分发挥其使用价值。学校在引进了人才以后缺乏对岗位的精确分析，往往注重学历和职称，付出高昂的聘用成本之后招来的人力并不一定是学校发展所急需的，造成资源的闲置和浪费。此外，还存在重引入轻培养、重物质激励轻精神激励等现象，这些做法使高职院校的成本大大增加。人力资源的有效管理可通过营造良好的环境，向着最有利于实现教师价值的方向流动，从而达到科学配置、降低成本、提升贡献率的目的，从而推动学校的可持续发展。2.个体激励理论 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导、和维持行为的活动或过程。激励本身就是激发人的动机的过程。所谓动机就是个体通过努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。其中有三个关键因素:努力的强度和质量、组织目标、需要。动机是个体与环境相互作用的结果，动机是随着条件的变化而变化的。在现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，但是不管条件如何，激励总是决定人工作行为的首要因素。近代心理学家和管理学家提出了众多的激励理论，如:需要层次论、双因素理论(保健一激励理论)、公平理论。 结合激励理论以及高职教师专业发展的基本问题，高职教师是一个具有高层次文化素养的群体，他们除了具有最基本的生理触以外，还有更多的中上层需要。比如爱的需要、归属的需要、接受教育的需要、尊重的需要直至自我实现的需要。要促进高职教师专业发展就必须从满足教师的多层次需要出发，增强其责任感和成就感，尊重其劳动成果，使他们感受到自身的存在价值，对未来充满希望，从而调动工作的积极性和主动性，使专业发展成为教师的自觉行动。具体可以从以下方面入手:（1）通过激励理论的内容，可以为其专业发展提供物质保证。 学校管理者应该通过各种有效途径增加教师收入，提高物质待遇。解决教师的后顾之优，使其有一个安定的学习、工作和生活环境，以便教师潜心治学，促进其专业发展。（2）激励理论提出的制度管理与人文关怀相结合，可以满足高职教师的社交与归属需要，为其专业发展提供情感保证。人都是有交往需要的，高职教师也不例外，需要在集体中与他人很好的交流，得到他人的认可，建立良好的人际关系，产生集体贪任感和归属感，这样不仅有利于教师个人的身心健康，也有利于形成团体凝聚力。其次要鼓励教师加强教学过程的师生交流，实现“教学相长”。(3)引导高职教师正确定位。 引导高职教师正确定位，鼓励个性化发展，满足其尊重需要，为其专业发展提供精神保证。(4)为高职教师提供进修学习和培训的机会，满足其发展需要，为其专业发展提供能力保证.我国高职院校的教师都来自高等院校，缺乏从事专业工作的经历和经验，普遍存在实践动手能力差等问题。同时，他们的教育理论也是一项有待填补的空白。因此，教师上岗后要不断进行专业学习和培训。(5)引入竟争机制，鼓励参与科研，建立科学有效的评价体系，满足高职教师自我实现的需要，为其专业发展提供制度保证.适当的竞争有利于工作的开展与推进，有利于教师不断提高自身的专业水平和教学技能。鼓励高职教师参与教育科研，建立新的教育理念，接受新的教育思想，并运用于自身的教育教学实践。(6)建立科学有效的高职教育评价体系，满足教师的成就感.教育评价的目的就是激励教师，促进学校管理。通过评定优劣与晋职考核形成竞争机制，满足教师的成就需要，提高教育质量。3、终身教育理论1965年12月，法国著名教育思想家保罗·郎格朗在联合国教科文组织第三届成人教育会议上，以终身教育为专题作T学术报告。尔后他又对这一思想进一步深化和体系化，形成了其有关终身教育的完整系统的思想。郎格朗本人曾对终身教育作了如此的描述:“终身教育应是为人的一生不断地提供教育与训练的构造”，“它又应是人们通过各种形态的自我教育，从而达到真正最高水准的自我发展的有效手段”。目前，国际上对终身教育比较共同的理解是:它是社会有目的、有计划的教育和培训的总和，包括各个年龄阶段的各种方式的教育，如正规和非正规教育；学校教育、家庭教育和社会(社区)教育，基础教育、职业教育和专业性教育等。终身教育理论的核心思想与高职院校师资队伍建设的关系是：首先，从四川省高职院校师资队伍的发展看来，教师在学校不仅要重使用，还要重建设，教师进学校以后要继续提倡教师的继续教育培训，调查显示，许多高职教师疲于应付工作，几乎没有继续学习的机会，以致教师的发展需要无法得到满足.在工作中缺乏成就感和自豪感，几乎看不到自己的发展前途。于是对工作逐渐产生倦怠，对进修、升迁与戳发展的满意度很低。其次，要按照终身教育理论对教师的培养和工作能力的提高经常而有序的进行组织。可以采用院校培训、校本培训、课题带动、导师引领、课程开发、行动研究等模式进行，每种模式都要有相应的措施，促进每一位教师在各自原有基础上有所提高和发展。(二)师资队伍建设是增加高职院校人力资源积累的重要途径国家的发展靠教育.教育的振兴靠教师:当前中国高职教育的迅猛发展迫切要求建设一支高素质的教师队伍。高职教师的专业发展随之成为摆在教育工作者面前的重要课题。高职院校的管理者必须采取切实有效的措施，满足教师获得发展的各种需要，激励教师学习、工作的积极性，提高教师发展的自主性，使专业发展成为教师的自觉行为。师资是教学.工作的核心资源，在教学工作中，教师是主导，是关键。师资队伍对提高教学质量和学校的发展起着重要作用，一所高水平豹大学一定要有一支高质量的师资队伍。1、师资队伍建设是高等职业教育发展的关键（1）师资队伍是办好高职院校的根本，是提高其教育教学质量的保证，是发展高等职业教育事业的基本建设，是高职院校工作的永恒主题。高等职业教育作为一门独立的教育门类历史不长，教师队伍的建设任务很繁重，高等职业教育的定位，决定了其教师队伍的要求不同于普通院校，高职教师除了要具备一定的专业理论知识，相关的教育学、心理学知识和教师的基本技能外，还需具备较强的应用知识，较强的实践技能和适应市场需要的多专业教学能力，这就是高职教师队伍的特色。它是培养高职目标所必须的口为此每个学校都要根据每个专业、每名教师的册情况，合理安排学历层次的提高，全面提升高职教师队伍的素质，为高等职业教育的发展提供键康的保证。(2）师资队伍建设关系到高等职业教育改革和发展的根本。建设一支师资队伍，不仅是实现高职教育教学计划的关键，更是高职教育能否办出特色的关键，高等职业教育的培养目标具有技术职业型、区域性、社会性的特点，它要求新时代的高等职业教育师资队伍具有下列特点:有理论、会教学，熟悉一线、注重应用;教书育人，为人师表，重职业道德，具有“关键能力”;善丁进行高等职业教育教学研究。为此，要从抓好现有教师队伍的培训、从产业部门引进一些有实践经验的技术骨千、鼓励教师参加高等职业教学研究和教学改革等方面加强高等职业教育教师队伍建设。2、加强师资队伍建设是加强高职人才培养工作的关键环节建设高水平的师资队伍。确立教师的主体地位是关键。大学之间的竞争，其焦点和实质就是师资力量的竟争。一所高校教育教学质量、学科建设与学术研究的水平主要取决于教师的水平。因此要想培养出能适应21世纪需要的创新人才，必须确立教师在学校中的主体地位，坚持走“人才强校”之路，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，积极实施“人才引进战略”和“高水平学术团队建设战略”，做到让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。建设高水平的师资队伍，培养提高是基础。要以提高教师队伍的素质能力为核心，不断加大教师培养力度。一是认真实施“学位提升战略时，实行积极的学位提升资助政策，鼓励教师在职学习、攻读学位和进修提高，改善教师的知识结构，提高师资队伍的整体业务水平.二是通过岗位实践培养，要继续实施“青年教师导师制度”，充分发挥老教师的“传帮带”作用，加强对青年教师指导的力度，使广大青年教师在各自的岗位上尽快成才。三通过加强学术交流，提高教师的学术水平。要落实好“学术参.与.钱略”，积极探索与重点高校合作办学的途径和形式，大力支持教师与其他高校和科研机构开展合作研究，设立学术交流补助基金，鼓励知名专家学者齐校进行学术交流，支持教师参与国内外高水平的学术交流活动，提高教师队伍的整体学术水平。三、四川省高职院校师资队伍建设现状调查及问题分析回顾我省近年来高等职业教育发展的情况，我省高职院校近年来深入开展教育教学改革，积极探索应用性人才培养的路子，和今后一个时期内高等职业教育改革发展的思路和工作要求。在招生工作和毕业生就业工作、党建工作和思想政治工作、学校的安全和稳定工作方面都取得了很好的成绩。但是，四川省高职院校师资队伍建设仍然村子诸多困难和问题，这些困难和障碍也成了这些学校发展的障碍，因此我们应该高度重视，以下对部分高职院校的教师队伍做了一些现状调查分析。(一)四川省高职院校师资队伍建设现状调查 根据所定研究课题，问卷在四川省5所高等职业学院抽样发放，这5所院校是四川机电职业技术学院、四川国际标榜职业学院、四川建筑职业技术学院、成都航空职业技术学院、成都农业科技职业学院。问卷发放350份，每个学校发放70份，回收335份，无效问卷0份，有效率95.71%。大部分被调查者对本次调查很感兴趣，基本都能认真地阅读问卷题目，并做出合乎实情的选择。因此335份有效问卷的调查结果可以作为研究的依据。1.四川省高职院校师资队伍结构调查 在接受调查的教师中，专任教师290人，占86.57%,兼职教师45人，占13.43%。下面分析专任教师和兼职教师结构。以上统计结果基本上反映了高职院校师资队伍结构的现状:一是师资来源仍以普通高校毕业生为主，从企业调人的数量不多。说明教师队伍中理论教学型教师较多，教师队伍中有企业实践经验的教师少，从事实践教学的教师少，不利于学生实践能力的培养;二是教师的年龄正趋向年轻化，40岁以下的中青年教师已占教师总数的75.87%，己成为高职院校教师队伍的主要力量;三是在教师的学历结构中，本科学历教师占绝大多数，研究生学历教师人数偏少，与教育部的要求仍存在较大差距;四是在师资队伍中仍有17.86%的教师学历在专科或专科线以下，不符合高等院校教师的任职资格;五是在职称结构方面，有副教授以上职称的教师只占教师总数的21.44%，与教育部的要求差距很大，高级职称的比例仍然偏低。其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人少。2.四川省高职院校师资类型调查专任教师中各类课程教师比例如表3-7所示。学科教师分布不平衡，学科带头人和骨干教师偏少。由于高职教师引进来源所致，高职教师队伍基础课教师多，专业课教师少，非职教类教师多，适宜高职教育的教师少。“九五”期间为适应地方经济建设对人才的需求，高职院校开设了一些新专业，但专业课教师明显不足，特别是外语、计算机、音乐、美术装潢、旅游等社会热门专业，师资缺乏，有的专业只好靠聘请兼职教师来维持日常教学工作口由于办学条件、学校层次、教师自身等原因，高职教师难以在教学、科研、科技开发等方面取得高层次的成果，晋升高级职称尤其是正高级职称就比较困难，这就造成高职院校师资队伍中不仅研究生学历的教师少，而且具有高级技术职务的教师也很少，从而形成学科带头人和骨千教师严重缺乏现象。在许多高职院校，教授数量凤毛麟角，有的集中在某一、二个学科:副教授也比较少，且学科分布不够均衡，以至一些学科缺乏学术带头人，形成不了学术群体和学科梯队。双师型教师和具有双师素质的教师共有67人，占专任教师的23.01%，比重比较小。双师型教师的学历结构和职称结构如表3一8和3-9所示。双师型教师学历层次偏低，本科和专科学历占77.61%。职称层次基本合理，副高级职称几乎占了一半。 考核是师资队伍管理的一个重要内容，7以上的教师对考核机制感到不满意，经过调查主要由于高职院校针对教师的考核机制比较单一，主要从科研和上课课时角度进行，很大程度上存在分配中的“大锅饭“，工作好坏一个样。这样就会造成教师的积极性不能有效的调动，教师授课质量的提高也受到限制。 从上表中可以看出。不参加培训的专任教师比例超过80%原因很多，比如，没有合适的培训机构，没有时间(主要是授课任务比较重)，学校缺乏对教师培训的资金支持以及家庭原国等等。极少有老师认为没必要培训。(二)四川省高职院校师资队伍建设中存在的主要问题1.教师素质参差不齐，“双师型”教师严重缺乏(1)教师整体素质有待提高 虽然全国的高职院校都面临一个教师整体素质有待提高的问题，但是就四川省来看这个问题尤其突出。教育观念陈旧 无论是在培养日标、教育管理方面，还是在具体的教学活动中，多数教师的思想还是未能摆脱计划经济的束缚，盲月搬照其它普通高校的办学模式和教学方法，使学生的理沦知识和实践技能不能有机的结合起来，致使学校的发展与社会的需求不相适应，以致丧失了高职应有的特色。业务水准不高由于四川地区高职院校普遍存在经费紧张的问题，教师培训问题也就末能真正落实，致使部分教师知识老化，知识储备不足。跟不上社会发展步伐，不能适应新形势、新专业的要求。(2)“双师型”教师匮乏高职院校的性质决定了学校应紧密联系社会，要随着社会的发展。劳动力市场的变化而不断变化专业和课程设置。这就要求我们的教师能一专多能，有比较广泛的适应性。不但掌握市场信息，而且通晓生产技术，是一个理论联系实际的“双师型人才。但是在四川地区的大部分高职院校中这类人才非常稀缺，而且存在大量问题:教师来源单一，缺乏实践锻炼。目前，很多高职院校的专职教师中大学毕业直接任专业基础课和专业课的教师及由其他高校调入的占专职教师总数的70%以上，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求。但由于教师的来源单一，这就使得“双师型”师资队伍建设的起点低，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。从企业引进的教师，缺乏教育教学理论。高职院校中有10%的专业教师是从行业企业单位调入的，他们具有丰富的生产实践经验和阅历，具有一定的的知识技能和表达传授能力，但目前也存在对专业新知识理论生疏、教学表达方式学生不能适应、教育教学理论相对缺乏等诸多问题，这同样也制约人才培养质量水平的提高。缺乏实践的场所和时间。科技开发、社会服务的职教体系在大多数高职院校中尚未形成，产教结合的教育模式没有形成一定的规模，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践。培养·双师型”教师的基地人多爆实亡，培养工作困难重重。2.教师学历层次偏低，结构不合理，发展不均衡(1)学历层次偏低 高职院校教师队伍学历层次偏低主要表现在研究生及以上学历的人数少，本科及以下学历的人数多。高职院校师资的来源主要是本科生，在早期由于专业所需也曾引进了一些大专生，到了90年代这部分专科学历的教师才陆续进修本科，但目前仍有少数7岁以上的教师仍为专科毕业。在社会各行各业对高层次人才争相聘用，高职教师的地位和待遇又不太高的情况下，高职院校要引进和补充具有研究生学历的教师是非常困难的。由于高职院校不具备培养硕士、博士的条件，只有送出去培养，这给青年教师带来一定困难，如工作丢不下、家庭走不开、经济收入减少、生活开支增多，影响了教师考研、读研的积极性。教育部关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见要求，到2005年，获得研究生学历或者硕士以上学历的教师应基本达到专任教师的30%，根据这一要求，全国除北京、上海以外，其余省、市、自治区均未能达标。四川省个别学校中研究生学历的教师可谓是凤毛麟角.(2)教师职称结构不合理职称结构方面，专任教师中有副教授以上职称的教师只达教师总数21.44%，初级职称占30.02%，无职称的教师达10.21%,高级职称的比例仍然偏低，与高职院校教学要求相差比较大，兼职教师层次比较高，副高级以上职称占80%左右，但是数量太少，不能满足教学的需要。(3教师学科分布不平衡由于高职教师引进来源所致，高职教师队伍基础课教师多，专业课教师少，非职教类教师多，适宜高职教育的教师少。“九五”期间为适应地方经济建设对人才的需求，高职院校开设了一些新专业，但专业课教师明显不足，特别是外语·计算机、音乐、美术装潢、旅游等社会热门专业，师资缺乏，有的专业只好靠聘请兼职教师来维持日常教学工作，山于办学条件、学校层次、教师自身条件等原因，高职教师难以在教学、科研、科技开发等方面取得高层次的成果，晋升高级职称尤其是正高级职称就比较困难，这就造成高职院校师资队伍中不仅研究生学历的教师少，而且具有高级技术职务的教师也很少，从而形成学科带头人和骨干教师严重缺乏现象。在许多高职院校，教授数量凤毛麟角，有的集中在某一、二个学科;副教授也比较少.且学科分布不够均衡，以至一些学科缺乏学术带头人，形成不了学术群体和学科梯队。3.教师考核机制不健全高职院校教师考核存在以下问题:一是对教师的教学、科研等考核缺少体系，特别是同类别教师的考核缺少可比性。如专任教师与“双肩挑”教师、兼职教师的考核，基础课教师、专业课教师与实训课教师的考核;二是对教师的年终考核“形式化”，许多地方对教师的年终考核是按照人事部门制订的统一模式，没有针对性;三是新建高职院校由于建校时间晚，中高级教师偏少，评聘合一，因此教师职务的聘期考核流于形式;四是考核与晋职、奖惩相脱离。高职院校教师晋职存在以下问题;一是新建高职院校教师大部分来自中等专业学校，教师的转评任务很大:二是高职院校职称评审参照普通高校标准，对高职院校师资特点考虑不够:三是评聘分离、以聘代评政策执行的力度不够;四是在职称评审中，学院缺少自主权，不能很好地调动教师的积极性.对兼职教师的聘任和管理，各高校普遍存在重聘任、轻管理的现象，兼职教师不同程度存在着技术过硬、理论欠缺，实践过硬、表达能力欠缺的现象。出现这种情况的原因，一是兼职教师受原工作岗位的限制，不能投入很多时间和精力到教学上。二是各类院校在聘任兼职教师时没有全而考核，存在只重视实践能力的现象。三是各类院校不同程度存在重视兼职教师的聘任，忽视管理的现象.4.教师培训及进修环节薄弱许多具有研究生学历的教师并不安心高职的教学工作，学校选送出去攻读研究生学位的教师，一旦取得研究生学历，往往跳槽的可能性极大，使得学校人财两空;由于客观原因，高职院校在引进硕士学位以上的人才时其竞争力远不如普通高校，而在职培养又需要一定的时间。更何况高职教师队伍中还有一定比例的专科及专科以下的教师存在，因而提高高职院校教师队伍的学历层次任务还是十分艰巨的。(三)四川省高职院校师资队伍建设中存在问题的主要原因1、高职院校师资队伍处干不稳定状态 由于社会上对高等职业教育认识不足，高职教育本身体制不顺，社会上用人层次提高，毕业生就业出现困难，影响了高等职业教育的发展。同时，由于高职高专院校原有的底子相对薄弱，加上人才引进困难，教师进修渠道不畅，未能形成良好的教学科研环境以及经费投入的不足等原因，师资队伍建设工作受到很大影响，高职高专教师队伍处于不稳定状态。从地域看，边远地区、经济欠发达地区教师流失严重;从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业(如计算机、英语、通信等)教师流失严重这一现象不仅边远地区存在，经济发展水平较高地区也存在;从人员看，流失的教师以中青年骨干居多;从流向看，多是朝向沿海经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外更存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。据调查了解，教师从事兼职活动的人数平均可达30%40%左右。目前。高职高专教师从事社会兼职活动主要是通过非正式渠道进行的授课、科研和提供咨询服务等第一职业的延伸，但确有从事“卖烧饼”等简单劳动和热衷于“炒股票”的现象存在。2缺乏专业实践经验导致“双师型”教师数量不足四川省高职院校“双师型”教师非常匮乏。原因主要有以下几点：首先，我国职业教;师资队伍一开始就是一种非职业模式，中等职业教育的师资主要从中学教师中抽调，高等职业院校教师主要来自普通高校，这种“半路出家式的组建模式必然决定高职院校教师队伍的非专业化和非职业化。因此，其整体素质也就很难适应职业教育的基本要求与特殊要求。所以，本应占有较大比例的“双师型”教师就显得微乎其微，寥寥无几。其次，大多数高职院校的教师都是毕业后直接任教，缺乏专业实践经验。由于高职院校校内外实践基地建设投入不足，教学偏重于知识的传授，教师缺少提高专业实践经验的机会。再者，目前高职教师职称评审制度是套用普通高校的做法，使得教师为评职称更专注于学术研究，忽视教学水平的提高和实践经验的积累。但不少学校只对教师提出要求，希望他们的学历不低于研究生、生产技术不低于工程师，而没有帮助教师去达到上述目的的具体措施和相应政策。既没有分批选送教师进修的计划，又没有落实经费让教师去市场、工厂学习培训。再次，高职院校上课门类多、稳定课程少，严重影响了教师提高理论水平。高职院校的专业设置、课程体系还处于探索之中，相对而言，还不成熟。甚至同一专业，各校所设课程相差很大.这就意味着课程调整多，变化多，于是教师上课也随之变化，甚至出现有的教师每学期都要开12门新课。教师似乎成为无所不能的全才，什么课都能上。以致于教师无法集中精力研究某类课程，严重影响了教师教育水乎和理论水平的提高。最后，讲授多、演示少，理论多、动手少的教学方式难以培养学生的实践能力。高职院校的培养目标很明确，就是要培养生产、建设、管理、服务的高级应用性人才，非常强调动手能力的培养。要求教师在教学中贯彻陶行知先生提倡的“教学做合一”的教学法。但由于教学设施、教学仪器、实验室建设上的缺乏;更重要的是因为所教课程多，无法认真准备，一些教师自身对教材内容还未吃透，更谈不上动手操作，因此，只好照本宣科，脱离实际，多讲些书本内容。这样做的结果就是讲得不明，学抑不透，更谈不上培养实际应用能力了。3.缺乏科学的考核指标 一些学校重视人才的引进和培训，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些人才的积极性和创造性。考核一般在“德、能、勤、绩”四个方面进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效口。一些学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水乎评分，以及教学督导的抽查打分和教师所在的教研室对其教学效果和科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如:有些学生在给老师打分时。如教师管得松，考试易通过就打高分:如老师管得严就报复，给这样的老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分不及格而被转岗或解聘。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目的。(三)四川省高职院校师资队伍建设的对策建议1.建立健全教师聘用机制，实行教师资格准入制度国外职业性高等院校对教师的任职资格都有具体的任职要求。日前，我国新建拓职院校尽管起步较晚，条件相对差，四川地处西部地区，各方面条件更为恶劣，但随着进一步的发展，教师任职资格问题应有明确的规定，如学历、专业证书、工作经验等，在条件成熟时，制定出具有高职特色的区别于普通高校的教师准入制度，并逐步使之法制化。这是高职院校进行师资队伍建设和管理的前提和基础。做好教师的聘用.根据学校专业教学需要制定教师岗位，做到按需设岗、总量控制、优化结构，破除人情岗、关系岗;在规格上要突出层次性，统一筹划本科生、硕士生、博士生，一般教师、骨干教师、专家型教师的数量比例;在属性上应该进行分类，明确哪些专业应该进专任教帅，哪些专业应该招兼职教师;另外岗位的制定也要动态管理，学院应根据发展需要2一3年进行一次岗位的重新核定，这样有利于专任教师在不同的教学部门流动，避免人力资源的浪费。聘后考核是人事管理的重心，高职院校要根据学校现有情况制定岗位目标，严格目标考核。优秀者奖励，称职者留任，不称职者下岗，充分调动教师教书育人的积极性。 同时，还要加大对紧缺人才师资的培训和引进机制建设，开发四川地区的特色专业。高职主管部门要密切深入研究市场，研究经济的前沿，密切关注前沿经济的动态，结合学科专业，设置适应新的经济增长点的新专业，以及新专业的紧缺师资，这是一个动态发展的过程。首先，考虑专兼结合的师资队伍的合理开发和使用，聘请企业的工程技术人员到校内兼职:其次，完善引进尖端人才和紧缺人才的平台。为什么高薪引进来的人才流失严重，或者起不到应有的作用呢?这不是投入少的原因，而是在人才资源的利用上出现了误差口从管理的角度来看，引进人才首光要考虑适应度