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绩效个人总结绩效考核个人总结(三篇)绩效考核个人总结(三篇)好撰写人：_职务：_时间：20_年_月_日2绩效考核个人总结(三篇)篇一：20_年4月12日第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此我们公司20_年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期完成一个PDCA循环准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。一、部门及员工绩效管理办法的运行情况好的改变与以往所采用的绩效考核方式不同本次绩效考核体现出以下几个新的特点：1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础在正式颁布实施绩效管理办法之前人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中管理者能够借助职位说明书的帮助从工作本身出发与下属进行沟通并确定考核目标。另外在刚刚完成的定岗定编工作中职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用当职位工作出现新的变化应及时与下属协商修订保证其时效性。2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩3效管理办法规定管理者应与被考核者一起制定绩效计划分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标对于这一点管理者都能执行并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好保证了绩效考核和本职工作紧密联系在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候分管副总能比较注意听取部门经理的意见与部门经理沟通最终双方签字确认达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见与员工沟通最终双方签字确认达成一致。这在一定程度上尊重了下属的意见激发了下属的参与热情同时把考核目标告诉员工也对员工形成了一定的压力使他们必须主动思考如何做得更好的问题这更有利于工作的组织和开展。4、考核结束后管理者能及时与被考核者进行沟通双方签字确认。在考核结束后分管副总能及时与部门经理沟通部门经理能及时与员工沟通并在考核表上签字确认。这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现另一方面通过沟通管理者指出考核周期内下属没有做好的工作提出改进意见争取在下一考核周期做好起到了改善绩效的作用使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力4提倡的!5、一些部门和员工能按照考核目标的要求主动检查自己的工作的进展情况在出现困难时能主动向管理者寻求帮助管理者也能根据下属的考核目标检查工作在双方的努力下部门及个人绩效总结范本个人绩效总结范本在工作中每年都有点滴的进步做绩效考核不仅可以总结曾经的努力成果更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总结仅供阅览：20_年度的考评工作已经结束因种种原因考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下既为总结上年度在考核工作中的经验也为本年度考核工作的改进提供参考。20_年底非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外实际参与面谈沟通的人共有20人。一、20_年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20_年集团的绩效、薪酬制度进行过改革取消了每季度的“绩效工资”取而代之的是“实施年终考核年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而因种种原因一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20_年底得到过“年终奖金”的人员来说年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可不论多少是公司对个人在公司一年工作表现的评定“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固所以分数多少也无所谓。2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因20_年底在“考核的实施”环节完成之后并未做“绩效面谈”所以当此次与被考核人面谈时认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了面谈还有什么作用？”的现象还是存在。3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时普遍反映出对“制定考核计划编制评估指标绩效辅导实施评估绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚接下来会有哪些环节也不是很了解”基本上是走到哪一步算哪一步上级要求做什么自己就做什么作为被考核人个人基本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者不论是考核之前还是实施考核的时候员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出；20_年实施考评时打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分由部门经理评定总经理核准；对部门经理的打分由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现个别基层员工并不清楚此流程而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标“下级”对自己的工作根本不清楚应该取消下级评分。7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；20_年因种种原因评估实施结束之后没有进行绩效面谈所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自实施绩效管理工作以来个人绩效考核总结个人绩效考核总结总结一：20_年度的考评工作已经结束因种种原因考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下既为总结上年度在考核工作中的经验也为本年度考核工作的改进提供参考。20_年底非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外实际参与面谈沟通的人共有20人。一、20_年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20_年集团的绩效、薪酬制度进行过改革取消了每季度的“绩效工资”取而代之的是“实施年终考核年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而因种种原因一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20_年底得到过“年终奖金”的人员来说年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可不论多少是公司对个人在公司一年工作表现的评定“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固所以分数多少也无所谓。2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因20_年底在“考核的实施”环节完成之后并未做“绩效面谈”所以当此次与被考核人面谈时认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了面谈还有什么作用?”的现象还是存在。3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时普遍反映出对“制定考核计划编制评估指标绩效辅导实施评估绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚接下来会有哪些环节也不是很了解”基本上是走到哪一步算哪一步上级要求做什么自己就做什么作为被考核人个人基本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者不论是考核之前还是实施考核的时候员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出;20_年实施考评时打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分由部门经理评定总经理核准;对部门经理的打分由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现个别基层员工并不清楚此流程而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标“下级”对自己的工作根本不清楚应该取消下级评分。7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20_年因种种原因评估实施结束之后没有进行绩效面谈所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来就已明确“任何部门、任何人不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”但本次的第 10 页 共 10 页