完善教学管理机制-强化校本教学研究与管理.docx

完善教学管理机制强化校本教学研究与管理完善教学管理机制强化校本教学研究与管理 【摘 要】为了有效实施新课程，教学管理机制改革势在必行。以激励机制改革为切入口，以学科带头人评聘为重要形式，引领教师的专业发展和强化校本教学研究。 【关键词】教学管理机制与校本教研 不足与困惑 改革 学科带头人评聘 要有效实施新课程，全面落实课程改革的目标，切实提高教学质量，教师的专业发展和以校为本的教学研究的方向是我们当前的一项重大课题，这就要求我们重新审视原有教学管理机制的不足，建立与完善有利于教师专业发展和校本教学研究的机制，我校学科带头人评聘制度的确定，就是从强化激励机制方面做的一点探索。 一、原有教学管理机制的不足与困惑 1.激励机制的单一性 应该说，经过多年的教学管理实践，各校都建立了较为完整的教学激励机制，但不可否认的是，这些激励机制对教师的导向有其单一性，有时还会给教学管理带来困难。如教科研奖，教师发表论文或课题获奖后，学校给予奖励，有的学校为了强化教师的教科研意识，可能奖励的力度还较大。如果获奖的教师教学成绩平平甚至较差，对于当前学校升学压力还很大的实际状况，确实有失公正性，其它教师也会心态不平。组织学生参加竞赛获奖也会存在这样的情况。再如教学成果优质奖（一般以分论奖），奖励力度小，对教师促动小；力度过大，则会引导部分老师为追求“多一分”而忙于劳作，轻视教育理论的学习与教研工作，不利于教师的长远发展。总之，类似上述的各单项奖由于缺乏整合（也很难整合），对于全面引导教师有其不足之处。 2.教研制度中，教师权利与义务的失衡 各校教研制度中一般都有集体备课的要求和在教研活动中对备课组长、教研组长的要求，有的学校为了强化集体备课，还在教学成果优质奖中，对备课组整体教学成绩实施捆绑式奖励。这些制度，如果倡导，则是合理的；如果是强制性的，则是不合理的，甚至是违背人文精神和教育规律的，对教学管理也无实质性的效果。原因如下：（1）教师的劳动是个性化极强的劳动，只有教师全身心的投入，才能显示其价值。（2）合作应该建立在双赢的基础上才能增效，如教师间教学能力差异较大，则很难进行真正的合作。（3）对教师的工作要求必须要有权利与义务的对等。作为教师，他只需要对自己的教学行为负责；作为备课组长、教研组长，他应为备课组、教研组多做些工作，但现行制度中，学校并未给予其较大的权利来履行现在所要求的这么多义务。因而，就以上三点理由，我们可以看出，学校教学管理制度所期望的管理效果与实际效果之间的落差是有某种必然性的。 3.教育行政部门组织的各类层次优秀教师评选中，存在学校重外在形象的偏差 当前，各县、市教育行政部门都在组织“教学能手”、“青年骨干教师”、“学科带头人”等优秀教师评选活动，从整体上来说，这项举措确实给教师进一步发展明确了方向，提供了推动力，一大批优秀教师能脱颖而出，给学校教学管理带来了新的生机。但在实践中，存在两方面的不足：一是评聘与考核的框架中对教师在最直接的教学工作中应该履行的责职、在实际工作中所发挥带头作用方面，不够明确、具体或要求不高；二是学校在推荐与考核中因较多考虑学校的外在形象、学校品牌效应等因素，总希望本校教师被评选上（或考核通过）的越多越好，因而在教学质量、工作态度、课堂教学能力等方面的把关上有所偏差，从而出现少数教学质量或教学能力平平、甚至学生对其有意见的教师被评上，出现少数优秀教师在平常工作中不但不能发挥带头作用，而且有些工作还不如一般教师的情况。这样的教师虽然是少数或个别，但在教师及教学管理中的负面影响却不容忽视。 二、着眼于教育改革发展趋势，结合学校工作实际，寻找教学管理机制改革新的切入口 新课程的实施，着眼于学生的终身发展，也引导教师的专业发展，且只有教师得到发展，才能使学生获得发展。同时，新课程对教师的教育理念、教科研能力也提出了空前的挑战，学校必须营造浓厚的教科研氛围并提供机制保障。从对现有教学管理机制的审视来看，有很多需要改革和完善的地方，虽然不可能全面或一步到位，但可以从教师队伍建设的机制方面重点思考与突破： 从激励机制入手，评聘学科带头人，充分发挥现有骨干教师的带头作用，把培养名师和加强教师队伍整体建设结合起来。 加大奖励力度，尽可能与学科带头人应尽的职责相匹配。学科带头人应履行的职责既有教科研方面的要求，又重视在日常教学、教研工作（集体备课、示范课、专题讲座、学科资料建设、课程资源开发等）中的带头作用，并要求有较高的学科教学质量。 严格考核关。评聘工作既要把好入围关，更应重视实施过程中及年度的考核工作，考核和评价的重点是教学质量和同行对其履行职责的认可度。 注重教学质量评价的全面性。学科考试成绩是教学质量评价的一个重要方面，同时还应注重以下几个方面：第一，注重学生的意见和家长的反馈信息，通过多方评价，多渠道获得信息；第二，定量精确评价与定性模糊评价相结合，自我评价与他人评价相结合；第三，评价的全过程必须是民主性最大限度的认同，着力强化教师参加评价的主体意识。 新课程的实施，给我们的教学管理带来了许多新的理念，我们的教学管理机制要与之相适应，还须进行全面而深入的改革。同时，新课程实施引领的教育理想状态，与学校当前面临的许多实际问题之间还有着相当大的落差。面对困难，因循守旧，无疑是没有出路的；大刀阔斧，一步到位，也不现实。要改革、完善教学管理机制，使之与实施新课程相适应，这是一个渐进的过程。从激励机制入手，实施学科带头人评聘制，加强教师队伍建设，从而引领教师发展和加强校本教研氛围，只是教学管理机制改革的一个侧面。要建立起与新课程相适应的教学管理机制需要我们不断学习，深入研究，并将教育管理的新理念与学校实际相结合，创造性地工作，才能给学校管理注入新的活力。 附：光华高级中学学科带头人评聘办法 一、指导思想 根据我校“加强师资队伍建设计划”，为了全面提高我校教师整体素质，优化教师队伍结构，充分发挥骨干教师的作用，培养名师和加快青年教师的成长，促进学校教学管理良好机制的形成，使教学质量稳步提高并引导教师和学校的长远发展，学校特制定本办法。 二、评聘条件 1.具备本科学历，具有高级教师专业职务（或获市教学基本功竞赛一、二等奖的一级教师）。 2.参加市现代教育技术考核并合格。 3.胜任循环教学或毕业班教学三年以上。 4.文化课教师所任学科教学成绩名列同类学校前茅，并在同行评价、学生及学生家长评价中获得好评；音体美等教师指导学生兴趣小组，参加竞赛获市级一等奖以上奖励或被评为市级优秀辅导教师。 5.在本学科领域中形成特色，在校内外有较高的知名度，在教研组内有威信。 6.承担青年教师导师工作，有确定的指导对象和指导计划。 7.近三年获校先进工作者以上荣誉称号，并在市级以上刊物发表论文或常州市专业年会论文交流获奖或溧阳市专业年会论文交流获一等奖。 三、工作职责 1.在集体备课中起带头作用。要在校园网上建立自己的资料库，提前一周备好教案供其他教师参考。 2.在教育教学中起示范作用，课堂教学随时向本校教师开放。此外，每学期至少举行两次教学示范课，至少开设一次学科教学、科研方面的讲座。 3.在学科资料建设和课程资源开发中起带头作用。要不断建设、丰富、完善学科资料并在校园网上提供给其他教师参考。 4.承担指导青年教师的工作，有确定的指导对象和书面的指导计划，有指导记录。每学期听被指导的青年教师的课不得少于20节、指导青年教师上汇报课不少于两节，能使被指导的青年教师在课堂教学、教学质量等方面得到较好的评价。 5.深入钻研教材教法，不断提高教学效益，所任学科教学成绩名列同类学校前茅。 6.领衔校级或校级以上科研课题，并按课题计划负责实施研究。每年应在省、市级学术刊物上发表论文或在省级专业年会交流获奖或在常州市级专业年会交流获一等奖。 四、实施办法 1.评聘工作：个人申报或民主推荐、学生问卷调查、同行评价、学校考评小组评定和学校领导审核。 此项工作每学年初进行，如同行评价同意率达不到60%、学生问卷调查满意率达不到80%，则审定原则上不予通过。 2.过程管理 对工作职责中有关备课、示范课、专题讲座、学科资料建设、听课等内容对照要求、及时检查，对示范课、专题讲座还应组织录像，有评议记录。各项检查管理工作都要有书面记录。检查中如发现不能履行职责者，将终止其资格。 3.学年度考核 时间安排：每学年结束，安排在暑期进行。 内容、方式： （1）原则上同行评议满意率在60%以上、学生问卷调查满意率在80%以上、学科考试成绩达到职责要求才能予以进一步认定。 （2）考核小组对照工作职责进行逐条考核，第1-5条每条考核满分为20分，总分100分，考核得分在60分以上合格；第6条实施加分考核，满分为20分，考核得分计入总分。根据考核总得分确定考核等次：6074分为合格，7584为良好，85分上为优秀。 五、考核结果的使用 1.考核不合格者酌情给予一定的工作补贴，取消下一年度申报资格；考核等次为合格的奖励1500元，良好的奖励20XX元，优秀的奖励3000至5000元。 2.学校为学科带头人创造一定的学习、工作和研究条件，定期组织学科带头人考察学习，优秀教育工作者、特级教师等评选先从学科带头人中推荐。 5