第六章人力资源管理PPT课件.ppt

2022-8-712022-8-72引例：昂贵的中国人力资源引例：昂贵的中国人力资源 新希望集团总裁刘永行新希望集团总裁刘永行v这几年因为希望集团规模渐渐增大，员工也多了起来，学习同行的管理经验，是提高自己管理水平的一条有效之路，所以我经常出国去看别的国家的同类企业。最近一次到韩国的一家面粉企业去参观，给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉。v那是西杰集团下面的一个面粉厂，它每天处理小麦的能力是1500吨，雇佣了66个员工。那里的员工工作效率之高令我惊叹。我是干这一行的，我知道中国同样的企业一般生产能力在几百吨，但是雇佣人手一般水平就要达到100多人。我们希望集团效率要高一些，250吨处理能力的厂一般用7080人，但也已经是它这个厂的6倍了。2022-8-73v可是更令人刺激的是后来在与这个工厂的管理层交谈的时候，他们说，他们也在中国办过厂，地址在内蒙的乌兰浩特。250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间以后，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。v这是什么原因呢？是设备的先进程度不如韩国吗？不是。韩国的这个厂是80年代投入生产的，而内蒙的那个厂是在90年代建起来的，设备全套进口，比老厂还先进。管理者同样是韩国人，我们后来还碰到了在内蒙那个厂的厂长。我专门就这事问过那个厂长：为什么同样的设备，同样的管理层，中国那个厂就要雇佣那么多人。那个厂长很含蓄地回答：“中国人做事不到位。”2022-8-74v我知道，当着我们这一群中国人，那个厂长的话肯定已经是十分客气了。他们在内蒙那个厂肯定是大量地碰上了我们中国人不够敬业的事情。回过头来看，就我自己所见，我们中国人在企业里做事，确实不如韩国人认真。首先他们是手脚不停，无论是工人还是管理人员，手头的工作做完了，就一定安排有别的事做；另外他们是一专多能，比如说一个厂长，如果他觉得他的岗位比较空闲，他就会做一些其它事，以节省人力。而在我们希望，还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法，所以我们的效率就低了。2022-8-75v所以那个厂长的一句“中国人做事不到位”，确实是把我们的毛病指到了根子上。这样一算，我得出了一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。不要光看我们每个人的薪水很低，我们做事情的效率也比人家低，而每个人低那么一点点，体现在一个企业、一个社会，那就是一个非常大的差距。2022-8-76问题透视问题透视v有的管理者认为本单位工作没做好，是因为下属又懒又笨，是下属的责任？此观点是否成立？2022-8-77视频：龟兔赛跑视频：龟兔赛跑v龟兔赛跑.flv2022-8-78龟兔赛跑龟兔赛跑v问题：为什么兔子会睡觉？为什么乌龟会拼命爬？2022-8-79龟兔赛跑龟兔赛跑兔子即使不跑，也不能否认其出色的奔跑能力；兔子即使不跑，也不能否认其出色的奔跑能力；乌龟因为能力差，只能以勤奋来表现其价值。乌龟因为能力差，只能以勤奋来表现其价值。一个组织要成功发展下去，靠谁？一个组织要成功发展下去，靠谁？2022-8-710现在的难题现在的难题怎样才能让兔怎样才能让兔子跑起来？子跑起来？2022-8-711 第一节第一节 人力资源计划人力资源计划 第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘 第三节第三节 员工培训员工培训 第四节第四节 绩效评估绩效评估 本章教学内容2022-8-712人力资源计划过程；人力资源计划过程；外部招聘与内部提升的比较；外部招聘与内部提升的比较；人员培训的方法人员培训的方法 本章难点本章重点职业生涯发展职业生涯发展外部招聘与内部提升的优缺点外部招聘与内部提升的优缺点2022-8-713第一节第一节 人力资源计划人力资源计划一、一、概述概述二、二、人力资源计划的概念人力资源计划的概念三、三、人力资源计划的任务和过程人力资源计划的任务和过程 四、四、人力资源计划编制的原则人力资源计划编制的原则 2022-8-714v人力资源（Human Resources），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和（数量和质量）。v人力资源管理(Human Resources Management)，顾名思义，是把人视为生产经营中的一种特殊的资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管理工作。2022-8-715人力资源管理与人事管理之间的区别v比较项目 人力资源管理 人事管理v管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本v管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现v管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发v管理内容 非常丰富 简单的事务管理v管理地位 战略层 执行层v部门性质 生产效益部门 单纯的成本为中心v管理模式 以人为中心 以事为中心v管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式v管理性质 战略性、整体性 战术性、分散性2022-8-716人力资源管理的功能v企业管理实践：“选、育、用、留”吸 纳激 励开 发维 持人力资源管理的功能2022-8-717知识回顾v管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。源的过程。2022-8-718几种区别的概念v人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。v劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力数量。劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力数量。v人才资源：具有一定知识和技能，能够进行创造性人才资源：具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动。劳动。v天才资源：通常指在某一领域具有特殊才华，有十天才资源：通常指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。分独特创造发明能力的人。2022-8-719人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口人口人口人力人力劳动力劳动力人才人才天才天才2022-8-720人力资源计划的概念&就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源过程。源过程。人力资源总体计划人力资源总体计划人力资源业务计划人力资源业务计划2022-8-721人力资源计划的任务&系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量 主要是指对企业在某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。&选配合适的人员选配合适的人员 Right time Right source Right cost Right people Right area Right information&制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划 对象、内容、目的、主体2022-8-722人力资源计划的过程v评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况 以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能够了解这种职位的过程。 调查表：姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目 。&评估未来的人力资源状况评估未来的人力资源状况 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。 基于对总营业额的估计，管理当局可能争取为达到这一营业规模而配备相应需要数量和结构的人力资源。&制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划 制定面向未来的行动方案（短缺、冗余）。2022-8-723人力资源规划过程图人力资源规划过程图劳动力需求预测劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力供给预测劳动力过剩劳动力过剩或短缺预测或短缺预测人力资源目标设人力资源目标设定与战略规划定与战略规划人力资源规划实人力资源规划实施与效果评价施与效果评价2022-8-724人力资源计划的原则u既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。业的长期发展。u既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。为员工的长期发展提供机会。2022-8-725一流的人才造就一流的公司 麦肯锡是世界一流的管理咨询公司，每年所吸收的全是世界一流的人才，从美国的斯坦福、哈佛，到英国的牛津、剑桥，日本的东京大学，韩国的汉城大学，中国的北大、台大等等，精英人才还远远不够，这些人还必须具有谦虚、语言沟通及团队精神等各方面能力，吸引一流的人才造就了一流的公司在麦肯锡身上得到了充分的体现。 2022-8-726百分之七十求才法 松下对于吸收人才却有不同的见解。其闻名的百分之七十求才法主张吸收中上等人才。不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。松下之所以这样作，是出于对一流人才的不信任。他认为这类人自负心强，不安心工作。如果是一个中上等人才，那么他便会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。 2022-8-727第二节第二节 员工的招聘与解聘员工的招聘与解聘一、员工的招聘二、员工招聘的来源与方法三、管理人员招聘的标准四、员工的解聘2022-8-728（一）概念 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 招聘的目的是吸引人员；招聘活动所要吸引的人员才应该是企业需要的人才；人员数量应有一定的限制。2022-8-729（二）组织需要招聘的几种情况v1.新设立一个组织v2.组织扩张v3.调整不合理的人员结构v4.出现职位空缺 2022-8-730三、管理人员招聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力2022-8-731二、员工招聘的来源与方法（一）员工招聘的来源： 1.外部招聘 2.内部提升（二）员工招聘的程序 2022-8-732外部招聘：根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的员工。（）优点（）优点v.具有外来优势v.为组织带来新鲜血液v.利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系（）缺点（）缺点v.外聘者不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人际基础v.组织对应聘者的情况不能深入了解v.对内部员工的积极性易产生冲击 2022-8-733外部招聘的方法媒体广告媒体广告职业介绍所职业介绍所校园招聘校园招聘熟人推荐熟人推荐外部外部招聘招聘2022-8-7342 2、内部提升、内部提升v当组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任和更高职务的工作。2022-8-735内部提升（）优点（）优点v.有利于鼓舞士气v.有利于吸引外部人才v.有利于提高选聘工作的准确性v.有利于应聘者开展工作 （）缺点（）缺点v.易形成“近亲繁殖”v.引起同事间的不满情绪2022-8-736（）内部提升的方式（）内部提升的方式v.工作公告法v.组织成员引荐v.档案记录2022-8-737企业招聘时需要考虑的因素所需选聘人员的层次；企业经营环境的特点；企业所处的发展阶段；企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。2022-8-738v我国企业人员招聘渠道利用情况调查我国企业人员招聘渠道利用情况调查 赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况： 员工招聘渠道员工招聘渠道百分比百分比(%) 人才市场 100 现有员工推荐 50 在报纸登载广告 80.6 职业介绍所/猎头机构 25 张贴海报 32.2 在专业杂志上刊登广告 22.6 网上招聘 252022-8-739（二）员工招聘的程序 1、制定并落实招聘计划； 2、对应聘者进行初选； 3、对初选合格者进行知识与能力的考核 4、选定录用员工； 5、评价和反馈招聘效果。2022-8-740对初选合格者进行知识与能力的考核v智力和知识测试（基本素质：思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事务的能力。）v竞聘演讲与答辩v案例分析和候选人实际能力的考核： “情景模拟”和 “案例分析”。这种方法可以将候选人置于一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以判断他是否符合工作要求。2022-8-741v首先分析从何时起本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。v完整的招聘计划应包括招聘的时间、地点、欲招聘人员的类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务、以及应聘后的职务标准及薪资等。 2022-8-742v人员招聘进来以后，应对整个招聘工作进行检查、评估以便及时总结经验，纠正不足，评估结果要形成文字材料，供下次参考。v此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果做比较，确定相关程度，以判断过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。 2022-8-743五、员工的解聘v（一）含义：如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。2022-8-744（二）解聘的方案解雇：永久性、非自愿地终止合同临时解雇：临时性、非自愿地终止合同自然减员：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位：横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可以减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周：让员工少工作一段时间，或者进行工作 分担，或以临时工身份做这些工作提前退休：为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位2022-8-745大裁员2022-8-746 导读：导读：过去几年美的集团业绩飙升的过去几年美的集团业绩飙升的原因之一是来自于政府的连续补贴，原因之一是来自于政府的连续补贴，20102010年，年，其其4040亿元的净利润中有高达亿元的净利润中有高达2525亿元是来自于亿元是来自于政府的财政补贴。在拉动消费的政策退潮后，政府的财政补贴。在拉动消费的政策退潮后，美的陷入了尴尬的境地。美的陷入了尴尬的境地。2022-8-7472011年3月31日，合肥荣事达三洋电器股份有限公司的工人在生产流水线上制造洗衣机产品。 家电下乡、节能补贴、以旧换新三大家电政策，在2011年陆续到期。三大政策对家电行业的推动作用十分明显，仅以旧换新，在两年半内便拉动消费3420亿元。刺激政策促使了家电企业产销快速增长，不少企业在政策施行期内扩张产能。2022-8-7482012年3月13日，贵阳市一家电经销商场开展家电促销活动。 但随着政策的停止，家电市场的消费能力开始迅速下降，不少家电企业在前期大规模扩张的产能开始成为了自身的累赘。而且由于前期的优惠政策，导致许多家电消费需求提前释放，当政策退潮之后，家电企业更觉寒意。2022-8-749 作为家电行业领头羊的美的，更能感受到市场环境剧变所带来的压力，据华夏时报报道，过去几年美的集团业绩飙升的原因之一是来自于政府的连续财政补贴。其2008年获得的财政补贴为5600万元，2009年猛增至2.51亿元。2010年，其40亿元的净利润中有高达25亿元是来自于政府的财政补贴。2022-8-750 从2011年下半年开始，网上开始不断有美的电器大规模裁员的传言出现，美的集团副总裁兼新闻发言人黄晓明则就此回应：“集团没有明确裁员计划，是由各个产业集团自主决定调整规模和方式。 但是，从美的年报发表看，2011年末，美的员工总数为66497人、较2010年末的员工总数98676人减少了32179人，员工人数同比降幅为32.6%，其中生产人员降幅最大，达34.9%。不过，技术人员数逆向增长了16.7%。 沸沸扬扬的大裁员传言得到了间接证实。2022-8-751美的公司突美的公司突破破1000亿暨亿暨总部大楼落总部大楼落成庆典，后成庆典，后方为美的新方为美的新总部大楼。总部大楼。 随着裁员同时裁掉的，还有那个再造一个千亿美的的大梦想。就在一年多前，美的集团销售突破1000亿元，也正值美的新总部大楼落成，在相关庆典上，美的集团董事长何享健给出雄心勃勃的目标：整个集团在2015年销售收入要达到2000亿元。图为，美的公司突破1000亿暨总部大楼落成庆典，后方为美的新总部大楼。2022-8-752 一位美的集团内部人士回忆说：一位美的集团内部人士回忆说：“那段时光总让人那段时光总让人感觉世界太小，天下就没有我们办不成的事。感觉世界太小，天下就没有我们办不成的事。”然而梦然而梦想遭遇冰冷的现实。大干快上的势头一直持续到想遭遇冰冷的现实。大干快上的势头一直持续到2011年年中，逆转骤然而至。中，逆转骤然而至。美的不得不开始收缩战略。为降底美的不得不开始收缩战略。为降底库存，公司只能降价扩大销量。库存，公司只能降价扩大销量。图为，图为，2012年年3月月14日，日，郑州一家电卖场门前张贴的家电促销广告，格力、美的郑州一家电卖场门前张贴的家电促销广告，格力、美的两家企业以同样的促销口号示人两家企业以同样的促销口号示人2022-8-753 不止在国内，美的在海外市场的发展似乎也并不如不止在国内，美的在海外市场的发展似乎也并不如意。美的电器在今年一月份公告，主管海外市场发展的副总意。美的电器在今年一月份公告，主管海外市场发展的副总裁岑江辞职，在其任职期间，海外业务营收占公司总营收的裁岑江辞职，在其任职期间，海外业务营收占公司总营收的比例不但没有出现大的提升，反而出现小幅下滑。比例不但没有出现大的提升，反而出现小幅下滑。 种种艰难令管理层也备感压力，媒体近期批露了美的电种种艰难令管理层也备感压力，媒体近期批露了美的电器总裁器总裁方洪波方洪波的感慨之言：的感慨之言：“在目前我们内部转型以及外部在目前我们内部转型以及外部艰难环境的大背景下，我们每一个管理者都应该反思，如果艰难环境的大背景下，我们每一个管理者都应该反思，如果时光倒流，我们会怎么做？如果换一种思维，我们会怎么做？时光倒流，我们会怎么做？如果换一种思维，我们会怎么做？如果这个事业是我们自己的，我们会怎么做？如果这个事业是我们自己的，我们会怎么做？” 2022-8-754 刺激政策的退潮，并非给所有的家电企刺激政策的退潮，并非给所有的家电企业带来了严峻挑战，以另一家家电巨头格力为业带来了严峻挑战，以另一家家电巨头格力为例，其似乎并没有受到政策改变的多大影响。例，其似乎并没有受到政策改变的多大影响。格力总裁董明珠在接受采访时透露：公司库存格力总裁董明珠在接受采访时透露：公司库存已然降至历史最低，格力不会轻易地去裁员。已然降至历史最低，格力不会轻易地去裁员。她认为，企业不能靠输血政策求利润。她认为，企业不能靠输血政策求利润。2022-8-755 自去年美的裁员开始，被裁的员工自发组自去年美的裁员开始，被裁的员工自发组建了建了“抗美自救抗美自救”的聊天群。一位网友介绍，的聊天群。一位网友介绍，群友里没有拿到补偿金的不在少数。原因是，群友里没有拿到补偿金的不在少数。原因是，美的下属单位自行制定标准。据环球企业家报美的下属单位自行制定标准。据环球企业家报道，一名员工被美的裁掉时，领导对她解释：道，一名员工被美的裁掉时，领导对她解释：在美的上班，三分靠技术，七分靠关系。在美的上班，三分靠技术，七分靠关系。2022-8-756 裁员虽然能迅速降低成本，但在过去两年里，裁员虽然能迅速降低成本，但在过去两年里，为了扩大生产而投入的厂房、生产线等固定资产却很为了扩大生产而投入的厂房、生产线等固定资产却很难随着裁员一道被裁掉。难随着裁员一道被裁掉。与员工人数倍增相对应的是，与员工人数倍增相对应的是，该公司近年来固定资产投资的跨越式增长：该公司近年来固定资产投资的跨越式增长：2011年末年末美的电器固定资产账面金额美的电器固定资产账面金额107亿元，较亿元，较2008年末的年末的50亿元增加了亿元增加了113%、在建工程账面金额较、在建工程账面金额较2008年末年末增加了增加了225%。2022-8-757 华夏时报分析，由于美的电器此前大规模华夏时报分析，由于美的电器此前大规模扩招员工是与其生产线大规模投资相对应的，大扩招员工是与其生产线大规模投资相对应的，大规模裁员且主要裁撤生产人员，规模裁员且主要裁撤生产人员，3万多人因此离开万多人因此离开生产线，这显然不是季节性裁员。生产线，这显然不是季节性裁员。因此，美的大因此，美的大裁员很可能意味着，该公司近年来大规模投资建裁员很可能意味着，该公司近年来大规模投资建设的一些新投产以及尚未投产的生产线将面临长设的一些新投产以及尚未投产的生产线将面临长期停产的困境。期停产的困境。2022-8-758 美的集团董事长何享健曾表示，至2015年，美的要实现销售收入2000亿元，要“再造一个美的”。然而当政策退潮时，这些中国过去的明星企业们再次结结实实地摔回了地面。2022-8-7592022-8-760n在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当一群老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，但大花猫穷追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。n这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：“我早就对你们说，多学一种语言有利无害啊！”小故事2022-8-761为什么越来越多的企业关注培训为什么越来越多的企业关注培训企业竞争的本质是人的竞争：企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：竞争的压力： 随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 例如壳牌石油公司，跟踪世界500强企业的发展后发现，1970年的世界500强1983年1/3消失；据市场报近年的报道，欧美企业的平均寿命是40年，而中国企业的平均寿命不到8年。2022-8-762 由于这些原因，企业对组织学习的兴趣日益增由于这些原因，企业对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要。例如：对于其组织非常重要。例如：海尔、摩托罗拉、海尔、摩托罗拉、麦当劳、西门子等优秀企业都非常重视员工培训，麦当劳、西门子等优秀企业都非常重视员工培训，注重培养开发人才；不但有理念，更在实践中对注重培养开发人才；不但有理念，更在实践中对培训开发进行大量投入，鼓励员工学习、提高综培训开发进行大量投入，鼓励员工学习、提高综合素质。合素质。2022-8-763员工对培训的态度员工对培训的态度 v从追求从追求“终身就业饭碗终身就业饭碗”到追求到追求“终身就业终身就业能力能力”。v多学一些东西，就多一条出路多学一些东西，就多一条出路。v职业生涯发展的要求。职业生涯发展的要求。v融入企业的手段之一。融入企业的手段之一。2022-8-764第三节第三节 人员的培训人员的培训 一、一、培训的含义培训的含义 二、二、员工培训的目标员工培训的目标三、三、员工培训的形式与方法员工培训的形式与方法四、四、管理人员培训的方法管理人员培训的方法2022-8-765一、培训的含义v定义：培训是指组织通过对员工有计划、有有计划、有针对性针对性的教育和训练，使其能够改变目前目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训的对象组织的全体员工培训的内容与员工的工作有关、全面培训的主体组织2022-8-766二、员工培训的目标（一）培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。（二）具体目标： 1.补充新知识，提炼新技能 2.全面发展能力，提高组织的竞争力 3. 转变观念，提高素质 4.交流信息，加强协作2022-8-767知识培训 能力培训 观念培训 n 认识自我 n 确定并实现自我职业生涯奋斗目标n 培养良好的团队精神等n了解企业发展状况、经营方针n 明确岗位职责，熟悉工作相关技术领域发展状况n 掌握一定的管理知识等 n 掌握岗位工作需要的基本技能n 学会合作、沟通和创造性解决问题的能力n 积累适应工作环境中解决各类问题的经验等信息培训n 政策变化、技术发展、经营环境、绩效水平等n 熟悉未来的合作伙伴，准确而及时地定位2022-8-768l在设置具体的培训目标时，应当包含三个构成要素：内容要素；标准要素；条件要素。 例如，在对商店的售货员所进行的顾客服务培训中，培训目标就应当这样设置，“培训结束之后，员工应当能在不求助他人或者不借助资料的情况下，在半分钟到一分钟内，向顾客解释清楚产品的主要特点”。 2022-8-769三、员工培训的形式三、员工培训的形式（一）按培训的目的培训的目的分：文化补习、学历教育、岗位职务培训等（二）按培训员工层次培训员工层次分：基层员工培训、中层员工培训、高层员工培训（三）按所在职位所在职位分分：新员工培训、在职员工培训和离职培训（四）按培训性质培训性质分：传授性培训和改变性培训（五）按培训内容培训内容分：知识性培训、技能培训和态度培训2022-8-770导入培训v1、尽快熟悉所从事的本职工作以及组织的基本情况；v2、充分了解其应尽的义务和职责以及绩效评估制度和奖惩制度；v这样做一方面可以消除新员工不切实际的期望，使其充分预计到今后工作中可能遇到的各种困难和问题，了解克服和解决这些困难和问题的渠道；另一方面，可以引导新员工了解组织的远景目标、工作中的同事以及如何进行合作等。2022-8-771在职培训v工作轮换：指让员工在横向层级上进行工作调整，其目的是让员工学习多种工作技术，使他们对于各种工作之间的依存性和整个组织的活动有更深刻的体验和更加开阔的视野。v实习：指让新来人员向优秀的老员工学习，以提升自己的知识与技能的一种培训方式。2022-8-772离职培训v教室教学：适合于给员工集中灌输一些特殊的信息、知识，可以有效的增进员工在管理和技术方面的认知。v影片教学：优点在于它的直观示范性，可以弥补其它教学方式在示范效果方面的不足。v模拟演练学习：包括案例分析、经验交流、角色模拟以及召开小群体行动会议等。2022-8-773四、管理人员培训的方法（一）工作轮换（二）设置助理职务（三）临时职务与彼得原理2022-8-774v非管理工作轮换：是根据受培训者的个人经历，让他们轮流在公司生产经营的不同部门和岗位上工作一段时间，以熟悉公司的各种业务。v管理工作轮换：是在提拔某个管理人员担任较高层次的职务以前，让他先在较低层次的部门工作，以积累不同部门的管理经验，了解各管理部门在整个公司中的地位、作用及相互关系。2022-8-775v让助理接触较高层次的管理事务，并通过处理这些事务积累高层管理的经验，熟悉高层管理工作的内容和要求。v助理可以很好地观察主管工作，学习主管处理问题的方法，吸取他的优秀管理经验经验，从而促进助理成长；此外，培训组织者能更好地了解受训人（助理）的管理能力。通过让他单独主持某项重要工作，来观察他的组织能力和领导能力，从而决定是否有必要继续培养或是否有可能予以提升提升。2022-8-776v英国管理大师劳伦斯J彼得发现，“在实现等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次”，这就是著名的彼得现象。v这种现象能够产生的一种重要原因是：我们提拔管理人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力过去的工作成绩和能力。在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作?答案是不肯定的。只有当这些人担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，才应考虑晋升的问题。2022-8-777v检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务，通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他的独立工作能力。v如果在代理以前，该管理人员表现突出部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢做主，甚至惊慌失措，那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。由于“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”使其从事原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击。2022-8-778两熊赛蜜绩效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 2022-8-779v黑熊想黑熊想: :蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。2022-8-780棕熊想：棕熊想：它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。2022-8-781绩效大不同v看重过程v采用最贵的考核系统v即时反馈不足v鼓励的是内部竞争v奖励面过窄，并且过于单一v看重结果v采用最合适的考核系统v每天都有业绩看板 v鼓励的是团队合作v同时奖励优秀员工，和团队的总业绩2022-8-782第四节第四节 绩效评估绩效评估一、绩效和绩效评估二、绩效评估的作用三、绩效评估的程序和方法四、职业生涯发展2022-8-783（一）绩效的定义 定义：所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来表现出来的与组织目标相关组织目标相关的并且能够被能够被评价评价的工作业绩、工作能力和工作态度。结果说-绩效是工作的结果行为说-从工作行为的角度进行理解2022-8-784（二）绩效评估的定义 绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 绩效评估是绩效管理的一个重要环节绩效评估是绩效管理的一个重要环节2022-8-785二、绩效评估的作用1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据2.绩效评估为组织发展提供重要支持3.绩效评估为员工提供了一面镜子4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据2022-8-786二、绩效评估的作用v1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估的首要目标是为组织目标的实现提供支持，特别是在制定重要的决策时，绩效评估可以使管理者及其下属在制定初始计划过程中及时纠偏，减少工作失误，为最佳决策提供重要的行动支持。2022-8-7872.绩效评估为组织发展提供重要支持 绩效评估的另一个重要目标是提高员工的业绩，引导员工努力的方向，使其能够跟上组织的变化和发展。绩效评估可以提供相关的信息资料作为激励或处分员工、提升或降级、职务调动以及进一步培训的依据，这是绩效评估最主要的作用。二、绩效评估的作用2022-8-788v3.绩效评估为员工提供了一面镜子 绩效评估使员工有机会了解自己的优缺点以及其他人对自己工作情况的评价，起到了有益的“镜子”作用。特别是当这种评价比较客观时，员工可以在上级的帮助下，有效发挥自己的潜能，顺利执行自己的职业生涯计划。二、绩效评估的作用2022-8-789v4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 实际工作报酬必须与员工的实际能力和贡献相结合，这是组织分配制度的一项基本原则。为了鼓励员工出成绩，组织必须设计和执行一个公正合理的绩效评估系统对那些最富有成效的员工和小组给予明确的加薪和奖励。二、绩效评估的作用2022-8-790v5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 绩效评估中对能力的考评是指通过考察员工在一定时间内的工作业绩，评估他们的现实能力和发展潜力，看其是否符合现任职务所具备的素质和能力要求，是否具有担负更重要工作的潜能。组织必须根据管理人员在工作中的实际表现，对组织的人事安排作必要的调整。二、绩效评估的作用2022-8-791三、绩效评估的程序 1.确定特定的绩效评估的目标 2.确定考评责任者 3.评价业绩 4.公布考评结果，交流考评意见 5.根据考评结论，将绩效评估的结论备案 2022-8-792v在不同的管理层次和工作岗位上，每一个员工所具备的能力和提供的贡献是不一样的，而一种绩效评价制度不可能适用于所有的评估指标。因此，在考核员工时，首先要有针对性的选择并确定特定的绩效评估目标，然后根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度。1.确定特定的绩效评估的目标2022-8-7932.确定考评责任者首先,组织的直线管理人员和员工应参与其次，高层管理者是设计、实施和管理绩效评价系统的关键再次,人力资源管理人员或专家可以发挥重要的促进作用2022-8-794360360度绩效考核度绩效考核 是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。2022-8-795 员工本人上级下级客户同事绩效考核的主体绩效考核的主体2022-8-7963.评价业绩（1 1）客观、公正、科学、简便的原则）客观、公正、科学、简便的原则（2 2）注意实绩的原则）注意实绩的原则（3 3）多途径分层级的原则）多途径分层级的原则（4 4）阶段性和连续性相结合的原则）阶段性和连续性相结合的原则2022-8-7974.公布考评结果，交流考评意见v及时通报考评结论可以使本人知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的认可程度，认识到组织的期望目标和自己的不足之处，从而确定今后要改进的方向。2022-8-7985.根据考评结论，将绩效评估的结论备案v根据最终的结论，可以使组织识别那些具有较高发展潜力的员工，并根据员工成长的特点，确定其发展方向，同时，还需要将绩效评估的结果进行备案，为员工今后的培训和人事调整提供充分的依据。2022-8-799四、员工的职业生涯发展v职业生涯发展：组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。2022-8-7100职业生涯发展的阶段v摸索期摸索期（从学校毕业到步入工作岗位）（从学校毕业到步入工作岗位） 特点：特点： 形成对形成对职业生涯的预期。主要任务是在一个理主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 管理：职前引导管理：职前引导v立业期立业期 特点：员工需通过个人思考和努力，调整自己并与组织特点：员工需通过个人思考和努力，调整自己并与组织合拍，逐渐改进工作表现。合拍，逐渐改进工作表现。 主要任务学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组主要任务学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织 管理：必要的培训与指导管理：必要的培训与指导,提供机会提供机会2022-8-7101v职业生涯中期职业生涯中期 特点：人们此时不再是特点：人们此时不再是“初学者初学者”，错误会付出巨大代价。，错误会付出巨大代价。主要任务是更新知识和技能，努力工作，有所成就；对早期主要任务是更新知识和技能，努力工作，有所成就；对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想。职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想。 管理：组织提醒，作好准备