促进教师建设-深化学生管理.docx

促进教师建设,深化学生管理促进教师建设,深化学生管理 在中国现行教育体制与课程机制状况下,现有教师组织包括全校教师、年级组、教研组和年级组与教研组中的备课组、班主任以及同一班级的任课教师,这里说的每一级教师组织都有可能形成一个教师集体。那么怎样把他们合理地组织起来才能发挥出教师集体的优势呢?怎样促进教师集体的建设呢? 一、教师集体要有共同的目的,要团结统一 根据马卡连柯的想法,一个良好的教师集体应该有共同的目的、紧密的团结、坚强的领导、统一的行动。它们之间是相互联系、相互作用、缺一不可的。 所谓共同的目的,就是教师集体要有一个同的目标和信念,对集体未来的发展要有一个共同的愿景。集体中的每个成员要自觉地为实现这个共同目标而努力工作。在集体的实践中,常常发生个人目的与集体目的对立的问题,如果在集体中能感觉到共同目的和局部的个人目的存在着这种对立,这就说明这个集体组织得不好。马卡连柯认为教师们紧密地团结在一起,对教师集体的发展起着决定性的作用。在这个集体中,年轻教师与年长师、经验丰富的教师与缺乏经验的教师之间应当建立友好互助的关系,加强团结,切忌互相倾轧。马卡连柯主张学校实行校长负责制,校长负责处理学校的日常教学科研活动,完善学校的管理。他认为将学校工作的责任中心分散在几个负责人手里,是一种不可理解作法。所谓统一的行动,就是教师集体对学生的影响应该是一致的、统一的,要求教师集体要统一自己的思想、行动、计划和步骤。如果各个教师对学生提出的要求不一致,甚至互相抵触,就不会达到预期目标。 共同的目的是建立教师集体的基础,紧密的团结是建立教师集体的思想条件,坚强的领导是建立教师集体的组织保证,统一的行动是教师集体的共同意志表现。 二、教师集体中的人员要合理搭配 在建设教师集体时,要注意教师集体中人员构成的结构和比例,尽量做到合理搭配。陈桂生老师认为,真正的教师集体,大体上是三层或多层的塔形结构。其中包括:有威望的带头人,与带头人志同道合的骨干教师和受到尊重的一般教师。 苏霍姆林斯基在帕夫雷什中学的实践中,也非常注重调整教师集体中的人员比例。他认为,集体中的男女教师比例应竭力做到平衡,因为学生除了需要母亲般耐心亲切的指导,还需要父亲般坚强有力的帮助。同时,在教师集体中,要善于利用年长教师的经验。因为他们是教师集体的观点和信念的生动体现,是思想核心。年长教师有着丰富的生活阅历,高深的教育理论知识。他们不仅熟悉学生们的情况,帮助年轻教师深入到孩子们的精神世界中去,正确地理解他们的想法和感受,还能把心灵之美和人道精神传给年轻的同事,从而促进整个教师集体的和谐发展。 三、要完善教师评价体系 (一)采用定量与定性评价相结合的方式 在进行学生管理与指导责任制度的改革中,最重要但也是最困难的部分,就是对教师工作进行评价的机制。评价体系是对教师进行学生管理与指导成果的检验,其评价标准中所反映出来的教育思想对教师的进一步工作有着很强的指导作用。为此,学校应尽量免评价中容易出现的问题,建立并完善教师评估体系。 在评价中,可采取定量积分和定性讨论相结合的方法。定量积分评价是一种数量化评价。评价者可由校领导、任课教师、学生、学生干部、家长和自评六个方面组成,根据评价项目和标准确定等级分数。定量积分评价优点是:评价组成面广,相对比较客观,而且操作起来比较简便,评价结果比直观。定性讨论分析法的操作方法是:由校领导、年级组长、教师代表、学生代表、干部代表和家长代表等共同组成一个评价小组,由班主任按照评价的内容进行总结汇报,再由各方代表介绍情况,最后综合为一个评价材料。定性讨论分析法有利于教师工作的诊断与改进。将定量积分与定性分析法结合起来,得出的结论不仅客观性强,而且有助于提高教师的工作质量。 (二)注重对评价人员的心理调控 很多学校在对教师的工作进行评价时,会采用自评和他评相结合的措施。因此,无论是评价者还是被评价者,都需要进行适当的心理调控,以减少评价中由于心理误差所带来的影响。第一,担任主评的人员时应具有良好的思想素质,有事业心和责任感;应具有良好的人际关系,能够听取不同的意见;应具有实际的工作经验和能力;应具有自我控制能力和应变能力。学校在选取主评人员时,也要兼顾到人员素质结构的互补性,努力做到结构的合理优化。第二,要做好评价人员的培训工作。对评价者要加强纪律教育和职业道德教育,力争做到客观公正地评价他人。同时学校要注重相关评价技术的培训,引导评价人员正确认识他人和自我。第三,应加强对评价工作过程的管理和监督,以保证评价工作的顺利进行。管理层应该及时了解评价过程中所发生的情况,并做出及时有效地反应。第四,应及时将评价结果反馈给教师。结果的反馈方式要讲究方法,同时要引导被评价的教师进行正确的归因。 (三)完善教师激励管理 结合我国国情,我国学者普遍认为:当固定工资占据职工工资收入主体地位时,工资收入主要发挥稳定因素作用;反之,当浮动工资占据职工工资收入主体时,工资收入则主要发挥的是激励因素作用。激励因素主要包括:工作的挑战性、工作本身的乐趣,工作上的成就感、责任感,以及成长和发展的机会等,这些激励因素的改善能产生强大而持久的激励作用,调动职工的工作积极性,进而提高教学效率。 根据双因素理论的基本原理,完善教师激励制度,首先要改革教师薪酬体系,做到付出与回报成正比。在满足教师稳定因素需求的基础上,创造机会设置激励因素。如建立教师发展性评价制度,促进专业健康发展;完善青年教师职业生涯规划体制,满足职业发展需求;授予教师与职责相宜的工作决策权,并鼓励他们参与到具体工作方案的制定过程中,从而加大激励因素的影响,鼓励教师发扬奉献精神。总之,要调动教师的工作积极性,满足教师的责任感和成就感,使其产生一股强大、持续的内驱力,最终达到自主提高工作质量及效率的目的。 3