2022年2022年绩效考核与薪酬管理试题复习资料 .pdf

第 1 页 共 13 页绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20 小题，每小题1 分，共 20 分）1设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证； 工作分析； 指标调查；修改调整。其正确顺序是（ C ） 。A BC D2在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ D ） 。A上级评价 B同级评价C下级评价 D自我评价3 （ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。A工作岗位分析 B工作岗位评价C企业绩效考核 D员工薪酬设计4 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ） 。A优先效应 B首因效应C后继效应 D近期效应5绩效目标确立的过程是（ B ） 。A.绩效促进 B.绩效计划C.绩效反馈 D.绩效辅导6绩效管理的主要目的在于（ B ） 。A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现C.评价 D.考核7区别职类的主要依据是（ C ） 。A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8胜任力识别通常使用（ C ） 。A.面谈法 B.观察法C.行为事件访谈法 D.行为错位法9一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ） 。A.70 80 B.50 60C.30 50 D.20 3010报酬设计的主要依据是（ B ） 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 2 页 共 13 页A.管理 B.绩效C.领导意见 D.员工建议11组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。A直接薪酬 B间接薪酬C激励薪酬 D内部回报12最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。A基于目标导向 B基于绩效导向C基于技能导向 D基于工作导向13基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ） 。A员工技能分析 B职位薪酬因子评价C员工绩效评估 D薪酬市场调研14薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。A市场薪酬调查 B支付范围内的薪酬标准C职位评价 D工作分析15下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。A级差越大，激励性越强B级差越大，成本越高C级差越大，等级越少D一般来说， 职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16. 一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17. 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。A.组织结构 B.职位等级结构C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 3 页 共 13 页A直接薪酬 B间接薪酬C激励薪酬 D内部回报19. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大C.几乎没有 D.不一定20. 在 以 下 薪 酬 主 要 构 成 模 块 中 ， 具 有 高 差 异 性 和 高 刚 性 的 是( A ) A.基本薪酬 B.奖金C.保险 D.福利21对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ） 。A简单相加法 B系数相乘法C百分比系数法 D几何平均法22 克 服 绩 效 考 评 宽 厚 、 苛 严 和 居 中 趋 势 误 差 的 最 佳 方 法 是（ C ） 。A简单排列法 B强迫分布法C成绩记录法 D成对比较法23一般情况下，应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A全体员工 B多数员工C少数员工 D个别员工24情景模拟评价法，亦称为（ A ） 。A.评价中心法 B.关键事件法C.行为锚定评价量表法 D.案倒分析法25在绩效管理体系中，首要环节是（ A ） 。A.绩效计划 B.绩效评价C.绩效评估 D.绩效指标26在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（ B ） 。A.360 度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标 D.工资标准27在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ） 。A.评估 B.反馈与指导名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 4 页 共 13 页C.肯定 D.管理28平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（ D ） 。A.建立愿景 B.沟通C.业务规划 D.反馈与学习29下列属于工作关键因素的是（ C ） 。A.工作手段 B.工作协调C.工作方法 D.工作计划30在绩效管理实施前应该建立健全的（ C ） 。A.原则 B.流程C.绩效信息系统 D.制度31组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。A直接薪酬 B间接薪酬C激励薪酬 D内部回报32基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（ A ） 。A有利于解决公平问题B有利于创建高弹性的工作C有利于交叉培训D有利于促进员工不断提高能力水平33薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平。A市场薪酬调查 B支付范围内的薪酬标准C职位评价 D工作分析34薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是（ D ） 。A薪酬水平 B货币性薪酬C非货币性薪酬 D根据调查目的有重点地搜集所需信息35某企业员工小张每天的基本工资是150 元，要求完成产量10 件，本月 20 号小张共完成12 件产品，那么当天他的工资为（ B ）元。A160 B180 C200 D210 36. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定37. 以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 5 页 共 13 页A.促使员工注重能力的提升 B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在 以 下 薪酬 主 要 构 成 模 块 中 ， 具 有 高 差 异 性 和 高 刚 性 的是( A ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利39. 以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( A )。A.现股和期股 B.期股和期权C.现股和期权 D.期股和干股40. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近（ C ） ，基本薪酬所占比重越低。A.低层 B.中层 C.高层 D.各个二、多项选择题（共5 小题，每小题2 分，共 10 分）1. 关键绩效指标可分为（ ABCD ） 。A数量指标 B质量指标 C成本指标D时限指标 E收益指标2制定绩效考核指标的基本原则主要有（ ABCDE ） 。 A 明确具体原则 B可衡量原则 C行为导向原则D切实可行原则 E时间和资源限制原则3绩效管理的功能主要有（ ABCDE ） 。 A 激励功能 B控制功能 C沟通功能D规范功能 E发展功能4以下（ ABDE ）是影响薪酬设计的因素。A个人因素 B职位因素 C群体因素D企业因素 E社会因素5基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ABE ）优点。A有利于促进个体公平B有利于强化员工的绩效行为C有利于激发员工参与组织管理D有利于促进团队凝聚力E有利于个体行为和组织目标保持一致性名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 6 页 共 13 页6从一般意义上说，绩效考核容易出现的问题主要有（ ABCDE ） 。 A 晕轮效应 B居中趋势 C成见效应D近因效应 E评价标准掌握过宽或过严7当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ABCD ） 。 A 关键绩效指标体系 B目标管理体系C360 度绩效考核体系 D平稳记分卡体系E关键事件法8薪酬策略的要点包括（ ABCD ）方面的内容。A薪酬水平的市场定位 B决定薪酬的主要因素C薪酬构成 D奖励的重点E薪酬幅度9以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是（ AE ） 。A有利于解决公平问题 B有利于创建高弹性的工作C有利于交叉培训 D有利于促进员工不断提高能力水平E有利于保持薪酬的灵活性10基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（ BDE ） 。A部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显B组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管C产品或服务市场相对稳定D员工认可其工作，并习惯于内部激励E目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释（共5 小题，每小题3 分，共 15 分）1绩效考核2基本薪酬3薪酬战略4外在薪酬5职务薪酬制6绩效管理7薪酬管理8全面薪酬战略9内在薪酬名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 7 页 共 13 页10岗位薪酬制四、简答题（共5 小题，每小题5 分，共 25 分）1简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。2简述绩效考核的发展趋势。3简述绩效考核过程中需要注意的问题。4简述薪酬管理的主要内容。5影响企业薪酬制度的因素。6简述现代绩效考核的系统流程。7简述绩效考核的目的。8如何减少绩效考核过程的偏差。9简述薪酬制度的主要内容。10简述企业工资制度的设计过程。五、论述题（共1 小题，共 15 分）1论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。2论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。六、案例分析题（共1 小题，共 15 分）1.高兴在一家合资公司工作将近5 年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法， 他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 8 页 共 13 页可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道， 书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈” 使得高兴感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；高兴的上司对高兴有偏见；高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。2、A 公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 9 页 共 13 页持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100 分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占 60，部门经理的考评自评占30，下级考评占20，人事部门占 10，上级考评占40。请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在的问题？（2） 请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。1、参考答案：主要问题员工只参与评价，没有参与目标制定。参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。2、参考答案：主要步骤通过绩效考评明确绩效现状。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 10 页 共 13 页根据工作说明书分析绩效标准。确认理想绩效与实际绩效的差距。分析绩效差距产生的原因。在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。针对培训需求和培训对象拟定培训计划。3、某公司是山东一家著名企业。该公司在2007 年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR 经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。(2)绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。请根据案例回答下列问题：（1）一个有效的绩效评估系统具有什么作用？（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？1 参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。2 参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行一下三方面的工作：获取对该系统的支持。选择评定者。很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以绩效评估工作的98名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 11 页 共 13 页是部门经理来完成的。确定恰当的评估时间安排。4、某公司自从2007 年 7 月份开始实行目标管理，到现在运行了将近一年的时间了。然而，它的执行过程并不顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。该公司目标管理的程序如下：（一）目标的制定1.总目标的确定前一年年末，公司老总在职工大会上作总结报告，并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。然后，在年初的部门经理会议上，总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标。2.部门目标的制定每个部门在前一个月的20 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分。3.目标的分解各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。（二）目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。（三）目标结果的评定与运用1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 12 页 共 13 页情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整。2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没必要，但是明显地在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到，有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门） ，如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动 , 可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，人力资源部应该怎样处理？请根据案例回答下列问题：（1）该公司的目标管理总体上存在哪些问题？（2）假设你是该公司的人力资源经理，你会采取哪些措施？1 参考答案：问题目标的设置没有下属的参与，主观性较强，且缺少应有的层次。上下级缺少有效的沟通，各级员工对目标体系不甚了解。为各部门设置目标难以把握。考核的结果没能公开，员工不知道自己的前景怎样，该向什么方向前进。2 参考答案：措施取得公司高层领导的支持。充分沟通，让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法” 。在确立目标和考核时，必须有下属充分参与，这样可以提高员工的工作积极性，降低决策失误的风险。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 13 页 - - - - - - - - - 第 13 页 共 13 页执行目标管理，必须要向下属充分授权，授予下属完成目标所必须的权力，下属在目标的引导下开展工作。努力营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围，提倡充分而公开的信息交流，让员工了解考核的结果，使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认，MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下的个人能力的成长。试题内容：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 13 页 - - - - - - - - -