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岗亭评价陈诉二零 年 月岗亭评价陈诉一、岗亭评价的意义（一）权衡岗亭间的相对代价 岗亭评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性东西，可以清楚地权衡岗亭间的相对代价。岗亭评价是在事情阐发的底子上，凭据一定的客观权衡尺度，对岗亭的责任、能力要求、努力水平与事情情况等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平公道的薪资结构 岗亭评价的目标是创建一种公平、平等的人为结构，使员工在事情中体现的能力、绩效与辛苦水平可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的要领来权衡岗亭间的相对代价，从而确定一套有良好鼓励作用的薪资方案。2001年8月*开发部员工调盘问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深条理原因是现有薪酬方案不公道、不透明的结果。开发部需要一种科学的要领制定薪酬体系，以提高员工对付收入的满意度和公平感，实现充实的鼓励作用。（三）奠基品级人为制的底子 经过充实的讨论，开发部与北大纵横项目组告竣了共鸣，即目前最适合开发部的人为革新方案是品级人为制。确立品级人为制需要岗亭评价这个有力的支持性东西，因为岗亭评价可以权衡出各岗亭的排序和量化差别，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定差别岗亭间的相对代价。二、岗亭评价的原则进行岗亭评价时，必须贯彻如下的一些根本原则：就事原则 岗亭评价针对的是事情的岗亭而不是目前在这个岗亭上事情的人。一致性原则 所有岗亭必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则 岗亭评价因素界说与分级表上的各项因素，相互间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范畴，这些范畴相互间是没有重叠且没有遗漏的。（拜见附件1 岗亭评价因素界说与分级表）针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家凭据该企业的实际情况，对岗亭评价因素界说与分级表的种种因素的权重和各个因素的界说进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则 到场对岗亭进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗亭进行评价，专家小组的成员之间不应该相互串联，协商打分。保密原则 由于薪酬设计的非常敏感性，岗亭评价的事情步伐及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。固然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗亭的漫衍应该公然，使全体员工都了解到自己的岗亭在公司的位置。三、岗亭评价的流程凭据经验，这次开发部岗亭评价主要分为四个阶段：准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包罗清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操纵组。培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素界说和权重，确定标杆岗亭，进行试打分并统一专家组成员的评判尺度。评价阶段 这一阶段是岗亭评价的焦点阶段。专家们按部分对岗亭进行打分，操纵组需要并行事情，对评价结果实时处置惩罚并反馈。总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不公道的岗亭/因素重新打分，并对排序进行相应调解。至此，整个岗亭评价事情结束。培训阶段评价前的各项准备事情组建专家组和操纵组清岗，列出岗亭名称目录完成岗亭说明书确定评价表的因素设计和权重分派选择标杆岗亭对操纵人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗亭进行试打分，并阐发其结果与专家组的成员配合确定对结果的评判尺度准备阶段评价阶段操纵组对评价结果进行数据处置惩罚以部分为单元依次对各部分内的岗亭进行评价在对各部分进行评价前，由项目组成员介绍各岗亭的根本情况对该部分内的岗亭进行评价对已经进行评价的岗亭的数据处置惩罚结果进行讨论完成一个部分后，对该部分的各岗亭评价结果进行排序进行下一个部分的评价完成所有的岗亭评价后，对全部岗亭进行排序对其中不公道的部分岗亭重新进行评价完成所有的岗亭评价事情总结阶段具体事情流程见下图：四、岗亭评价具体操纵第一步：选择岗亭评价要领评分法岗亭评价要领的选择干系到岗亭评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种要领不完全排除主观判断，但它能将主观性淘汰到最低水平。这种要领接纳明确的要素界说进行系统的比力，淘汰了主观身分，并将每个岗亭置于一个可调解简直切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于种种人员(从工人、技能人员到治理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗亭大概现有岗亭重组后，使用评分法可以方便评定其品级。第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗亭评价因素界说表接纳国际通用的评价尺度，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差别，会直接影响到岗亭评价的质量。因此，针对开发部的实际情况与代价导向，通过与开发部领导相同，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努力水平因素和事情情况因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调解为500：300：200：100，总分为1100分。经过讨论修改的因素分别是直接本钱/用度控制的责任、指导监视的责任、内部协调责任、执法上的责任、决策的条理、事情庞大性、文字运用能力、数学能力、精力会合水平、事情所在的稳定性、职业病及危险性共11个因素。这些调解使得因素界说与分级表更全面、更具针对性。第三步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的组成情况将直接影响到岗亭评价事情的质量。这是因为专家组的成员是岗亭评价事情的主体，所有岗亭的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能挣脱部分利益。这个问题要处置惩罚好，首先，一方面在选择专家时充实地考虑到这小我私家是否一贯公平客观地看问题，另一方面就是要在岗亭评价事情开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才气使岗亭评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的组成上来说，应该考虑到各个差别部分的特点，虽然没有须要每个部分都出一小我私家，但是对付事情性质和职能划明白显差别的情况，应该在专家组的人员组成上有所反应。同时，专家组的组成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑下层员工。组建的专家小组从组成来看，高层5人，中层5人，员工2人，共12人，分别来自党委、高层、筹划部、工程项目部、办公室、互助治理室、销售中心、预算条约部、市场部等部分。第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然很了解各个岗亭，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗亭评价培训并在培训后进行试打分以发明问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了两个小时的岗亭评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗亭评价，岗亭评价的要领，为什么要选择评分法，岗亭评价的流程，岗亭评价常出现的问题及解决要领，以及岗亭评价的结果与薪资结构的干系。在培训时，培训者重复强调岗亭评价针对的是岗亭而不是人，从岗亭评价结果到最后的薪酬体系另有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗亭打分时，依据对这个岗亭上某小我私家的印象，而不是凭据岗亭自己的客观情况来打分；二是专家认为岗亭评价的分数就是岗亭的收入，从而在打分时倾向于某些岗亭。这两种思维定势都市影响岗亭评价的客观性。培训结束后，由于特殊原因，专家组的成员产生了一定变革。离开了一名中层干部，另外一名高层由一名中层取代。专家组对13个标杆岗亭进行了试打分，通过试打分，专家组成员根本上熟悉了岗亭评价的流程。第五步：重新组建专家小组第一次专家组多数成员由于种种原因不能到场实际的岗亭评分，经过项目组与项目领导小组的协商，重新组建新专家小组。第二次组建的专家组共有12名成员。从组成来看，高层6人，中层4人，员工2人，分别来自党委、高层、筹划部、工程项目部、办公室、互助治理室、销售中心、预算条约部、市场部等部分。第六步：正式打分专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部分共78个岗亭进行正式打分。第一天上午完成了26个岗亭，下午进行了32个岗亭的打分。第二天上午对剩余的20个岗亭进行打分。同时，操纵组5名成员（1名阐发人员，4名录入人员）并行进行数据录入和阐发事情。第七步：重新打分重打分的东西是总分排序明显不公道的岗亭和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操纵小组将需要重打分的岗亭反馈给专家组，专家组在充实讨论的底子上对这些岗亭进行重新评估。第二天上午正式打分结束后，凭据操纵组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不公道的8个岗亭进行重新打分。当天中午，操纵组对整体打分情况进行阐发，在两天的78个岗亭中找到了13个岗亭进行重新打分。至此，岗亭评价中打分历程结束。五、岗亭评价结果阐发（一）试打分结果阐发试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发明问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗亭在所有岗亭中的位置。标杆的选择是做好岗亭评价事情的一个重点。因为开发部的岗亭有78个，每个岗亭的事情性质和内容都很不一样，对事情业绩的权衡也很不相同，这时候，如何使各人的事情在一定的水平上具有可权衡性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。开发部的岗亭评价总共选出了13个岗亭作为标杆，这13个标杆岗亭分别是总经理、行政副总、总管帐师、分经理、筹划部部长、总经理办公室主任、财政部副部长、总工办技能治理、战略生长部战略治理、销售中心筹谋、总经理办公室文秘、财政部记账管帐、行政后勤部维修工。标杆选择事情是由项目组成员讨论完成的。各人通过讨论定出了在目前开发部的岗亭设置中具有典范性的岗亭，并以此为标杆进行打分。试打分结果如下图漫衍：在对试打分结果的阐发历程中，发明专家们对某些因素的理解明显不一致，并且某些岗亭排序明显不公道。因此针对这种情况，对因素界说表的某些项目进行了调解，对因素的界说也进行了细化，以利于加深专家们的理解。(二) 正式打分结果阐发。此次岗亭评价共评价了78个岗亭，每个岗亭有28个因素。我们通过三种指标筛选出明显不公道的岗亭/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不公道的岗亭要重新打分；另一类是统计指标，即同时在尺度差和变异系数允许的误差范畴之外的因素要进行重新打分。由于总分排序不公道需要重新打分的共有8个岗亭，这些岗亭分别是行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技能治理、战略筹划治理、分经理。这些岗亭第一次正式打分排序明显不公道的原因许多：有的是因为组织结构方才调解，一些新设立的岗亭职责不为专家所了解；有的是因为专家们没有完全做到岗亭评价打分只针对岗亭不针对小我私家，以至于有些岗亭分值偏高，有些岗亭分值偏低，不切合实际情况。在岗亭评价历程中，人们对各个岗亭的各项指标的理解肯定是差别的，因此差别的存在是一定的。为了确保岗亭评价的科学性和一致性，需要制定一个尺度，切合这个尺度的数据被认为可以通过，不切合的则需要重新打分。在此，我们主要以尺度差作为权衡差别的尺度。对付每个岗亭（共78个岗亭）的每个因素（共28个因素）我们得到了12位专家的打分。把这些数据进行尺度化处置惩罚后，得到其尺度差，共得到78*28个尺度差。第三，画出尺度差的漫衍图。通过漫衍图我们确定临界尺度差。这样我们就从尺度差的角度制定了一个尺度。但是，我们得到的数据纵然经过处置惩罚，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响尺度差的巨细，也就是说有可能某组数据的尺度差很大是因为自己均值很大，而不是离散水平很大。因此单纯以尺度差作为尺度显然是不科学的。因此我们又使用了变异系数（即尺度差除以均值，目的是消除均值对尺度差的影响），考察每组数据对付均值的相对偏离水平。与考察尺度差的要领相同，我们求出每一组数据的变异系数，然后做漫衍，得出变异系数的临界值。这样，当每组数据的尺度差和变异系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不公道，应该重新打分。如下图，凭据经验和漫衍图，我们认为相对尺度差大于或即是0.25,并且变异系数大于或即是0.8的因素差别过大，应该重新打分。（见下图：相对尺度差漫衍图和变异系数漫衍图）这部分因素主要漫衍在行政副总、总工程师、总经理办公室主任、总工办技能治理、分经理、总办工主任、房库治理、盘算机应用开发、战略生长部部长、战略筹划治理、资产治理、执法事务治理、信息中心主任、人力资源部部长、人力资源部薪酬治理、人力资源部人事治理、审计室主任、行政后勤部部长、财政部副部长、人力资源部培训生长治理、总经理办公室大众干系治理这几个岗亭上，因此我们针对这些岗亭进行重新打分。其中行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技能治理、战略筹划治理、分经理已涵盖在第一次重新打分的岗亭里，因此第二次重新打分的因素只剩下13个。（三）重打分结果阐发重打分结果经过统计阐发，不及格指标数量在5%之内，这个范畴是我们可以担当的。理想的情况是，如果经过重新打分，仍然在允许误差范畴外的指标应该进行第三次打分，但考虑到时间和本钱，这种误差应该被担当。所以岗亭评价事情到此结束。六、运用岗亭评价需要注意的问题岗亭评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的生长，当新的岗亭出现时，需要对这些新增加的岗亭进行评价，评价的要领依然是组建专家组，接纳上述事情流程进行；当企业经营的外部情况产生了很大变革的时候，应该凭据实际情况，看看是否有须要对有些岗亭甚至所有的岗亭进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是牢固的，但是企业需要凭据实际的情况来不停调解。同时，岗亭评价这种要领自己也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗亭而忽略了人性。这是这种评价要领的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价要领评价的是事情的岗亭，而不是在这个岗亭上事情的人。但是在实际的事情中，人和岗亭是不可支解的，太过的强调岗亭可能会影响人们的事情热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗亭评价结果到人为另有很长的路要走，为了能使我们整体上的治理越发科学，我们必须对岗亭作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过公道的人为结构设计、有效的企业文化建立、对特殊技能人员的嘉奖等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题越发庞大。附件1 岗亭评价因素界说与分级表1责任因素序号11风险控制责任分数12345因素界说：指在不确定的条件下，为包管投资、开发及其他项目顺利进行，并维持我方正当权益所担负的责任，该岗亭责任的巨细以失败后损失影响的巨细作为判断尺度。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦产生问题，不会给开发部造成多大影响。有一定的风险。一旦产生问题，给开发部所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦产生问题，会给开发部带来较严重的损害。有极大风险。一旦产生问题，对开发部造成的影响不但不可挽回，并且会致使开发部经济危机甚至倒闭。02040608012本钱/用度控制责任123456因素界说：指在正常事情状态下，因事情疏忽而可能造成的本钱、用度、利息等分外损失方面所负担的责任，其责任的巨细由可能造成损失的几多作为判断基准，并以月平均值为计量单元。不可能造成本钱用度等方面的损失。损失金额在5000元以下。损失金额在5000元以上，50000元以下。损失金额在50000元以上，100000元以下。损失金额在100000元以上，500000元以下。损失金额在500000元以上。0153045607513指导监视责任12345因素界说：指在正常权力范畴内所拥有的正式指导监视。其责任的巨细凭据所监视指导人员的数量和条理进行判断。不监视指导任何人，只对自己卖力。监视指导下属5人以下。监视指导下属5-15人。监视指导下属15-30人。监视指导下属30人以上。01530456014内部协调责任123因素界说：指在正常事情中，需要与之互助配合顺利开展业务的协调运动。其责任的巨细以所协调东西的所在条理、人员数量及频繁水平和失调结果巨细作为判断基准。不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部分的一般职工。仅与本部分职工进行事情协调，偶尔与其他部分进行一些小我私家协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常事情。与本部分（分公司）和其他部分职工有密切的事情联系，协调不力会影响双方的事情。0102045险些与开发部所有一般职工有密切事情联系，或与其他部分部分主管有事情协调的须要。协调不力对开发部有一定的影响。与各部分的主管及卖力人有密切的事情联系，在事情中需要保持随时联系和相同，协调不力对整个开发部有重大影响。406015外部协调责任1234因素界说：指在正常事情中需维持密切事情干系，以便顺利开展事情方面所负有的责任，其责任巨细由事情重要性作为判断尺度。不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。事情需要与外界几个牢固部分的一般人员产生较频繁的业务联系，所开展的业务属于通例性。需要与外部单元（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范畴内。需要与上级或其他主管部分的卖力人保持密切联系，频繁相同，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。010204016事情结果责任12345因素界说：指在小我私家可控的范畴内对事情结果负担多大的直接责任。以事情结果对开发部影响的巨细作为判断责任巨细的基准。只对自己的事情结果卖力。需要对自己和所监视指导者的事情结果卖力。对整个部分大概分公司的事情结果卖力。对整个开发部的部分部分事情结果卖力。对全开发部的事情结果卖力。01428425517组织人事责任12345因素界说：指在正常事情中，对人员的选拔、任用、考核、事情分派、鼓励等具有法定的权力，并负担相应的责任。其责任的巨细视所卖力人员的条理而定。不负有组织人事的责任。仅对本部分大概分公司一般职工有事情分派任务、考核和鼓励的责任。对本部分大概分公司的一般职东西有选拔、使用和治理的责任。对开发部中层治理者和分公司领导具有任免的发起权。对开发部中层治理者和分公司领导具有任免的权力。01020304018执法上的责任1234因素界说：指在正常事情中需要拟定和签署具有执法效力的条约，并对条约的结果负有相应的责任。其责任的巨细视签约、拟定条约的重要性及结果的严重性作为判断基准。不到场有关执法条约的制定和签约。事情需要偶尔拟定具有执法效力的条约条文，其条文最终受上级审核方可签约，小我私家负担责任。事情经常需要审核种种业务或其他具有执法效力的条约，并对条约的结果负有部分责任。事情经常需要以法人资格签署种种有关条约，并对其结果负有全部责任。015304519决策的条理12345因素界说：指在正常的事情中需要到场决策，其责任的巨细凭据所到场决策的条理崎岖作为判断基准。事情中常做一些小的决定，一般不影响他人。事情中需要做一些大的决定，只影响与自己有事情干系部分的一般员工。事情中需要做一些对所属人员有影响的决策。事情中需要做一些大的决策，但必须与其他部分卖力人配合协商方可。事情中需要到场最高条理决策。5102030402知识技能因素序号21最低学历要求分数12345因素界说：指顺利履行事情职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教诲水平判断。初中及初中以下。高中、职业高中或中专结业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上0510152022知识多样性1234因素界说：指在顺利履行事情职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于博识不在精深。除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。需要了解相近专业的知识。需要掌握两门以内跨专业学科知识。需要掌握两门以上跨专业学科知识。714223023熟练期12345因素界说：指具备事情所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才气根本胜任本职事情。3个月之内。3-6个月。6-12个月。1-2年。2年以上。4812162024事情庞大性1234因素界说：指在事情中履行职责的庞大水平。其判断基准凭据所需的判断、阐发、筹划等水平而定。只需简朴的提示即可完成事情，不需筹划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任事情，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或筹划，要求考虑如何事情才不妨碍他人事情。事情时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和筹划，要有相当高的解决问题的能力。事情要求高度的判断力和筹划性。要求积极地适应不停变革的情况和问题。1020304025治理能力1234因素界说：指为了顺利完成事情目标，组织协调相关人员进行事情所需要的素质和能力。判断基准是：事情中进行组织协调的水平和组织协调事情的影响。事情简朴，根本不需要治理知识。事情需要根本的治理知识。需要较强的治理知识和治理能力来协调各方面干系。需要非常强的治理能力和决断能力，该事情影响到公司正常生产与经营。515254026事情的灵活性1234因素界说：指事情需要灵活处置惩罚事情的水平。判断基准取决于事情职责要求。属于通例性事情，很少或不需要灵活性。事情中一般属于通例性的，经常需要灵活性处置惩罚事情中所出现的问题。事情中一泰半属于非通例性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处置惩罚。事情非通例，需要在庞大多变的情况中灵活地处置惩罚重大的偶然性问题。013264027文字运用能力1234因素界说：指正常事情中所要求实际运用的文字能力。一般信函、简报、便条、备忘录和通知。陈诉、报告文件，总结（非小我私家）。开发部文件或研究陈诉。条约或执法条文。1015203028数学知识1234因素界说：指事情所要求的实际数字运算知识的水平。判断以通例事情中使用的最高水平为基准。加减乘除等简朴运算。小数、分数、乘方、开方、指数。统计、线性代数、盘算机应用软件。盘算机软件步伐。510153029综合能力因素界说：指为顺利履行事情职责所应到达的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。1234无需特殊技能和能力。仅需某方面的专业知识和技能。事情多样化，灵活处置惩罚问题的要求高，需综合使用多种知识和技能。需在庞大多变的情况中处置惩罚事务，需要高度综合能力。102030403努力水平因素序号31事情压力分数1234因素界说：指事情自己给任职人员带来的压力。凭据决策迅速性、事情通例性、任务多样性、事情流动性及事情是否被时常打断进行判断。少少迅速作决定，事情通例化，事情很少被打断大概滋扰。很少迅速作决定，事情速度没有特定要求，手头的事情有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的事情常被打断，事情流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，事情时间很紧张，事情流动性很强，难得坐下来平静处置惩罚问题。1020304032精力会合水平12345因素界说：指在事情时所需注意力会合水平的要求。凭据会合精力的时间、频率等进行判断。事情时以体力为主，不需要经常会合精力。事情时不须高度会合精力，只从事一般强度脑力劳动。少数事情时间必须高度会合精力，从事较高强度脑力劳动。一般事情时间必须高度会合精力，从事高强度脑力劳动。多数事情时间必须高度会合精力，从事高强度脑力劳动。61218243033体力要求1234因素界说：指作业时必须运用体力，其消耗的水平崎岖凭据事情姿势，连续时间长度和用力巨细进行判断。不需要消耗特别的体力。事情时需要消耗较少的体力。事情时需要消耗一定的体力。事情时需要消耗大量的体力。06122034创新与开拓1234因素界说：指顺利进行事情所必须的创新与开拓的精神和能力的要求。全部事情为步伐化、范例化，无需开拓创新。事情根本范例化，偶尔需要开拓创新。事情时常需要开拓和创新。事情性质自己即为开拓和创新的。010204035事情紧张水平1234因素界说：指事情的节奏、时限、事情量、注意力转移水平和事情所需对细节的重视所引起的事情紧迫感。事情的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的事情节奏、时限自己掌握，有时比力紧张，但时间连续不长。事情的节奏、实现自己无法控制，明显感触事情紧张。为完成每日事情需要加速事情节奏，连续保持高度紧张，每天下班时经常明显感触疲劳。1020304036事情均衡性1234因素界说：指事情每天忙闲不均的水平。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有纪律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的纪律。事情经常忙闲不均，没有明显的纪律，且忙的时间连续很长。71421304事情情况因素序号41职业病分数1234因素界说：指正常事情所一定造成的身体疾病。无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。05101542事情时间特征1234因素界说：指事情要求的特定起止时间。按正常时间上下班。根本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间凭据事情具体情况而定，但有一事实上的纪律，自己可以控制摆设。上下班时间凭据事情具体情况而定，并无纪律可循，自己无法摆设控制。714213043情况舒适性12345因素界说：指事情时情况对任职者身体、心理康健影响的水平。非常舒适，没有不良感觉。偶尔不舒适。经常不舒适，大概偶尔极不舒适。经常极不舒适。连续保持极不舒适。0612182544危险性1234因素界说：指事情自己可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何伤害。可能造成人体轻度伤害。可能造成较重伤害。可能造成很大的伤害。0102030附件2 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