与企业战略相匹配的薪酬设计.doc
与企业战略相匹配的薪酬设计薪酬设计是人力资源管理的核心内容之一。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是传统的企业生产成本支出，而是与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。从企业的观点来看,薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。薪酬制度是企业吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地创造价值的关键方式和手段.$ 9 j P3 V3 L一、企业战略的实现与薪酬设计的关系: p+ ) 6 Z4 I8 l K0 m% m在我国市场经济高速发展的今天，市场竞争日益加剧。企业战略对于企业的发展壮大起着关键作用,即企业的实力来源于一个适应市场的战略。企业战略的实现离不开人才，而人才作用的发挥离不开薪酬体系这个杠杆.当薪酬体系和战略统一到一起,并能够得到有效的管理时,它就能够增强员工的责任感。从而使组织能够成功的实施它的战略。因此，一个设计良好并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并支持企业战略的实现.薪酬制度越是支持企业战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和领悟公司的战略,从而其工作的绩效越能促成组织目标的实现.在现代人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪阶层维持生计的来源。也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明，员工的业绩和企业的薪酬管理有极为密切的关系，一个科学而公平的薪酬制度是企业成功的基础；反之.一个不科学不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极？和企业的经营效益。9 + w1 O+ I 4 二、如何设计更富弹性化、多轨化的薪酬体系9 e） Z1 Z4 W） f6 L！ i2 Y * B8 f1 - 5 y。 薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，合理地运用薪酬管理和设计的理论，并紧密结合企业的战略和文化,全面系统科学地考虑各项因素，并及时根据情况变化进行调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。1、合理薪酬体系的意义有位报酬专家曾指出，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”.即一个企业的薪酬体系如果有效的发挥作用，就能有效的降低成本，提高工作效率,从而提高整个企业的利润。与组织战略相一致的薪酬制度和企业战略、核心技术、重组资源一样，将成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。2、薪酬水平的确定一个企业薪酬水平的确定，一方面需要分析同行业的薪酬水平，另一个方面需要考虑企业本身的实际情况。影响企业薪酬水平的因素很多，主要有四个因素：员工的绩效、工作技能及自身资历；企业的经济实力、分配方式与结构；工作本身的薪酬评价；劳动力市场供求状况、劳资谈判、国家的宏观经济政策、通货膨胀等等。当然，企业发展阶段、人才的稀缺程度、企业的薪酬战略及综合实力,也是重要的影响因素。 W/ w( n! g： c1 （1)行业薪酬调查。要吸引优秀人才，留住关键人才,必须使企业的薪酬范围在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，及时了解同行业的薪酬数据，并以此为基础确定每年的薪酬水平.比如,常见的两种调查方式,一种是通过政府薪酬调查机构进行大范围、普遍性调查而公布的结果，另一种是对行业薪资调查。# K。 p5 ?9 n8 y: g( W/ i4 t（2）画出职位总图。在薪酬设计中，进行薪酬统计后，画出反映市场薪酬水平的职位总图。也就是说,假如有100家公司（或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排列，超过75名以上的可设为高位值，第50位排名是中位值，第25位之前的排名处于低位值。分别用75P、50P、25P三条线表示高、中、低位值的界限，若一个公司采用具有竞争力（第50-75位）的策略，它需要一定的财力、完善的管理、较好的产品相支撑。这是个比较灵活的薪酬策略，因为这个薪酬策略可以起到留住人才的效果，甚至吸引一些资历较浅但有发展潜力的人才，而且不会使企业的人力成本过高.例如，某企业处在发展期，虽然起步较高.发展前景光明，但面对外部激烈的市场竞争和内部员工的不满,企业没有时间,也没有精力、经验来培养人才，所以企业只有依靠较高、具有竞争力的薪酬水平吸引并留住人才。在这种情况下就可以选择第60-75位的薪酬定位，即在行业中处于比较高的具有竞争力的薪酬水平。0 M/ k： n L+ c2 p* M+ f# _0 s3 i3、薪酬模式选择一般来讲,典型的薪酬模式有三种：高弹性的薪酬模式，高稳定的薪酬模式,折衷型的模式。这三种模式是依据薪酬各个部分在分配过程中表现的刚性和差异性上的不同而做的划分,如图1所示。高弹性模式.这种模式,对应于图中刚性较低的左部分，薪酬主要是根据员工的近期绩效决定.如果某段时期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内,由于员王的积极性较低,或者其他个人因素而影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销售提成薪酬等形式.这种模式具有较强的激励功能,但是，员工缺乏安全感和寄托感。 e Y x！ 9 P _， r高稳定模式。这种模式，员工的薪酬主要取决于年资及公司的经营状况，与员工的个人绩效不太大，因此,个人收入相对比较稳定。在这种模式中,基本薪酬占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据公司经营状况及员工个人薪酬的一定比例或平均发放。这种模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人王成本增长较快,企业负担较大。折中模式。这种模式既有弹性能够不断地激励员工提高绩效，也具稳定?，给员工一种安全感,使他们关注长远目标。这是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配.这三种模式均有优势，也都有缺陷，如何选择是要根据企业的发展阶段与战略来选择企业的薪酬模式。' w( e！ T" G3 v0 r6 J2 ; A9 x8 / b Z5 h4、结合企业发展阶段的特点确定薪酬策略在企业的初始和成长阶段,经营战略是以投资促进企业成长。为了与此发展阶段的特点相适应,薪酬策略宜采用高弹性模式，形成较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子.要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。 r- x+ E& j4 O+ u1 e9 b" / S7 N0 ?/ q W$ y） L3 P! o: X） 另外，在高弹性模式中加强基本生活保障措施，以增强员工的安全感,而在衰退阶段选择的高稳定模式中应该引入绩效考核的方法，以增强员工的危机感等等。- h& x4 K7 l# ； |0 O+ p k5、薪酬设计的人文化色彩更加浓厚针对不同的部门员工要采用相异的薪酬模式。确定人员薪酬时，应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。薪酬设计要更多的运用心理学原理而不是经济学原理。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的.这就要求企业建立完整的业绩评价体系,以保证绩效薪酬的发放。8 ； n2 J！ j） B8 D T4 a另外，在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算，此外，为保证薪酬制度长期、有效实施,对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。" Y$ C! W+ i！ i9 |4 w0 _ C, 2 ， C Q4 世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度；没有最好的薪酬制度,只有最适合企业发展需要的薪酬制度。 e7 X! V8 ?" T” B9 l事实上,在薪酬设计中，根本的目的就是要找到这个最适合的方案。一个好的薪酬制度不仅能吸引入，更能激励员工发挥个人潜力；同时，在企业管理中,薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。另外，由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整.然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度。达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥,进而获得企业利润最大。
