2022年薪酬管理在企业管理中的作用 .pdf

经济管理基础期末论文薪酬管理在企业管理中的作用姓名：学号：所属院系：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 薪酬管理在企业管理中的作用摘要：薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，只有把薪酬管理和企业发展有机地结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，才能增强员工的向心力，凝聚力，使员工围绕企业发展共同奋斗。关键词：薪酬管理薪酬制度薪酬结构薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬的形式有工资包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费）、佣金、利润分红等；间接经济薪酬以提供福利（如养老金、医疗保险）和服务的形式支付。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动， 也是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分，是指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 薪酬管理主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、 薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理的基本目标为公平性， 竞争性和激励性。 合适的薪酬制度既可以巩固向心力，减少员工不满；又能促使员工更加努力，提升企业运营绩效。薪酬管理必须满足公司经营对薪酬的公平性和可操作性的基本要求，公平性是指薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。外部公平性也必须予以重视。适时开展外部薪酬对标， 分析本企业提供的薪酬待遇处于市场上同岗位的何种水平，以此作为外部公平性的判断依据。社会比较理论指出, 人们希望正确地评价自己的观点和能力 ; 在缺乏直接自然的评价标准时, 人们通过与他人的比较进行自我评价。如果与自身规模类似的企业给到的薪酬水平高于本企业，则一定会引发员工队伍的不稳定。个人公平也很重要，当个人感到不公平时，会消极怠工，对上司产生抵触情绪，以不正当手段谋取经济利益或者直接跳槽。可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。在薪酬结构设计中具体科目都有各自的作用。1）月固定工资是保障员工的基本生活收入，一般它的具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。2) 月绩效工资相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标有定量指标、定性指标、临时性重点任务指标等。由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。3) 年度延迟支付工资相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。4）企业名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 业绩分享一方面体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平；另一方面体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。5）工龄工资的设立目的是嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。6）各类补贴或补助属于保障因素，缺失将影响满意度。 7）销售奖金也能激励员工更加努力地工作，他的确定首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金，其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。8）计件工资，由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。良好的薪酬管理不仅对员工有激励作用，还能对劳动力的流向进行合理调节，对劳动力素质结构进行合理调整以及对劳动力价值取向的有效调节。在同一个行业， 同一个地区中， 如果某公司比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势， 人才素质就会高于竞争对手， 而更多的劳动力就有可能从其它地方（包括竞争对手）流向该公司。此外，薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者学习和钻研经济组织急需的业务和技术知识，从人才过剩的职业(工种 ) 向人才紧缺的职业( 工种 ) 流动，从而既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。如果建立了有效的薪酬制度，企事业单位就会进入期望-激励-创新-发展的良性循环； 而如果这些制度不健全或实施不到位，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。 根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现： 在所有的工作分类中， 员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为 （在何处工作及是否留下） 和工作绩效。此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、 职业发展的机会、 员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细 诊断 ；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。因此，如何做到让员工将 薪比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -