企业核心员工的激励研究——以洋葱公司为例.doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date企业核心员工的激励研究以洋葱公司为例企业核心员工的激励研究以洋葱公司为例 -结课论文院(系)别 专 业 班 级 姓 名 学 号 指导教师 年 月 日-企业核心员工的激励研究以洋葱公司为例摘 要：在市场经济条件下，企业间竞争的本质是核心人才的竞争。因此，管理者必须对核心员工进行有效的激励，以便从即定的目标出发，寻求组织与个人行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及效果上的良性循环。本论文首先指出了企业核心员工激励的背景、意义和研究对象等，描述了企业核心员工的定义及特征，接着分析了兰石洋葱容器设备有限责任公司核心员工的现状以及存在的问题，在此基础上，综合运用各种激励理论，提出从物质性与非物质性两个方面来构建本公司的激励机制和成功实施核心员工激励机制的条件保障。 关键词：核心员工；激励；激励机制一、研究背景和研究意义1研究背景杰克·韦尔奇曾说过：“人是我们公司最大的资产”。比尔·盖次也说：“如果把我最优秀的二十名员工拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司”。根据帕累托原则，一个企业中，80%的效率通常是由 20%的员工贡献，这20%的员工就可视为该企业的核心员工。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极的吸引人才，开发人才和留住人才。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。因此 企业必须建立健全核心员工的激励机制，充分调动企业核心员工的积极性、主动性和创造性。唯有如此，才能保证企业在未来的市场发展竞争中立于不败之地，为企业的持续发展打下坚实的基础。2研究意义南京洋葱餐饮食品有限责任公司（以下简称洋葱公司）成立于1998年，十多年来，虽仿效其他公司初步建立了员工激励机制，但并没有真正建立起完善有效的符合公司实际情况的激励机制。因此，激励失效常常出现，员工情绪不高、工作环境相对较差、企业骨干流动性大、领导方式不健全等导致核心员工有英雄无用武之地的感觉。企业缺乏凝聚力、团队合作能力等，所以我们必须建立一套行之有效的激励机制来保证企业的正常发展。由于本人曾在洋葱公司兼职3个月，所以对洋葱公司的市场运作、存在的问题、员工的工作态度比较了解。并且洋葱公司的问题比较具有代表性，我国民营企业都面临着人力资源方面的重大问题。企业建立后围绕如何在未来的竞争中留住核心人才、并使他们发挥最大的作用等问题，管理者就必须对他们进行有效的激励，以便企业立于不败之地。二、核心员工的含义与特征1核心员工的内涵核心员工作为企业的关键人才，虽然所占比例很小，但却是企业中最重要的人力资源。对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识。从现有的文献看，不同的人或组织从不同的角度给出了不同的定义和解释。利·布拉纳姆认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。郭云贵等根据80/20法则认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造及企业发展是有影响并在某种程度上“不可代替”的占员工总数的20%的那部分员工。在借鉴上述文献对核心员工所作的定义基础之上，我们对企业核心员工做出如下定义:所谓企业核心员工，是指那些对企业的生产经营有着重大影响力且短期内难以找到替代者的员工，他们或者占据企业核心岗位，熟悉企业商业秘密；或者掌握企业核心技术，熟悉企业技术秘密；或者从事企业核心业务，控制企业关键资源。2.核心员工的特征核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现他们的能力特征，同时核心员工还具有一些比较鲜明的特征：拥有企业所需的核心技术和工艺。核心员工往往是科技型中小企业中掌握关键技术和在关键岗位中任职的人，企业的核心技术和工艺大都是由他们创造、发展和拥有。市场价值高。对科技型中小企业而言，其核心员工只占其总人数的20%左右，但这部分人往往创造了企业80%以上财富和利润，为提高企业的经济效益以及企业的健康发展做出了最大的贡献。不可替代性。由于核心员工掌握了企业所需的核心技术或工艺，控制了企业的关键资源（如技术、客户资源等），因此其一旦离职，将很难有替代者能够担当其职能，从而给企业带来巨大的损失。不稳定性因素多。由于核心员工的市场价值极高，也是同行业竞争对手关注和挖角的对象，他们经常受到外界的诱惑，同时中小企业由于其在规模、制度、未来发展等风险因素的存在，造成核心员工不稳定因素很多。三、洋葱公司核心员工的基本现状1公司核心员工的确定洋葱公司中居于主要地位，发挥主导作用的是公司的中高层管理者、高级面点师傅和菜品研发人员，共计28人，占正式员工的百分比为23%左右。之所以把这28位员工界定为公司的核心员工，主要是因为：（1）洋葱公司作为一家拥有茶馆、面馆、可丽饼店、咖喱店、手工冰淇淋店等跨度很大的企业，其企业员工构成与其它行业企业相比有着很大的差异性，这种差异性主要表现在：洋葱公司的员工是由高层管理者、高级面点师傅、菜品研发人员、普通工与临时工五部分组成。其中，普通工和临时工的随意性和变动性较大，多属体力劳动。（2）中高层管理者、高级面点师傅与菜品研发人员在洋葱公司中都居于中心位置，他们在公司的核心部门从事关系到公司核心能力的工作，并具有特殊的专长。（3） 洋葱公司的这些员工符合本论文对企业核心员工的确定和具备的基本特征，而无论是临时用工还是普通工，都与本论文对企业核心员工的确定和具备的基本特征存在明显的差异。基于以上三点理由，所以，洋葱公司的核心员工是由公司的中高层管理人员、高级面点师傅和菜品研发人员构成的。目前洋葱公司的28位核心员工中，从性别结构看，10人为男性，18人为女性;从学历结构看，硕十研究生学历的1人，大学本科学历的14人，大学专科学历的10人，中专学历的3人。企业员工素质较好，吃苦耐劳。2公司核心员工的基本现状洋葱公司自成立以来虽然采取了一些相关的激励措施，但收效甚微。同时相关薪酬制度限制了优秀毕业生进入企业，不少能熟练操作师傅也纷纷跳槽。所以洋葱公司迫切需要建立起完善有效的核心员工激励机制，以巩固企业拥有充足的人力资源。四、目前，洋葱公司内部存在的激励失效问题是由多方面原因造成的：（1）公平原则未得到充分利用目前在洋葱公司内部收入分配上还存在着平均主义，阻碍了公平原则的实现，能力与报酬不一致，贡献与收入不对称，不能真正意义上旅行“按劳分配”与“按贡献分派的原则”，刺激了人们的不公平感和失落感，降低了核心员工对企业目标的认同。导致跳槽等现象的发生。（2）管理者嫉贤妒能，缺乏和谐的工作环境据了解，洋葱公司中“跳槽”的核心员工，除了薪酬方面的问题外，因为领导的嫉贤妒能，他们缺乏自我实现的环境、机遇和保证，长期受到压抑，才能不能充分发挥。管理者习惯居高临下、发号施令，破坏了高层管理者与核心员工之间民主平等的情感交流，很难使这核心员工与领导、企业融为一体。（3）核心员工努力程度不足在洋葱公司中，许多核心员工包括中高级经理人员、高级面点师傅等都会抱着“等一等，看一看”的态度，谨慎地选择自己的行为。核心员工采取抵制变化或消极应付变化、被动工作的态度和行为，从而导致生产率下降。（4）核心员工物质追求变高货币收入是劳动者在商品经济中取得基本生活资料费和进行更高层次消费的基础，劳动者生活水平的高低，家庭财产的多少，获得教育机会的多少，消费水平的高低都与劳动者的收入有关，所以对较高报酬的追求是员工尤其是核心员工择业的重要依据。（5）核心员工对企业文化的要求变高核心员工除了追求物质生活以外，更关心工作环境或岗位能否给他带来内心的满足与欢乐，包括对一个属于自己一辈子的生活安定感、自豪感，与领导、同事的亲切感。对自我实现的需求，注重知识与才能的运用，追求事业的成功与成就感等。吃苦耐劳。五、构建核心员工激励机制的建议根据以上的分析和理论上的探索，笔者认为，洋葱公司激励机制主要应该从物质性激励与非物质性激励两大部分构成，在注重物质性激励的同时，更应该注重非物质性激励对员工的激励作用。在激励对象上主要是公司的核心员工。1物质性激励物质激励对行动的驱动力是最原始和最永恒的。不能说谈物质利益就不高尚。当今社会，崇尚知识、能力，并不排斥依靠自己的知识、能力来获取相应的物质利益。相反，应该把获取物质利益作为对付出相应劳动的一种最基本的回报形式。只谈工作、贡献，不谈回报是不理性的、也是不现实的。（1）建立合理的激励型薪酬体系现代薪酬设计除了基本工资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享等直接薪酬外，还应包括保健计划、非工作时间的给付、员工参与决策、承担较大的责任，提供个人成长的机会等内在薪酬计划。薪酬结构中不仅包括工资制的内容，还应包括其他诸多内容；不仅有物质的、货币的薪酬，还要有精神的、非货币的薪酬；不仅有有形的薪酬，还要有无形的薪酬；不仅有保健性薪酬，还要有激励性薪酬。（2）多样化的福利和奖励核心员工的福利形式多种多样。许多优秀企业除了为员工提供丰厚的薪资，还为员工免费提供饮料、零食、健身俱乐部、银行服务，甚至托儿所和衣物干洗。此外。还善于在员工个人生活中的重要时刻，适时表现企业的关心。例如：每位过生日的员工可以得到企业最高领导签名的笔记本或者书籍和贺卡；将每月过生日的员工集中起来进行一次生日聚会；员工生小孩或结婚，可以获得企业提供的高级花车、精美礼品或现金贺礼等。核心员工的奖励方法更是多种多样，如： 带薪旅游；外派培训等。所以，洋葱公司在注重薪酬的同时，也得留心观察，从小的方面激励员工，收效会比较大。2非物质性激励（1）充分尊重核心员工，使核心员工与企业融为一体企业核心员工是为寻求能力的充分发挥和自我价值的实现，他们渴望看到工作成果，期待有意义的工作。根据马斯洛需求层次论，受人尊重、自我实现的需要是相对高层次的需要，而这些较高层次的需要恰恰是企业核心员工所偏好的需要，它们能够激发核心员工的工作积极性，产生强大的动力。所以， 管理者要用自己的实际行动让核心员工切实地感受到他们对于组织是重要的、是被尊重的。洋葱公司必须改变高层管理者发号施令、命令等现状。同时虚心的向核心员工咨询请教，让核心员工产生一种积极的归属感和主人翁责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展融为一体。（2）建立多途径的晋升渠道公司可以设立技术职位、研发职位和行政管理职位等多种晋升途径。这样不但可以解决组织结构扁平化带来的晋升机会减少问题， 更能够留住那些只想在专业研究上获得提升的技术核心。所以设立多途径的晋升渠道， 是对核心员工进行有效激励的重要方式之一。（3）加强沟通沟通是激励核心员工的一种直接手段。通过沟通， 管理层可以了解核心员工的业绩， 强化核心员工的积极行为； 通过沟通，管理层可以了解核心员工的目标完成状况，激励核心员工向组织目标前进。良好的沟通环境， 还可以起到员工知识共享， 信息交流互补的作用。洋葱公司要加强沟通需要注意的问题是：第一、进一步实施扁平化管理。管理层次越多，沟通越难。第二，领导走访式沟通。中高层领导要放下“官”架子，主动找核心员工沟通，了解他们的真实情况。第三，重视非正式沟通。人们经常会因共同的性格、经历和兴趣爱好而结成各种各样的密切关系。管理者可以利用这些非正式关系和核心员工沟通， 从而达到激励核心员工， 提高核心员工绩效的目的。（4）信任核心员工，充分授权核心员工从事创造性工作,注重独立性,自主性,企业应根据任务要求进行充分的授权,一旦他们有了更多的自主权,就会激发出对工作更大的热情和责任感,可以大大提高工作效率。在管理中尽量避免“外行领导内行”的情况， 企业的核心员工比管理者更加专业，更熟悉行情。 为避免这种情况的发生，必须对核心员工进行充分的授权，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。管理者只需定期了解情况即可。这样不但能极大地激发核心员工的积极性，而且能够保持公司目标的成功实施。（5）建立健全培训体系洋葱公司属于特殊行业，对人力资源的培训上以前注重的太少。如果想让企业核心员工永久的效力于旗下，必须建立健全员工的培训机构。六、结束语如果我有机会再去洋葱公司兼职，我想我可以把这个带给我们店长看，希望他们考虑考虑我这粗陋的几点建议，就算他们不予采纳我的建议，也希望能稍微一起他们的共鸣。