公司招聘现状SWOT分析.doc

如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流公司招聘现状SWOT分析【精品文档】第 3 页公司招聘现状SWOT分析公司所从事的服装零售行业，以服装品牌销售为主，零售行业最大的特点便是行业进入壁垒低，所以竞争也就非常激烈，特别针对于没有核心竞争力的企业来说那更是如履薄冰，零售行业与其他行业相比较特点就是单件利润薄，薄利多销是永恒的话题。现就公司的现状做招聘方面的SWOT分析，为公司招聘提供参考依据。SWOT分析S（Strengths）优势：、公司队伍年轻化，有朝气，易相处；、公司组织架构相对简单，没有太复杂的人际关系；、由于大多是年轻人，工作气氛较好；、公司培训机会多，锻炼成长的机会多，晋升空间大。W（Weaknesses）劣势：、公司薪资水平不具有竞争力；、目前是单休；、公司管理不规范，无社保、年假、法定节假等；、加工资机会不多；、不包吃住；、公司整体文化程度不高，人员综合素质偏低。O（Opportunities）机会：、大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增加；、信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员需求信息传递速度与渠道在增加。T（Threats）威胁：、人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费比重在下降，且行业竞争激烈；、由于队伍年轻化，人员稳定性差；、人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人才。SO分析：以校园招聘为基础，结合公司的培训体系，招聘优秀的大学生作为储备人才；改善用工环境，加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信息，最大程度挖掘想要跳槽的优秀人才。WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才；招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质；提高绩效管理，逐步调整分配模式。ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，留住公司的优秀人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提前做好相应准备。WT分析：逐渐增加公休时间，完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。针对以上分析，提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等服装界人才，他们在哪里？我想，还是主要以本地为主，分析一下当地服装界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比我公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。2、人才自我培养。其实，每年毕业的应届大学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找双方都满意的人才，这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，通过公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性会好一些。3、适当降低标准。一些想从其他行业加入服装界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱服装工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时做好严格要求，让他们从基层岗位做起，如果能够留下一些，就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。4、逐渐改善条件。公司情况，并不是所有问题都不能改善，有的问题都需要长期工作才能改善，比如：休息时间的增加，福利的增加，社保的完善。另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施。另外，中小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后才可上岗操作都可以，最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工，这些人在哪里？但他们在社会上一定存在着，而且有不少。对于目前公司的情况，并不是需要招最优秀的人，而是需要招最合适的人！结合6月份的招聘情况，针对上述所说的问题，对于行政人事主管岗位作出的一份数据分析报告：电话预约人数答应来面试人数实际面试人数符合要求人数最终录取人数4717920经我初步面试与刘经理复试，有两名符合要求，分别是王玉川和宗玥，其中王玉川对于公司的单休与无社保不能接受，宗玥要求薪资4500以上，最终录取人数为0。电话预约沟通过程中，除去在职和已找到工作的，拒绝来公司面试的人数有25人，拒绝原因主要有：路程原因、不能接受单休、无社保、薪资低等原因。具体情况如下：路程原因不能接受单休无社保薪资低其他76345