劳动法复习资料1.doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date劳动法复习资料1劳动法复习资料11、劳动合同法2、劳动法的基本特征：（一） 公法与私法的兼容在我国，劳动关系和劳动法的公私法性质经历着由公法性质到私法性质转换的情况。在计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上劳动行政关系的延伸和附属品，属于纯粹的公法关系，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予了择业自主权；劳动合同的普便推广，使得劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而是兼有司法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了司法特色。因而可以说，我国劳动法是一个公法私法化的劳动部门。（二） 劳动者保护法与劳动管理法的统一一、劳动法首先是劳动者的保护法。毋庸置疑，劳动法要保护劳动关系双方当事人，但是总体上它是向保护劳动者倾斜。主要表现在：1、在权利义务方面，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务；2、对于劳动者利益，劳动法强制性的规定了只准提高不准降低的最低标准，而用人单位则无；3、劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行了严格限制；4、在劳动监察制度中，监察的对象一般只限于或主要是用人单位。二、劳动法同时也是劳动管理法。强调这一点意在表明，劳动法负有将劳动管理纳入法制轨道，为提高劳动力资源配置效率提供法律保障的任务。综上，劳动法就其宗旨而言具有双重性，既是劳动保护法又是劳动管理法。其中作为劳动者保护法，主要体现公平；作为劳动管理法，主要追求效率。（三） 劳动关系协调法和劳动关系标准法劳动法虽然向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。能够如此是因为，劳动法以协调方法和标准方法作为基本的调整方法。在此意义上可以认为，劳动法既是劳动关系协调法，又是劳动标准法。协调体现在：1、劳动法将劳动关系规定为合同关系，要求劳动者和用人单位既可以单个地签订劳动合同也可以集体地签订劳动合同，使双方在自愿、平等和协商一致的基础上实现利益协调；2、劳动法确立了职工民主管理制度，使劳动关系双方当事人之间彼此合作，建立企业内部的劳动关系双发利益协调机制；3、确立了劳动争议处理制度，如“三方原则”和调解、仲裁程序，防止矛盾激化，达到协调效果。（四） 实体法和程序法的配套在我国，实现劳动关系要经过一些必要的程序性规范，它们是劳动关系正常运行在程序上的必要要求或保障。所以说，劳动法不是单纯的实体法或者程序法，而是实体法和程序法兼而有之。3、劳动合同的必备条款（一）、法定必备条款：劳动合同法17 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证号或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。其中“法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，应当不包括：劳动法第19条的“劳动纪律”“劳动合同终止条件”“劳违反劳动合同的责任”；包括：职业病防治条例，要求用人单位如实告知有关职业病事项的义务作为劳动合同的必要条款；安全生产法第44，劳动合同应当载明有关保障劳动者劳动安全、防止职业病危害的事项，以及依法为劳动者办理工伤社会保险的事项；劳动合同法第58条，劳务派遣单位与被劳务派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及被派遣期限、工作岗位等情况。（二）、约定必备条款劳动合同法17第2款，劳动合同初前款的必要条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。4、劳动合同成立与生效的区别合同的成立即双方当事人达成合意，亦即双方当事人对合同内容协商一致，表明合同已经存在。合同的生效是指合同对当事人（劳动者和用人单位）产生所预期的法律效果，表明合同对当事人有约束力，双方但是人应当履行合同的义务。两者的区别：（1）、判断不同。合同成立是事实判断，着眼点在于判断合同是否存在；合同生效则是法律价值的判断问题，着眼点在于判断合同是否符合法律精神和规定，是否发生法律效力。（2）、原则不同。合同成立依据意思自治原则；合同生效要求合同条款合法有效。（3）、要件不同。合同成立以双方意思一致为原则；合同生效则一般要求主体适格、意思表示真实和不违反法律及社会公共利益。（4）、消极后果不同。合同如果缺少成立要件而不成立，当事人可以通过补正或者实际履行而使合同成立；如果当事人没有采取补正措施，有过错的一方当事人则应根据缔约过失责任制度，对另一方当事人遭受的信赖利益的损失进行赔偿。对于已成立但无效的合同，有过错方不仅应承担民事责任（如缔约过失责任、返还不当得利责任），而且还可能承担行政责任或者刑事责任。依据合同原理，一般情况下，依法成立并符合法定生效要件的合同，成立即生效，合同成立与生效的时间差可以忽略不计；而在特殊的情况中，合同生效要件多于合同成立要件，合同成立后须在合同生效要件完全具备时才生效。依劳动合同法第16条第一款规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”，这里即成立即生效。但特殊情况，如是附条件或附期限、或者须经劳动部门批准的劳动合同，合同的成立与生效则相分离；如果劳动合同当事人不合格或者被确认无效，也不能随同签字盖章而生效。5、劳动法与社会法的关系社会法是法律的社会化，亦即公法私法化和私法公法化，私法和公法相融合的法律现象和法律观念，它作为社会政策和公共场所政策的法律表现强调社会公益、社会平等、社会安全等社会发展目标的追求，对弱势群体和公共利益的保护。在我国现阶段的社会法是由社会保障法和劳动法构成的，故劳动法具有社会法的属性，是社会法的重要组成部分。6、劳动法基本原则的内容（1）、劳动既是公民权利又是公民义务原则。劳动是公民的权利，意味着每个具有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利，在我国，劳动权利能力和劳动行为能力是在公民年满16周岁同时产生的；劳动是公民的义务，是在劳动还尚未普遍成为人们第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引申出来的。国家通过采用“三结合”的就业政策，即劳动部门介绍、自愿组织起来和自谋等方式，提高就业水平。（2）、保护劳动者合法权益原则。劳动法应当具体落实宪法对劳动者权益的保护，使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。全面保护，即劳动者的各项合法权益都要置于劳动的保护范围；平等保护包含了两个层次，第一，各种劳动者的保护，即禁止歧视，第二，对特殊劳动群体的特殊保护，如妇女，未成年人，少数名族，军人退役劳动者等；优先保护，即在特定条件下，相对与保护劳动者与用人单位，劳动法对劳动者的侧重保护；基本保护，即对劳动者基本利益的保护。（3）、劳动资源合理配置原则。奉行兼顾效率和公平双重价值取向。在劳动法中，应当摆正劳动者利益与劳动效率的位置，使二者相互依存，相互促进，一方面，通过保护劳动者利益，来调动劳动积极性，增强劳动者素质，改善劳动者的劳动条件，从而提高劳动效率；另一方面，通过提高劳动效率，并使劳动效率与劳动利益挂钩，从而为增进劳动者利益创造价值。7、劳动权利能力、工作时间、用人单位、劳务派遣、工资、劳动法律关系、劳动就业、劳动保护、劳动法、劳动合同、休息休假、社会保险、劳动就业（名词解释）劳动权利能力。是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动资格义务的资格。公民的劳动权利能力应当具有平等性，表现在凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力不因种族、名族、信仰、性别和财产状况等不同而受限制或者剥夺。工作时间和休息休假。工作时间是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。休息时间又称法定休息时间，是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。我国劳动法第三十六条，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”；第三十八条，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，此处休息时间可以由用工单位与劳动者约定；第三十九条，“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”；第四十一条，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十五条，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”用人单位。又称用工单位，狭义：包括企业、个体经济组织（仅限于个体工商户）和民办非企业单位等组织；广义：用人单位还包括国家机关、事业组织和社会团体。根据劳动合同法的规定，不具备合法经营资格的用人单位应当纳入劳动法的适用范围，并且，用人单位不具备合法经营资格不作为劳动合同无效的法定事由。依据在于劳动合同法第26条与93条。劳务派遣。又称劳动派遣或者劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或者劳动市场的需求招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保障费等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事物；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣单位的注册资本不少于五十万。派遣单位的法定义务：1、告知义务。在订立合同时，将劳务派遣协议的内容告知被派遣的劳动者，违反此项义务构成欺诈，劳动合同无效；2、劳动报酬支付义务。不得以提取管理费等任何理由克扣；3、不得收费义务，即不得向劳动者收取费用，可以向用工单位收取费用。用工单位的法定义务：（1）、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）、连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣劳动者收取费用。除依法辞退被派遣劳动者外，不得将派遣期限未满的派遣劳动者退回派遣单位。不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。工资。指职工劳动报酬。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资的构成，由基本工资、辅助工资和津贴和补贴组成。国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门、劳动部门规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于非全日制工工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，结算周期最长不得超过十五天。劳动法律关系。是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律关系规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。劳动就业。就业就是指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，实质就是生产力和生产资料的结合。就业资格上，我国两个必备要件，第一，法定劳动年龄范围（公民从16周岁开始，男性职工到60周岁，女性职工到50周岁，女干部到55周岁）；第二，有就业愿望。就业法的原则：（1）、平等就业；（2）、市场调节就业和宏观调控就业；（3）、城乡统筹就业原则；（4）、照顾特殊群体就业原则。其中劳动者有自主择业权、就业竞争权、平等就业权、职业安定权和公共就业保障权。劳动保护。又称薪金。广义上指劳动者各个方面合法权益的保护，即通常所称的劳动者保护；狭义上指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的保护，又称劳动安全保护或职业卫生安全保护。用人单位的劳动保护义务：（1）、向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（2）、对劳动者提供劳动保护教育和劳动保护技术培训；（3）、建立和实现劳动保护管理制度；（4）、保障职工休息权利的实现；（5）、对女工未成年工提供特殊的劳动保护；（6）、接受政府有关部门、公会和职工群众的监督。其中，一、对女工的保护：（一）、禁止安排女职工从事有害妇女健康的劳动。如矿下井下、森林采伐、四级强度的体力劳动、建筑业脚手架的组装和拆除、电信电力等行业的高处作业和连续负重；（二）、对女工四期的保护。1、经期。不得安排从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力强度劳动；2、孕期。不得安排第三级体力劳动、作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业、制药行业中从事抗癌药物以及乙烯雌酚生产的作业、放射性物质、伴有全身震动的作业和高空作业等等；3、产期。90天的产假；4、哺乳期。禁止三级体力劳动、空气中有毒物质、延长工作时间和夜班，并且对哺乳时间和哺乳次数作出了规定。二、对未成年工特殊劳动保护。不得安排从事矿山井下、有毒有害、国家规定第四级体力劳动强度劳动和延长工作时间进行夜班作业等。劳动法。又称劳工法，为调整劳动者与录用单位之间劳动关系的法律规范的总和。劳动合同。亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位明确劳动关系、明确双方权利和义务的协议。社会保险。为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产。国家和社会对丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或者暂时终止劳动的劳动者，采取通过给予一定的物质帮助，使其至少能维持基本生活需要的制度就是社会保险制度。8、劳动关系的一般特征.(论述题)劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力有另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。故劳动关系的一般特征有：（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。劳动者在劳动过程中及其前后均为劳动力所有者，且在劳动过程中支出劳动力；用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件。（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配安排，以同生产资料相结合。另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身以及其在生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。劳动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，故其与用人单位产生的劳动关系一定程度上是一种人身关系；劳动者以其劳动力向用人单位换取生活资料，所以同时又是一种财产关系。（4）它是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择平等协商，以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系，这表明劳动关系是一种平等关系。然而，劳动关系当事人双方在劳动力市场上处于实质不平等状态，即劳动者处于弱者地位；并且，劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，这使得劳动关系又有了隶属性质。（5）它是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系劳动者与用人单位存在利益目标上的冲突，前者追求工资福利最大化，后者追求利润最大化。但是，双方之间也是一种利益伙伴关系，彼此利益处于相互依存的共生状态，有的目标具有一致性。上述特征说明，劳动关系呈现出双重性相融合的现象，各种属性均有不同的法律需求。9、我国劳动法的适用范围（简答题）我国劳动法的适用范围也称我国劳动法的效力范围。它包括空间适用范围、对人的适用范围和时间适用范围。（1）空间适用范围是指劳动法适用的地域范围，我国劳动法规定，劳动法适用于中华人民共和国领域内。（2）对人的适用范围是指我国劳动法对哪些人发生效力，我国劳动法适用于依法形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。（3）时间适用范围是指我国劳动法生效和失效的时间。10、订立劳动合同必须遵循的原则有哪些？（简答题）订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。11、用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些？（简答题）（一）劳动合同的解除（1）因用人单位有劳动合同法第38条所规定的违反劳动合同和劳动与社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职。（2）用人单位依照劳动合同法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同。（3）因劳动者有劳动合同法第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生的重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退。（4）用人单位由于有劳动合同法第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规模裁员。综上，即在接触劳动合同的事由中劳动者本人没有过错的，应当予以补偿。（二）劳动合同的终止（1）用人单位以维持或者提高劳动合同约定的劳动报酬等待遇为条件提出续订劳动合同，而劳动者不同意续订，故定期劳动合同期满终止的，不支付经济补偿；此外，即用人单位降低约定待遇或者不同意续订的，应当支付经济补偿。（2）劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或者撤消，或者用人单位决定提前解散而终止的，应当给予经济补偿。 综上，即劳动合同终止的原因不在于劳动者本人的，应当给予补偿。（三）法律、行政法规规定的其他经济补偿事由。12、在哪些特殊情形下，延长工作时间不受劳动法第42条的限制？（简答题）（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的。（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的。（3）必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的。（4）国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。（5）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。13、劳动者在哪些情况下可以解除劳动合同？（简答题）（1）根据劳动合同法第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）根据劳动合同法第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时提出解除劳动合同：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;二、未及时足额支付劳动报酬的;三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。14、劳动就业制度的原则（简答题、论述题）（1）平等就业原则又称反就业歧视原则。国家保障劳动者享受平等的就业权，任何用人单位不得以任何借口在就业方面歧视劳动者，公民在就业过程中均享有平等竞争的机会，即社会对公民的劳动能力要以同一尺度和标准衡量；通过公平竞争择优吸收劳动就业。（2）市场调节就业与宏观调控相结合原则市场调节作为劳动力资源的基础性配置机制，使劳动者和用人单位在劳动力市场上双向选择；国家依法运用以间接调控为主的宏观调控，促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，力争充分实现就业目标以及与其他宏观目标协调。（3）城乡统筹就业原则立法所规定的各项就业促进措施，都应当统一适用于城乡；当前反就业歧视的重点应当是反城乡劳动就业歧视。（4）照顾特殊群体就业原则对由于生理、健康、文化、历史和社会等原因而在劳动力市场上处于劣势的特殊群体进行就业照顾是人类进步和社会文明程度等提高的标志，15、劳动法律关系内容的主要特征（简答题）（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。（2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。（4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。（5）劳动权利义务在一定条件下可与劳动法律关系的“外壳”相对分离。如：停薪留职、职工下岗。16、劳动法对生产力发展的促进作用表现在哪些方面？（简答题）（1）劳动法保障劳动力市场配制机制，使劳动力在社会范围内的配制趋向高校率，从而提高社会的生产水平。（2）劳动法保护劳动力扩大再生产持续进行，促进劳动力资源开发，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。（3）劳动法保护劳动者的物质利益和政治权利，调动劳动者的积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。（4）劳动法保护劳动者的安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中能正常地发挥作用。（5）劳动法要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而为提高生产力系统的运行效率创造组织条件。17、工资中的三方权利。（论述题）（一）劳动者的工资权工资权是与劳动者的劳动给付义务想对应的一项权利。包含一下几个方面：（1）工资取得权。劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位有工资请求权和工资领受权。（2）工资支配权。劳动者对其取得的全部工资有权自由支配，而不受任何他人或组织的干涉。（3）工资保障权。劳动者有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。（4）工资分配参与权。劳动者有权通过法定方式参与企业工资分配过程，使劳动者的共同意志体现于企业工资分配制度和方案之中。（二）用人单位的工资分配自主权劳动法第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”其中几个要点如下：（1）工资分配自主权的主体范围工资分配自主权的主体应限于从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位。企业和个体经济组织以及实行企业化管理的事业组织对工资总额的分配享有完全的自主权，实行全额拨款和差额拨款的事业组织只对工资总额的一部分享有工资分配自主权。（2）工资分配自主权的内容包括工资分配方式确定权、工资水平确定权。（3）工资分配自主全的行使“自主”只能是法定范围内的自主；用人单位不能由单位行政单方决定工资分配，而应当由职工代表大会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。（三）国家的工资管理权国家拥有一定的工资管理权，以保护劳动者的工资权和维护、制约企业的工资分配自主权，实现工资分配的效率目标和公平目标。包含下面三个方面的内容：（1）对全社会工资的一般管理。如：制定工资政策和法规，控制工资总量等。（2）对企业工资的间接管理。如：监督企业在工资分配过程中对法律法规的遵守。（3）对国家机关（包括事业单位和社会团体）工资的直接管理。如：确定国家机关工资分配的制度和方案。18、劳动法成为独立法律的时间（单选）：20世纪初19、国际劳工组织的最高权力机关（单选）：国际劳工大会。国际劳工组织的组织机构主要有：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。20、能够产生劳动法律关系的法律事实（多选）：合法行为和事件。21、公民的劳动权利能力和劳动行为能力的产生时间（单选）：年满16周岁同时产生。22、用人单位解除劳动合同书面通知劳动者的时间（单选）：30日23、根据我国劳动法律法规的规定，企业可以不实行定时工作制的人员有哪些？（多选） （1）、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准时间上下班的职工；（2）、企业中的长途运输入员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。劳动法规定，劳动者享受带薪年休假的条件是哪些？劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。24、国际劳工组织（1919年6月成立）的组织机构（多选）：国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。25、无效劳动合同的确认权（多选）：劳动争议仲裁委员会、人民法院26、用人单位可以不按最低工资标准支付劳动者报酬的情形（多选）：（1）、企业支付给下岗人员的生活费；（2）、职工患病或者非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假工资或者基本救济金。27、工资等级制度的组成部分（多选）：工资标准、工资登记表和技术等级标准。28、一般情况下，工作日的分类（多选）：标准工作日、缩短工作日、延长工作日、不定时工作日29、我国女职工禁忌从事的劳动（多选）：矿山井下作业、森林伐木作业和国家标准中的第三级体力劳动强度的劳动和电信业高处架线作业。30、我国就业前培训主要采取的形式有（多选）：学徒培训、就业中心培训和学校培训。31、社会保险支付的法定依据（多选）：丧失劳动能力、职工死亡、劳动能力暂时中断和劳动能力使用中断。32、我国的法定节日（多选）：元旦、春节、国际劳动节、中秋节和国庆节等33、未订立书面劳动合同的法律后果（论述题、选择）。一、用人单位未与劳动者签订劳动合同的：（1）、用人单位自用工之日起一个月之内未与劳动者签订书面劳动合同的劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”依据上述规定，用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，若不与劳动者签订书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有书面劳动合同，所以也试用期之说。因此，用人单位丧失对劳动者适用试用期的权利。当然，如果用人单位要求签订，而劳动者不签，则另当别论。（2）、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 劳动合同法实施条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”依据上述规定，用人单位如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任。而且，在此情况下，劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同而终止劳动关系的，用人单位还必须支付劳动者经济补偿。（3）、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法实施条例第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”依据上述规定，对劳动者而言，是对其权益的特别保护。如果超过一年没有签订书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前一年未签订书面劳动合同的的双倍工资。订立了无固定期限的劳动合同，也就没有一般书面劳动合同的每次续签时的各种用工条件的更改、内容的变更等可供选择的情形，用人单位实质上丧失了可以通过每次缔约争取单位权益的机会。二、劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的法律后果劳动合同法及其实施条例确实被法律界和实务界视为劳动者的“权利法”，是维护弱势劳动者权益的法律法规。但是，劳动者在享有权利的同时，也应当依法履行相应的义务，否则，其权利可能无法得到有效的保护。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，也要承担相应的法律后果。劳动合同法实施条例第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自己的权利，否则对自己不利。劳动合同法实施条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在此情形下，如果用人单位要求签订而劳动者不签订，则用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。因此，法律规定更多的是用人单位的责任，但这不不意味着劳动者可以滥权。如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自己的权利，也需要承担不利后果。作为劳动者，应当及时主张自己的合法权益，以在法律上得到最大的支持和保护。34、订立不定期劳动合同的条件劳动合同法第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 35、劳动合同解除与终止的区别劳动合同解除，是指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的法律行为，亦即劳动合同当事人阻却劳动合同存续的意志行为。通过解除行为，使已生效或成立的劳动合同在劳动合同期限届满之前或当事人丧失主体资格之前终止，从而实现当事人特定的目的。劳动合同终止，是指劳动合同所确立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭。二者的主要区别在于：（1）、劳动解除是劳动合同的提前消灭（或称提前终止）；（2）、解除需当事人依法作出提前消灭劳动合同关系的意思表示，即须经当事人双方协商一致或一方当事人依法行使解除权。-