人力资源管理总结说课材料.doc

如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理总结【精品文档】第 9 页第一章 导论名词解释1.人力资源：人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。2.人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。3.期望理论：某一活动对人的激励水平取决于他能得到的成果的全部预期价值与他认为达到该成果的期望效率。用公式表示就是：M（激励水平）=V(效价)*E（期望值）4.公平理论：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。5人力资源管理：人力资源管理是指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。6.人力资源战略：人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。填空题1.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。2.人性假设理论主要包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。3.马斯洛的需要层次理论把人的需要归纳为五个层次，由低到高以次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。4.美国心理学家阿尔德费的ERG理论把人的需要分为分为生存需要、关系需要和成长需要。5.按对人力资源的认识不同分类，把人力资源战略分为累积型战略、效用型战略和协助型战略；按行程员工队伍的方式不同分为诱引战略、投资战略和参与战略；按企业变革的程度不同分为家长式人力资源战略、任务式人力资源战略、发展式人力资源战略和转型式人力资源战略。简答题1人力资源有哪些特点？答：能动性、资本性、内耗性、人力资源的开发具有持续性、人力资源的利用具有时效性。2.与传统的人事管理相比，人力资源管理有哪些特点？答：体现了“人本管理”的思想；体现了“系统性”的观点；人力资源管理部门具有决策的职能；强调人与环境的协调发展。3.人力资源管理包括哪些具体的内容？答：工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、职业生涯管理、绩效考核、薪酬管理、劳动关系。4试述人本管理的基本原则。答：个性化发展原则；引导性管理原则；人与组织共同成长原则；环境创设原则。5.试述人本管理的管理方法。答：目标管理、权变领导、沟通、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化、企业文化建设。5.如何制定人力资源战略？人力资源战略分析 战略分析主要是侧重于企业内外环境分析；人力资源战略制定 制定人力资源战略，首先要确定人力资源战略的总体目标，总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人，最后制定实施计划；检查战略与规划实施的进度与质量，寻找战略与现实的差异，及时纠偏，使之更加符合组织战略和实际过程。第二章 工作分析名词解释1.工作分析：工作分析师组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。2.工作说明书：工作说明书是以书面的形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。3.工作规范：工作规范是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等，用于招聘以及职业培训等活动。4.观察法：观察法是工作分析人员通过对职务活动绩效系统观察而获得职务要素信息的方法。5.访谈法：访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。6：工作日志法：工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析法。7：问卷法：问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。8.关键事件法：关键事件法师对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键性的部分进行评定的方法。简答题1.工作分析的内容有哪些？答：工作分析包括职务描述和任职者说明两个方面的基本内容。职务描述主要包括工作基本资料、工作详细说明、组织提供的聘用条件；任职者说明主要包括资历要求、心理要求、生理要求。2. 简述工作分析的作用。答：增强人力资源规划的准确性和有效性；有助于人员的招聘、甄选和任用；为员工培训和开发提供客观依据；有助于员工的职业生涯发展；为绩效管理提供客观的评价标准；保证薪酬的内部公开性。3试述工作分析的过程以及各个阶段的主要工作。答：工作分析过程可分为三个基本阶段：前期准备阶段、收集分析阶段和结果整合阶段。前期准备阶段的主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员和制定分析工作的具体计划方案；收集分析阶段的主要工作包括实际收集和分析整理；结果整合阶段的主要工作是将分析的结果整理成书面的文件，即工作说明书和工作规范，形成工作分析的最终结果。4.观察法的特点和注意事项有哪些？答：特点：优点：全面性、手段多样，效率较高；缺点：适用范围具有一定的局限性、难以获得任职者的合作、难以得到有关任职者资格要求的信息。注意事项：注意工作样本的代表性；观察前要制定详细的观察提纲；充分考虑任职者的心理反应；观察和思考相结合。5.简述访谈法的特点及其实施步骤。答：特点：优点：具体准确、双向沟通、详细深入；缺点：可信度不够高、技巧性高、工作成本高、对访谈结果的整理和分析比较困难。实施步骤：访谈准备、进入访问、提问和记录整理。6.简述问卷法的特点。答：优点：适用范围大，调查对象广泛、形式多样、便于定量分析；缺点：技术性要求较高；如果要求被调查者单独填表，被调查者可能不积极配合，同时缺乏必要的指导和沟通；问卷的回收工作较为困难。7.简述关键事件法的特点及其运用。答：优点：能够识别提高员工绩效的关键性因素；适用于工作周期较长以及工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的情况；建立的工作行为标准准确。缺点：无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低工作资格的情况；为收集必要数量的关键事件的信息所花费的时间往往较多；这种方法对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。8. 简述关键事件法的运用。答：运用关键事件法进行工作分析时，注意以下三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数量应该足够说明问题，但不能过多；正反两方面的事件应该足够得到兼顾。9.简述编制工作说明书的基本原则和步骤。答：基本准则：科学性原则、适用性原则、准确性原则、规范性原则。步骤：草拟、对照、修正、定稿、总结、更新。9.简述工作说明书的内容要素和编制要求。答：内容要素：工作标识、工作概述、工作内容、工作条件和环境。编制要求：内容详尽完整、语句要简洁，逻辑性强、用词标准。10.简述工作规范的基本内容和注意事项。答：基本内容：资历要求、心理要求、身体素质。注意事项：区别对待不同性质的工作；满意的标准而不是最优的标准；注意任职者的个性特征。第三章 人力资源规划名词解释1.人力资源规划：人力资源规划时组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。2.人力资源的需求预测：人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。3.人力资源的供给预测：人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。4.人力资源供需平衡：人力资源供需平衡是组织通过增员、减员和人员结构调整等措施，使组织人力资源由供需失衡达到供需基本相等状态。填空题1.按照人力资源规划的期限划分，人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划；按照人力资源规划的层次划分，人力资源规划包括战略规划、战术规划和行动方案；按照规划所包括的人力资源活动的职能不同，人力资源规划可以分为总体规划和业务规划。2按照时间划分，人力资源需求预测分为短期人力资源需求预测和长期人力资源需求预测；按照层次划分，可分为人力资源总量预测、各部门、各岗位人力资源需求预测、需求分布预测；按照状况划分，可分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。1.简述人力资源规划的内容。答：人员补充规划；人员使用规划；人员晋升规划；培训开发规划；退休与解聘规划；劳动关系规划。2.人力资源规划的基本步骤有哪些？答：基本步骤：准备阶段、预测比较阶段、制定阶段、实施和评估阶段。3.试述人力资源需求预测的步骤。答：预测现实的人力资源需求；预测未来人力资源需求；预测未来流失人力资源需求；预测企业整体人力资源需求。4.试述人力资源需求预测的方法。答：主要方法有：领导估计法、替换单法、德尔菲法、工作负荷法、回归分析法。5.简述人力资源供给预测的步骤。答：预测内部人力资源供给；预测外部人力资源供给；预测企业人力资源的整体供给；确定人员“净需求”。6.简述人力资源供给预测的方法。答：内部人力资源供给预测的方法：技能清单、 人员核查法、管理人员替代法、马尔可夫分析预测法。外部人力资源供给预测的方法：文献法、直接调查、对应聘人员进行分析。7.试述人力资源供需失衡的状态及平衡方法。答：供不应求 平衡方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、内部晋升、培训员工、调宽工作范围等；供过于求 平衡方法：提前退休、增加无薪假期、减少工作时间、工作分享、裁员等；结构性失衡 平衡方法：提升、平调甚至晋升；另外也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退。第四章 招聘名词解释1.招聘：招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。2.招募：招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、收集和整理应聘者的申请等。3.甄选：甄选是对候选的申请人进行筛选，筛选出合格人选的过程。4.序列面试：序列面试是指通过一系列连续的面试而为录用决策积累信息的方法。5.结构化面试：结构化面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。6.非结构化面试：非结构化面试是指没有固定的格式，没有统一评分标准，所提问题因人而异，根据现场情景设计开放性问题的一种面试方法。7.小组面试：小组面试是由几个面试者使用一套事先准备好的问题，共同对被面试者进行提问的一种面试方法。8.录用：录用是指根据组织的需要对甄选出的人员进行初始的安置。简答题1.试述招募的基本流程和工作内容。答：招募的流程分为 制定招聘计划 主要内容包括确定招聘需求、确定招聘人数、估算招聘时间、确定招聘范围、确定招聘标准、确定招聘方法；报送主管领导审核 人力资源部门应该对人力需求及资料进行确认，估算有关费用，经综合平衡，提出是否受理的具体建议，报送主管领导审批；招聘工具的设计和招聘信息的发布 主要内容包括招聘工具的设计和招聘信息的发布； 收集、整理应聘者的信息 由招聘工作人员对应聘者进行初步筛选。2.试述甄选的基本程序。答：评价求职申请表和简历；进行面试、测试和考核；背景调查。3.甄选的技术方法有哪些？答：面试、心理测试、评价中心法。4.试述录用的基本过程。答：录用包括录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。5.试述招聘的原则。答：计划性、公开性、公平性、标准性、全面性、合适性。6.试述招聘的渠道及具体方法。答：内部渠道：内部晋升或岗位轮换、工作告示和工作投标、内部推荐、转正；外部渠道：媒体广告、举办或参加人才招聘会、利用职业中介、利用猎头公司、校园招聘、其他途径。第五章 培训名词解释1.培训：培训是指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能，或改变员工的价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。2.岗前培训：岗前培训即员工上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。3.在岗培训：在岗培训是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。填空题1. 员工培训分为岗前培训和在岗培训。简答题1.简述培训的意义。答：员工培训时现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要；员工培训有利于提高企业的效益；员工培训有利于减少员工的流动率和流失率；员工培训具有激励员工的作用；员工培训有利于塑造企业文化；员工培训有利于企业在市场竞争中取胜；员工培训有利于组织型向学习型演变。2.简述培训的基本流程。答：完整的培训过程分为五个步骤：培训需求分析、设计培训计划、开发培训课程、实施培训活动、评估培训效果。3.培训的基本方法有哪些？答：讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法远程培训法。第六章 职业生涯管理名词解释1.职业：职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。2.职业生涯：职业生涯又称职业发展，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。3.职业生涯管理：职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。4.职业选择：职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程。5.个人职业生涯规划：个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。填空题1.职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。2.美国职业指导专家约翰.L .霍兰德的人格类型理论，强调了个人与环境之间的匹配，该模式可以通过自我评定来发现自己的职业类型，并依据个性类型来选择自己的职业。3.舒伯的职业发展阶段理论把一个人可能经历的主要职业过程大体分为成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段五个阶段。简答题1.如何理解职业生涯管理的内涵？答：对职业生涯管理的内涵我们应该把握以下三点：组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同；职业生涯管理必须实现个人与组织的共同目标；职业生涯管理设计的内容十分广泛。2.简述职业生涯管理的特征。答：职业生涯管理是组织与员工双方的责任；职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义；职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。3.简述职业生涯规划的原则。答：清晰性原则、挑战性原则、可行性原则、变动性原则、长期性原则、一致性原则、激励性原则、可评量原则。4.简述职业生涯规划的步骤。答：职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，一般要通过8个步骤完成：确定志向、自我评估、内外环境分析、职业的选择、职业生涯路线的选择、设定职业生涯目标、制定行动计划与措施、评估与调整。第七章 绩效考核名词解释1.绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式和结果。2.员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。3.组织绩效：组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和盈利状况。4.绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。填空题1.绩效分为员工绩效和组织绩效。2.绩效考核的内容是德、能、勤、绩四个方面。简答题1.试述绩效考核的一般程序。答：绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序。横向程序的主要环节有：制定考核标准、实施考核、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正；纵向程序的主要环节有：基层部门、中层部门、高层部门。2.在绩效考核过程中应遵循哪些考核原则？答：透明公开原则；客观公正考评原则；多层次、多渠道、全方位考核原则；经常化、制度化原则；与企业文化与管理理念一致原则。3.绩效考核指标体系设计的方法有哪些？答：个案研究法、访谈法、问卷调查法、总结经验法、多元分析法。4.绩效考核可以采取哪些有效的方法？答：民意测验法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、要素评定法、关键事件法、情景模拟法、强制选择法。5绩效考核中有哪些常见的问题？答：指标体系难于建立；信息不对称带来的误差；绩效考核标准不明确；晕轮效应；偏松或偏紧倾向；居中趋势；近因效应；偏见效应。6.对绩效考核中常见的问题，有何针对性的解决对策？答：进行工作分析；明确工作绩效因素；避免使用抽象的要素名称；提供绩效标准；合成评价工具；确定考核人员；正确使用考核工具；评价工作双方人员的接触；建立申诉渠道；对被解雇人员的绩效考核；11.指导工作绩效较差的员工。第八章 薪酬管理名词解释1.薪酬：薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。2.基于职位的薪酬体系：基于职位的薪酬体系，是指员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的特定职位来发放的，员工薪酬的高低取决于这些职位的价值。3.基于技能的薪酬体系：基于技能的薪酬体系是指两种以员工个人为基础的薪酬方案，其一是知识薪酬，其二是技能薪酬。4.技能宽度：技能宽度是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。5.技能深度：技能深度是指员工所掌握特定技能专业水平的高低。6.技能垂度：技能垂度是指员工自我管理的能力和限度。7.现股计划：现股计划是指公司通过奖励的方式向员工直接赠予公司的股票，或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股权。8.期股计划：期股计划是指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。9.期权计划：期股计划是指公司给予员工在将来某一时期内，以一定价格购买一定数量公司股票的权利。10.薪酬管理：薪酬管理是指针对企业发展和提高竞争力的需要，综合考虑企业内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制和薪酬沟通的整个过程。填空题1.从薪酬是否以金钱的形式来表现，或者是否能以金钱来衡量的角度讲，薪酬可以分为经济类报酬和非经济类报酬两种；从薪酬本身对工作者所产生激励的角度讲，薪酬可以分为外在报酬和内在报酬。2.福利体系设计包含的内容是国家法定福利和企业自主福利。3.薪酬管理重点是薪酬成本控制、薪酬调整和薪酬沟通。简答题1.薪酬有哪些职能？答：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。2.薪酬体系设计应遵循的原则是什么？答：按劳付酬原则；同工同酬原则；外部平衡原则；合法保障原则。3.奖励薪酬体系包含哪些主要内容？答：一线员工的奖励薪酬（按件计酬制度、按时计酬制度）、销售人员的奖励薪酬（固定酬金制、佣金制、佣金与酬金混合制）、管理人员的奖励薪酬（收益分享计划、股权计划、团队奖励计划）。4.影响薪酬制度的各种因素是什么？答：职位的相对价值、企业效益和支付能力、部门绩效、任职者的技术水平、市场价格、法律的规定。第九章 劳动关系名词解释1.劳动关系：劳动关系的概念有广义和狭义之分。广义的劳动关系是指任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系；狭义的劳动关系是指依据国家劳动法律法规，规定和确认当事人双方（劳动者和用人单位）的权利和义务的一种劳动法律关系。2.劳动合同：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3.劳动争议：劳动争议有广义和狭义之分。狭义的劳动争议是指因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议；广义的劳动争议不仅包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议，还包括因制定或变更劳动条件而产生的争议。4.劳动合同的变更：劳动合同的变更是指双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的内容和条款进行修改或增减的行为。5.劳动合同的解除：劳动合同的解除是指双方当事人提前终止劳动合同的履行，结束权利和义务关系。简答题1.劳动合同应包含哪些内容？答：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。2.简述劳动合同订立的基本原则。答：平等自愿的原则、协商一致的原则、互利互惠原则、符合法律的原则。3.简述劳动合同订立的步骤。答：在订立劳动合同时，一般应遵循以下步骤：用人单位提出劳动合同草案；用人单位向劳动者介绍有关规章制度；双方协商劳动合同内容；双方签约；合同签证。4.劳动合同终止的条件和原因有哪些？答：合同期限已满、合同目的已经实现、合同约定的终止条件出现、当事人死亡、劳动者退休、用人单位不复存在。5.劳动合同终止时会出现哪些问题？答：用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同；合同到期后，双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系；双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。6.处理劳动争议的原则是什么？答：着重调解、及时处理的原则；合法性原则；公平性原则。7.解决劳动争议的途径和方法有哪些？答：通过劳动争议调解委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行仲裁；通过人民法院处理劳动争议。8.加强劳动安全管理的主要措施有哪些？答：通过安全教育强化安全意识；安全生产责任的认定；提高安全操作规程的科学性；注重危险设备的更新与隐患的整改；在危险作业工人中推广应用生物周期；明确重大事故的安全重点；制定事故责任者的处罚办法。9.解决员工心理健康问题的主要措施有哪些？答：适当设置目标；培养抗压能力；培养业余爱好；宣泄；咨询。灯光绿黯黯的，更显出夜半的苍凉。在暗室的一隅，发出一声声凄切凝重的磬声，和着轻轻的喃喃的模模糊糊的诵经声，（差一段）她心里千回百转地想，接着，一滴冷的泪珠流到冷的嘴唇上，封住了想说话又说不出的颤动着的口。