最新11月人力资源师三级真题及答案(完全版).doc

精品资料2017年11月人力资源师三级真题及答案(完全版).2017年11月人力资源管理师三级真题及答案理论知识（答案在最后）注意事项：1考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第116题)(一)单项选择题(第18题)1在有关范畴中，属于道德评价的是()A“正常”与“不正常”B“应该”与“不应该”C“明白”与“不明白”D“满意”与“不满意”2职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A没有个人利益，就无所谓职业道德B把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3我国社会主义职业道德的核心是()A爱岗敬业B童叟无欺C开拓创新D为人民服务4社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是()A快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求B享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐C享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐5在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界6从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是()A理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉B充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉C理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉D半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉7符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是()A没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的B在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略C诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁D把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白8关于“公道”的理解中，正确的是()A付多少钱办多少事B对所有服务对象按照同一标准给予服务C给每个人以应得的服务D扶弱抑强是公道的本质(二)多项选择题(第916题)9社会主义核心价值体系包括()A马克思主义指导思想B中国特色社会主义共同理想C以爱国主义为核心的民族精神D以反对邪教为核心的科学精神10公民道德建设实施纲要提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括()A以人为本B诚实守信C保护环境D奉献社会11从业人员在职业技能上“勇于进取”的品质要求包括()A树立远大的奋斗目标B自信坚定，持之以恒C勇于创新D抛弃书本知识和权威12符合比尔·盖茨十大优秀员工准则的说法有()A对公司的产品具有寻根究底的好奇心B以传教士般的热情和执着打动客户C乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D跟随上司的目标，把握自己努力的方向13关于“职业纪律”，说法正确的有()A严格执行职业纪律有助于职业道德水准不断提高B防得了君子防不了小人，职业纪律只对遵守它的人才起作用C所有从业人员都能遵守职业纪律，职业纪律就失去了存在价值D职业纪律不仅关系到企业形象，也关系到员工个人发展14关于作为职业道德规范的“节约”，理解正确的有()A任何人、事、物形成浪费的，均属于不道德行为B小气、吝啬与节约是一对不可调和的矛盾C时代发展对节约提出了不同的要求，是节约的时代表征性D价值差异性并不否定节约的社会规定性要求15作为职业道德规范，“合作”的特征包括()A单边性B社会性C互利性D平等性16关于“奉献”，正确的认识有()A奉献是自愿行为，当权者无权要求员工奉献B他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据C在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下，不宜提倡奉献D努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会二、职业道德个人表现部分(第1725题)17W是某市职业道德标兵，他以厂为家的事迹一直广为流传，最近有消息说W“大奸似忠”，过去的一切都是装出来的。对于这样的说法，你会()A不相信，也不传播B大家都在谈论，自己会注意观察C当前这个社会什么事情都可能发生，估计是真的D有点儿相信，因为这年头好人越来越少了18来自甲、乙、丙、丁四个地方的四个人在一起交谈，对于他们的谈话，你能认可的观点是()A甲：“领导叫我们发家致富，不管啥法子能挣到钱就是有本事”B乙：“钱多钱少没关系，只要生活过得去就行了”C丙：“有钱好办事，没有钱啥事儿都办不成”D丁：“只要能够多给钱，叫干啥都成”19隔壁大嫂没工作，嗓门大，爱吵嚷，影响周围人休息，你也觉得别扭。对此，你会()A当面告诉她，希望她改掉毛病B找机会跟她聊聊天，委婉地劝一劝她C既然周围的邻居们没人理会，自己只好忍受了D与几个邻居一起去提醒、劝说20你跟一个同事约好了下班后去看电影，临近下班，工会主席跑过来拉你去见上司，说上司要他找几个职工谈谈心，你会()A向工会主席说明情况，和同事一起去看电影B告诉同事情况有变化，不能一起去看电影了C向工会主席说自己家里有要紧事情做，请个假D虽不愿意但也无奈，只得去参加谈心会21某大学毕业生来到公司，三年期间连升四级，从一个普通员工一直坐上了分公司经理的位置，这在公司的历史上是绝无仅有的，然而，对他的表现却是众说纷纭、评价迥异。你对这个年轻人的看法是()A他和高层决策者可能有着难以对外公开的特殊关系B年轻人潜力巨大，这是出于培养年轻人的需要C不管怎样，希望他珍惜机会，D这样的年轻人难以服众，估计干不长22公司明天要开全体员工大会，假如你只负责印刷材料，材料印刷完毕，马上就要分发下去。这时你无意中发现材料中的某个地方可能存在严重错误，对此你会()A按计划分发B寻思可能自己弄错了，按计划分发C向相关负责人汇报D按照自己认为对的方式重新印刷23关于学雷锋，你的看法是()A雷锋已经“死”了B人问处处有雷锋C学雷锋有风险D每个人都町以成为雷锋24现实生活中，员工之间要想赢得彼此好感，你认为通常最有效的方式是()A经常送礼B多说一些赞美的话C做好分内之事，也多对同事的成绩表示肯定D多在一起搞一些活动25对于某些员工的说法，你能够认同的是()A“天下老板一般黑，如果自己有钱了，一定做个好老板”B“要想当老板，一定要心肠黑”C“老板不一定都想黑，但不黑赚不到钱”D“黑心的老板终究会良心不安的”·第二部分理论知识·(第26125题，共100道题满分为100分)一、单项选择题(第2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26()在经济周期中劳动力参与率变动幅度较大。A一级劳动力市场B二级劳动力市场C三级劳动力市场D四级劳动力市场27有关福利的实物支付的表述，不正确的是()A增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量28政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”不包括()A政府B劳动者C工会D企业家协会29最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释属于()A立法解释B任意解释C司法解释D行政解释30技术环境因素不包括()A科学新发现B管理新方法C技术新发明D产业新结构31衰退行业战略的影响因素不包括()A需求的状况B技术更新的程度C退出的障碍D竞争格局的变化32市场营销组合中的基本变量不包括()A顾客B产品C价格D地点33()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A个体知觉B社会知觉C群体知觉D他人知觉34在亨利·明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括()A领导者B障碍处理者C企业家D资源分配者35有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()A四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D四种人性假设代表同一时期不同学者的观点36在管理技术上，现代人力资源管理()A强调制度管理B追求科学性和艺术性C以事为中心D追求精确性与系统性37对组织来说，绩效管理的作用不包括()A是组织变革与组织发展的有力措施B有助于规范企业员工的行为C是提高企业生产效率的主要途径D是企业人事决策的基础38企业组织机构设置的原则不包括()A精简及有效跨度的原则B统一领导、权力制衡的原则C合理性和先进性相结合的原则D稳定性和适应性相结合的原则39()是表示某个机构或岗位主要功能的图。A组织机构图 B组织职能图C组织职务图D组织功能图40管理岗位培训规范的内容不包括()A资格要求B指导性培训计划C推荐教材D参考性培训大纲41企业劳动定额的发展趋势不包括()A逐步实现科学化、标准化和现代化B逐步替代其他种类的管理方式方法C逐步转向劳动定额定员一体化管理D实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理42()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A按产品投入批量B按产品零件逐道工序C按照生产单位和生产者个人D按照重点产品、重点零部件和主要工序43企业定员必须以实现()为依据。A企业生产经营目标B劳动生产率提高C企业人员结构合理D企业人才的发展44()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A清洁工B信访人员C警卫员D医务人员45企业人力资源管理费用不包括()A招聘费用B日常行政管理费用C培训费用D劳动争议处理费用46企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()ABCD47一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过()的方式获得。A网络招聘B猎头公司C校园招聘D借助中介48在现代企业人员招聘中，面试是以()为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。A面谈问答B案例分析C模拟操作D数据计算49()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试50()是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A无领导小组讨论B案例分析法C决策模拟竞赛法D公文筐测试51()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A内在一致性系数B稳定系数C外在一致性系数D等值系数52在组织层级中，()工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A决策层B管理层C执行层D操作层53在冬季，室内温度经常低于()，企业应采取防寒保温措施。A0B5C10D1554三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出()个象限。A3B4C8D1255()用来判断培训项目给企业带来的回报。A技能成果B投资净收益C情感成果D效果性成果56菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A学习评估B行为评估C投资回报率评估D结果评估57()主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识、技能和态度的转移。A行为层面的评估B反应层面的评估C学习层面的评估D结果层面的评估58理论型学习风格可以选择()的培训模式。A以受训者为主B角色扮演C以培训者为主D理论讲授59()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A工作实践法B工作指导法C工作模拟法D工作操作法60()不属于选择最优培训方法的基本要求。A简便易行，使用范围广泛B应针对具体的工作任务来选择C培训方法与受训者群体特征相适应D培训方法与培训目的、课程目标相适应61通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A直接激励B精神激励C间接激励D利益激励62绩效管理总体设计流程不包括()A准备阶段B实施阶段C考评阶段D反馈阶段63为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立()保障系统。A绩效评估B绩效反馈C绩效总结D绩效申诉和评审64()考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A效果导向型B行为导向型C价值导向型D品质导向型65()是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。A图解式评价表法B结构式叙述法C加权选择量表法D行为观察量表法66最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A行为观察法 B强迫选择法C目标管理法D成绩记录法67()的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A短文法B评价量表法C记录法D强制选择法68()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A绩效考评面谈B绩效总结面谈C绩效计划面谈D绩效指导面谈69()是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A正向激励策略B预防性策略C负向激励策略D制止性策略70下列属于间接薪酬的是()A绩效工资B利润分成C参与企业决策D免费工作午餐71根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A对外具有竞争力原则B对员工具有激励性原则C对内具有公正性原则D对成本具有控制性原则72企业岗位薪酬体系以()为基础。A岗位调查B岗位分类C岗位分析D岗位评价73企业岗位评价的基本功能不包括()A为岗位分类奠定基础B纵向比较岗位的差异C量化岗位的综合特征D横向比较岗位的价值74岗位评价权重系数的类型不包括()A总体加权B要素指标加权C局部加权D内部指标价权75生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。A排列法B分值法C分类法D评分法76关于福利的本质的表述，不正确的是()A它是一种补充性报酬B它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C它通常是以服务或实物的形式支付给员工D它包括全员性福利、特殊福利和困难补助77城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A1B2C3D478企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的()A纵向协调B横向协调C内外协调D双向协调79用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()A汇总报表B企业内部刊物C正式通报D劳动管理表单80。工作类劳动标准不包括()A工作时间标准B最低工资标准C劳动统计计量标准D定额符号标准81按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的()A3050B4060C5070D608082集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A主体不同B功能不同C内容不同D基础不同83劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达。A7日B10日C15日D30日84劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A受理B调解C仲裁D裁决85社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A30日B45日C60日D90日二、多项选择题(第86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86政府支出包括()A政府赠与B政府购买C国税地税D转移支付E政府呆坏账87劳动者的劳动权包括()A自由择业权B劳动报酬权C劳动保护权D自由离职权E职业培训权88企业经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的()等因素的集合分析。A经济环境B国际贸易环境C政治法律环境D金融政策环境E社会文化环境89风险型决策方法包括()A收益矩阵B决策树C线性规划法D微分法E敏感性分析法90组织公正与报酬分配的原则包括()A分配公平B程序公平C互动公平D法律公平E组织公平91领导者与众不同的特质包括()A自信心B领导动机C内驱力D应变能力E创造性92经济人假设理论中的经济人又称()A唯利人B管理人C社会人D实利人E复杂人93最优人力资本投资决策，主要包括()A最优的投资形式B最优的投资规模C最优的投资方法D最优的投资结构E最优人力资本积累的时问路径94现代企业组织结构的类型包括()A直线制B集权制C职能制D事业部制E直线职能制95定员定额标准包括()A编制定员标准B作业操作规范C时间定额标准D双重定额标准E产量定额标准96衡量劳动定额水平的方法，包括()A用实耗工时衡量B用实测工时衡量C用标准工时衡量D用标准差来衡量E通过现行定额的比较97关于企业定员管理的说法，正确的有()A定员标准通过主观努力要能够达到B为明晰岗位职责，定员时要尽量避免兼职C定员水平就是各类人员定员数量的高低宽紧程度D合理的定员可以激发员工钻研业务技术的积极性E合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转98编制劳动定员标准应遵守的原则包括()A内容要具体B依据要科学C计算要统一D形式要简化E方法要先进99选择招聘渠道的主要步骤包括()A确定人员招聘的目标B分析单位的招聘要求C分析招聘人员的特点D确定适合的招聘来源E选择适合的招聘方法100关于笔试法的表述，正确的有()A成绩评定比较主观B花较少的时间达到高效率C提高了知识能力测试的信度与效度D可同时对大规模的应聘者进行筛选E成绩合格者才能继续参加下轮面试101按面试所达到的效果来分，面试可分为()A初步面试B非结构化面试C诊断面试D半结构化面试E录用面试102根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为()A语言表达能力测试B组织能力测试C心理运动技能测试D学历水平测试E事务处理能力测试103常用的效度评估类型包括()A预测效度B标准效度C内容效度D内在效度E同测效度104改进劳动分工过细的方法主要有()A交换业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法E小组工作法105培训项目设计的基本原则包括()A满足需求B突出重点C立足当前D讲求实用E瞻前顾后106培训项目的设计和管理应关注的问题包括()A统筹协调培训活动B实现培训资源的共享C构建配套的培训制度与文化D充分考虑员工的自我发展需要E对培训需求进行系统动态的分析107培训后管理效率评估的作用包括()A是取得企业高层领导支持的重要方式B可作出很好的总结，以提高培训效率C能够与之前的培训效率进行纵向对比D与不同企业的培训效率进行横向对比E发现受训者的工作行为有了多大改变108适用于解决问题能力的培训有()A文件筐法B案例分析法C头脑风暴法D课题研究法E集体讨论法109人职培训制度体现的是()的原则。A现培训，现上岗B先培训，后上岗C先培训，后任职D先培训，后就业E先上岗，再培训110考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条件包括()A坚持原则，大公无私B有主见，善于独立思考C有事业心和责任感，作风正派，办事公道D具有实际工作经验，熟悉被考评的对象E具有本专业较高学历和良好的能力素质111企业员工绩效评审系统的主要功能包括()A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道112关于选择排列法特点的表述，正确的有()A是简单排列法的进一步推广B它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中E该方法简便易行，使用范围较大，具有较高的效度113关于绩效标准法的说法，正确的有()A费时费力B适用于非管理岗位C与目标管理法基本类似D能对员工进行全面的评估E有更加明确的导向和激励作用114有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括()A反馈信息要因人而异B下属可以自己选择途径和方法C应解析员工的心理动机D应集中于重要的、关键的事项E应考虑到下属的心理承受能力115薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的()等方面的情况，支付给员工相应的薪酬。A工龄B知识C技能D体力E工作表现116企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括()A国家的法律法规B劳动力供给状况C社会经济的发展状况D组织的发展战略E劳动力市场薪酬水平117常用的岗位评价方法有()A排序法B因素比较法C归类法D海氏评估法E计点法118岗位评价的基本功能包括()A明确岗位在企业所处的地位B为实现内部公平提供依据C量化表现出岗位的综合特征D为岗位归级列等奠定基础E在定量分析基础上定性测评119确定岗位评价要素和指标的基本原则包括()A少而精原则 B相关性原则C可比性原则D精确性原则E综合性原则120福利管理的主要内容包括()A确定福利总额B明确实施福利的目标C确定福利的对象D确定福利的支付形式E评价福利措施的实施效果121职工代表大会的职权包括()A审议建议权B审议通过权C会议推荐权D评议监督权E决策参与权122劳动标准的()具有多样性特点。A表现形式B制定主体C作用方式D法定内容E制定程序123用人单位制定劳动纪律，应当()A内容合法B结构完整C广泛征询员工的意见D全面约束管理行为和劳动行为E行为模式标准和纪律执行宽严一致124集体合同的内容包括()A一般性规定B过渡性规定C劳动条件标准部分D其他的规定E解除合同的有关规定125解决劳动争议，应当遵循()A合法原则B公正原则C及时处理原则D着重调解原则E劳动者一方优先原则专业能力一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)1简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(15分)答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：(1)明确岗位调查的目的。(3分)(2)确定调查的对象和单位。(3分)(3)确定调查项目。(3分)(4)确定调查表格和填写说明。(3分)(5)确定调查的时间、地点和方法。(3分)2我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15分)答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(3分)(2)社会平均工资水平。(3分)(3)劳动生产率。(3分)(4)就业状况。(3分)(5)地区之间经济发展水平的差异。(3分)一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。表1某公司春季招聘情况统计表招聘岗位计划招聘人数应聘人数参加测试人数候选人数录用人数营销经理31009093生产部经理2907072财务部经理1806051合计6270220216注：根据专家的评估，新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值表2某公司春季招聘经费项目表招聘阶段费用科目金额(元)招聘方案设计方案设计费用20000招募广告费10000招聘测试费20000应聘者纪念品2700招聘实施招待费5000杂费3500体格体检费i0000录用录用家属的安置费用5000合计76200请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：(1) 本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12分)答：(1)总成本效益=录用人数招聘总成本=G76200=079(人万元)(2分)(2) 招募成本效益=应聘人数招募期间的费用=27010000=270(人万元)(2分)(3) 选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用=21(20000+2700+5000+3500)=673(人万元)(2分)(4) 录用成本效益=正式录用人数录用期间的费用=6(10000+5000)=4(人万元)(3分)(5) 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本=200000076200=2625(3分)(2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6分)(2)录用比=(录用人数应聘人数)×100=6270×100=222(2分)招聘完成比=(录用人数计划招聘人数)×100=66×100=100(2分)应聘比=(应聘人数计划招聘人数)×100=2706×100=4500(2分)三、综合分析题(本题共3题，第1小题18分，每2小题16分，第3小题18分，共52分)1某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)答：头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待锯决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生1015分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3分)2某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)答：提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2分)有效的信息反馈应具有针对性。(1分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)有效的信息反馈应具有及时性。(1分)有效的信息反馈应具有主动性。(1分)有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)3某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部