最新台积电劳资纠纷精品课件.ppt

工作分配曾柏儒：簡報製作郭志堯：資料搜集李琬純：資料搜集李冠霖：簡報報告陳佳宏：簡報報告張家銘：資料搜集梁懷文：資料搜集個案分析 台積電長年都是國內最優良的企業，一言一行，也都動見國家社會觀瞻，更是許多企業家的活教材。就企業經營來看，張忠謀是企業負責人，對企業、股東負責。 台積電為降低成本，為了企業形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將績效管理與發展制度 PMD(Performance Management and Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個案分析 向來誠信聲譽佳並以員工為台積電最大資產及亞洲最佳雇主的稱譽的台積電面臨遭社會大眾質疑太快棄守員工的聲浪，內部員工工作士氣也受到損害。 面對外在批評聲浪及內部員工士氣減低，原退居幕後台積電董事長張忠謀又重新兼任總執行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。個案分析 考核標準及報酬制度差異，台積電過去執行 PMD 制度，會針對績效落後員工，給予三個月或更長時間的輔導，無結果後才會請人走。但這次，十二月才剛打完考績，一月主管通知員工考績的同時，立刻請員工打包。在這麼倉卒下所進行的考核名單必定將出現問題，足以使員工產生不公平感而導致衝突發生，甚至有員工才剛拿到公司發給優秀員工的奬牌。 個案分析 台積電發給員工合意離職書(員工自願離職)，自認比非自願離職書好，以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。離職員工卻不認為如此，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為。 另外，台積電自認此次事件絕非裁員，所以對媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。裁員事件溝通不良以及認知上的差異，讓員工感到並沒有尊重個人尊嚴進而產生衝突。 績效管理與發展制度（PMD)績效管理的重點是要讓公司員工的潛能、能力和生產力，做最大限度的發揮，充分達到人盡其才的目的。台積電績效評核的5大原則：1.參與合作2.個人的責任3.持續的互動及溝通4.績效發展5. 例外管理結論台灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環，向來都是年輕人夢寐以求的職場，未料在經濟衰退中大幅裁員，並引發勞資爭議，令人感到意外。台積電員工並未組織工會，資方裁員行動以個別約談方式進行，勞工明顯居於弱勢，凸顯企業內部勞動關係的不平衡。台積電人力資源部門對勞基法之規定應有一定程度之理解，對於裁員的法律要件及附隨義務應不陌生，竟然選擇以合意終止勞動契約方式處理。在員工反對後又改以考績作為不能勝任工作之依據，既不厚道，也欠企業倫理。結論 台積電大量資遣員工之行為，可能涉及違反大量解僱勞工保護法第4條規定，及就業服務法第34條第1項通報規定，勞政部門應加以查處，以維法律正義與尊嚴。 勞資爭議之解決，首重雙方之誠信與溝通，資方以單邊決定方式要求勞工接受，甚至關閉集體協調之門，有違爭議處理之誠信原則。管理階層的濫權，是激怒勞工提高抗爭層次的動能。結論 本次爭議，暴露台積電內部若干缺失，也對企業形象造成損害，但最值得關切的，還在於勞資雙方於爭議之後如何重建互信，且其互信必須建立在合理制度的基礎上，而不是依賴高階主管的善念或良心而已。個案問題思考u企業追求利潤，無時不尋求降低成本的作為，企業追求利潤，無時不尋求降低成本的作為，而人力往往是企業營運的主要成本，企業該如而人力往往是企業營運的主要成本，企業該如何平衡取捨何平衡取捨? ?過多的產品線、人員或成本，公司在考慮規模縮減時，應該審慎思考要保留哪些產品線、顧客和員工。要通盤考量、清楚闡釋，讓員工和投資人容易理解，有助於提振人們的信心。隨意的裁員會造成員工信心喪失，且對於企業形象也不好，在利潤與裁員，需要找到一個平衡點，這是企業該去思考的個案問題思考u企業面臨環境改變或競爭壓力下，該如何思考企業面臨環境改變或競爭壓力下，該如何思考是否裁員、減薪或甚至關廠是否裁員、減薪或甚至關廠? ?若必須採取這些若必須採取這些作為時，企業該如何進行作為時，企業該如何進行? ?政府是否應勸告企政府是否應勸告企業不要裁員業不要裁員? ?企業面臨挑戰時，需要思考到許多方面，要謹慎評估，假如真的要裁員或減薪，因該要與員工仔細溝通，並且協助後續安置的動作，不要讓員工離職對企業喪失信心。政府因該要勸告，但是企業裁員政府並不能強制要求不能裁員，政府可以協助企業對於離職員工的後續安置，讓離職員工能有新的方向。個案問題思考u企業應將員工視為成本或資產企業應將員工視為成本或資產? ?我們認為員工應該要屬於資產的一方，因為企業再大，沒有員工的努力工作也是沒辦法壯大的，員工需要支付薪水，或許讓許多老闆認為那是一，老闆就像電腦中的一樣，處理最終的事項，單單只有一片也是無法組成一部完整的電腦，而員工就像是其他的零件一般，缺一不可，來輔助企業老闆成就他的事業份成本的支出，但就另一個觀點來看，老闆自己也無法完成所有的事項，支付合理的薪水是屬當然，但員工出現出錯時，員工本身也該接受懲處，這是相輔相成的，而員工不是棄子，企業不能以成本去衡量員工所做的努力，就是算是看起來微不足道的小員工，他也是在運作方面不可缺一，相信再小的螺絲都是有他必須去牢固的地方。u此事件中利害關係人的角色與責任為何此事件中利害關係人的角色與責任為何?主要關係人：資方：台積電、張忠謀、蔡力行勞方：被開除員工資方在裁員時沒有想好配套，而且裁員是根據部門的長官，假如人脈不好，可能會被打上壞印象，造成不公平的現況，資方在裁員時因該要考慮多方意見，而不是只靠該部門長官說裁就裁，而且在裁員後沒有協助員工後續安置，將員工自生自滅，造成心生不滿，資方在裁員時要將配套做好，而不是說裁就裁。勞方被裁員，正好在金融海嘯時期，難以尋找工作，而且被裁員的員工中不少是資歷長的員工，被誤會成不想付退休金等，當然被裁員也有可能是因為勞方本身能力不足造成，所以要精進自身加強競爭力。個案問題思考謝謝聆聽與指教資料來源圖片來源：台灣積體電路股份有限公司商標http:/www.tpfl.org.tw/article.php?id=361http:/