2022年2022年绩效审计细则 .pdf

* 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 绩效管理内审细则项目指导文件本项目具体要求内审标准细则审核记录评估1、考 核工具 绩 效 管理 规 定 V1.2版本1. 部 门正职 须有绩 效计分卡，采用“计分卡+月度工作计划+项目计划”工具进行考核；部门副职采用“月度工作计划 +项目计划”工具进行考核，其他员工可采用工作计划、含工作计划的计分卡、任务清单、关键事件记录等形式进行考核。1.部门员工应该有考核工具。1) 部门（车间） 副职：应该有月度工作计划（或含月度计划的计分卡） ，项目行动计划。2) 部门各模块主管（工段长）：应该有月度工作计划（或含月度工作计划的计分卡）。3) 其他员工： 应该有相应的考核工具（可采用工作计划、 含工作计划的计分卡、任务清单、 关键事件记录等形式）内审方式： 现场随机抽计分卡或工作计划，验证考核工具的使用情况；1、部门员工（是否）有考核工具。1.1 抽查部门副职（有无）月度工作计划/ 含月度计划的计分卡，对所负责的项目（有无）项目行动计划。1.2 抽查模块主管（有 无）月度工作计划 /含月度计划的计分卡。1.3 抽查基层员工（有 无） 考核工具。“ 考 核工 具 ”的 审 查共 3 项，有项合 格 ，有项 不 合格， 项本 期 内审 未 涉及。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 2、指 标制定 绩 效 管理 规 定 V1.2版本1绩效指标设定应符合价值导向原则；2绩效指标设定应符合SMART 原则；3绩效指标设定应符合持续改善原则；4绩效指标设定应符合逐级分解原则；5绩效指标分解应符合责权利对等原则；6绩效指标设定应经过考核双方沟通、确认；2.工作计划 /绩效计分卡的制定应该符合绩效管理规定。1) 部门正职：指标应该有下属指标/任务支持。2) 部门各级员工：I.工作计划 /指标的设置应该考虑其上级计划/指标的分解；II.应该覆盖该岗位 职位说明书 上的主要工作；III.应该包含该岗位负责的管理项目或管理职能。IV.计分卡中的业绩指标应该量化，标准应该科学、合理。月度工作计划应该设置具体的评价标准。2、工作计划 / 绩效计分卡的制定（是否）符合绩效管理规定。2.1 抽查部门计分卡的指标，由下级的支持。2.2抽查的工作计划 / 绩效计分卡， （是 否） 考虑了上级计划/ 指标分解，（是 否）覆盖该岗位职责，其所负责的管理项目（是否）有具体的行动计划与措施。2.3抽查业绩指标， （是否）量化，标准 （是否） 科学、合理；抽查工作计划项目， （有无） 具体的工作评价标准。“ 指 标制 定 ”的 审 查共 5 项，有项合 格 ，有项 不 合格， 项本 期 内审 未 涉及。项目指导文件本项目具体要求内审标准细则审核记录评估名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 7月度工作计划应经过考核双方沟通、确认；8月度工作计划应该覆盖绩效指标；V.每月 5 日前，月度工作计划或有月度工作计划的计分卡应该经考核双方确认。3) 不应该存在上级指标直接转移给下级的现象。内审方式： 现场随机抽计分卡或工作计划，并与部门主管、 其上下级计分卡/工作计划对照， 验证指标的沟通设置情况；2.4员工工作计划 / 计分卡 （有无）双方确认，在计划 / 指标变更时，双方（是否） 重新确认。2.5（有无）上级指标直接简单转移给下级的现象。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 3、监 控与 考核 绩 效 管理 规 定 V1.2版本1. 每个考核期结束后6 日内，信息提供者将所负责 提供的 信息提 供给考 核双方 和人力 资源部；2. 被 考核者 要依提 供的信息和计划执行信息，向 考核者 做月度 工作总结 /汇报；3. 考 核结果 经考核 双方沟通、确认；4. 跨 级主管 要对考 核结果进行审核，有权进行必要调整；如调整考核结果，必须通知考核双方，并得到被考核人的确认。3.绩效考核应该符合相关规定。1) 部门主管：I.每月初应将上月度计分卡指标完成情况向主管总监进行汇报， 并抄送人力资源部（季度汇报用PPT ，其他各月格式不限） 。II.部门主管应对部门所有人员考核成绩进行跨级审核。III.应该有证据证明被调整的成绩通知了考核双方，并由被考核人确认。2) 部门各级员工：I.每个考核指标应该有明确的信息提供者。提供信息应该有客观的数据/事件支持。II.考核应客观，考核成绩应经考核双方确认。3、部门每月（是否）进行了绩效考核。3.1 部门主管（是否）每月 / 季度向主管总监汇报上月 / 上季度部门计分卡指标完成情况，（是否）将汇报资料发给人力资源部。3.2 （有 无） 部门主管对部门所有人员的考核成绩进行跨级审核的记录， （是否） 调整了成绩，对于调整的成绩（是否） 通知了考核人， （是否） 通知了被考核人， （有无） 被考核人的确认。3.3 抽查的指标，该指标由提供信息，该信息（有 无）数据/ 事件支持，并由该项目执行人进行验证。3.4抽查的几份考核记录中， （是 否）均按照所界定的标准客观考核， 考核结果（是 否）经考核双方确认。3.5 部门（有无） 发生绩效申诉事件，对于发生的绩效申诉事件，部门（是否） 备案。“ 绩 效考 核 ”的 审 查共有5 项，有项合格项不合格， 项本期内审未涉及。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 项目指导文件本项目具体要求内审标准细则审核记录评估4、不合格项整改 绩 效 管理 规 定 V1.2版本1. 考 核者与 整改负 责人或 绩效整 改小组 对不合格项深入分析，编制 绩效改 进计划 或8D 图 ；2. 考 核者与 整改负 责人就整改计划确认备案；3. 上 月不合 格项整 改纳入 整改负 责人下 月工作计划并进行考核；4. 考 核人对 整改情 况过程要监控，整改结束时考核，并对整改结果验证，未达整改效果继续执行整改流程。5各部门要有部门、个人整改档案：包括整改计划、跟踪记录、结果验证记录、整改项目汇总等。4.不合格项应该进行绩效整改。1) 部门负责人：不合格项应有8D 图或绩效整改计划 ，并经主管总监确认后发人力资源部备案，由人力资源部进行跟踪验证；2) 处室模块主管及以上、车间班组长及以上人员：I.不合格项应该有绩效改进计划，绩效整改计划应该经考核人和整改负责人确认。II.不合格项整改计划应该纳入整改负责人下月工作计划，由部门进行跟踪验证并考核；III.整改应该直至整改合格关闭。不合格项应该在合格后3 个月内无反复。 （抽查）4、不合格项的绩效整改（是否）开展。4.1 部门的不合格项改进计划（是 否） 有 8D图或绩效整改计划， （是否） 向人力资源部备案4.2抽 查 模 块 主 管的不合格项 （有无） 绩效整改计划 ，计划（是 否）经考核人和整改责任人确认，计划（是否）纳入整改责任人下月的工作计划中。4.3 现场调查整改跟踪人描述其所监控的整改项目实施情况， （是 否）与整改记录相符 。4.4 整改结果 （是否）最终按计划整改合格，整改合格后在3 个月内 （是否） 有反复。4.5不 合 格 项 整 改 档 案 （ 是否 ） 齐 全 ， 缺少。“绩效监控与考核”的审查共 5 项，有项合格，有项不合格， 项本期内审未涉及名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 IV.每期不合格项整改应该有档案记录，应有全年不合格项总台帐。内审方式： 检查部门级所有不合格项整改记录，抽查 12 名员工的不合格项整改记录。5、绩效面谈 绩 效 管理 规 定 V1.2版本1. 详见绩效管理规定 V1.2版 本 中 的“绩效面谈与沟通”部分。2. 部门应做好后备人才培养工作。5.绩效面谈与个人开展符合相关规定。1) 部门主管应该在半年内对部门每位员工进行一次综合面谈 （生产车间指班组长以上人员）。并有综合面谈记录表。2) 部门推荐进入后备库人员应有个人发展计5、绩效面谈（是否）开展。5.1部门有名员工在本季度内接受了部门正职进行的一次综合面谈，按照这种进度，部门主管（是否） 有可能在半年内对所有员工进行一次综合面谈，已经面谈的员工（是否） 有签字确认的综合面谈记录表 。5.2部门推荐进入 后备库员工 _ （有 无）个人发展计划 ，员工个人 （是 否）按计划实施。“ 绩效面谈”审查有项不合格名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 7 页 - - - - - - - - - * 有限公司内审细则编号： HR0 版本： 1.2 起草：审核：绩效管理内审流程批准：日期： 2006-4-1 划 ，并按计划实施。内审方式： 检查 12 名员工的综合面谈记录表和 个人发展计划 。注：1、绩效内审说明：a. 绩效内审目的旨在引导部门建立科学、有效的绩效管理体系，使绩效管理真正成为公司目标管理、人员管理的有效工具；b. 绩效内审的内在逻辑：内审项目共分为五大项目20 分项，分别从绩效管理工具的使用、指标制定、绩效考核、不合格项整改、面谈五个方面进行审核，保障绩效管理体系真正落到实处，不断提高个人和组织绩效；2、 绩效内审方法及结果：a. 绩效内审小组将按照内审标准细则对部门绩效管理进行审核，出具内审结论。5 大项目中有 1 项未开展则为“ 1 项”严重不符合项， 20 分项中有 1 项不符合规定则为“ 1 项”一般不符合项。内审结论表示为“严重不符合项XX 项” 、 “一般不符合项XX项” ，最优成绩为不符合项0 项，最差成绩为严重不符合项5 项；b. 内审排名按各部门不符合项数量由低到高排序。内审结论：严重不符合项项，分别为一般不符合项项，分别为内审记录人：；内审时间：；部门主管签字：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 7 页 - - - - - - - - -