业务人员绩效考核办法.docx

业务人员绩效考核办法业务人员绩效考核办法 员工绩效考核是对员工进行任用、提升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证绩效考核有效地进行，特根据业务部的实际情况制定本办法： 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善业务部员工的工作表现，以达到业务部的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的四大原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考核的办法及种类 考核的方式： 季度考核与年度考核相结合。月度考评是员工绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 项目 岗位绩效考核（季） 绩效考核（年） 实施频率 每年X次 每年X次 实施时期 每年3月、6月、9月、12月下旬 次年1月份 评定期间（时间） 当年每个季度 上一年度 表1 考核的办法： 1、每季度末，在X日前考核小组应结合当季工作情况，按照业务部岗位绩效季度考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月X日前将考核汇总结果交行政管理部。 2、年度考核，在次年X月份完成，按照业务部员工绩效年度考核表，并将考核汇总结果交行政管理部。 考核的基准 考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，有关标准和要求可查看职位说明书。 四、绩效工资基数与系数 1.绩效工资基数 1）绩效工资基数根据公司相关规定，暂以岗位工资XXX元为基数执行。 2）员工绩效工资基数由公司根据经营业绩情况和工资费用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数 绩效工资系数即工作能力成熟度。是根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量、工作完成质量等因素，按照01六个档的标准确定员工绩效工资系数。其结果直接影响当月绩效工资额度。 3.绩效工资系数的调整 绩效工资系数的调整以季度为周期。员工的绩效工资系数应依据其季度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整： 五、考评结果确定及运用 1.考评等级的确定及对应系数 季度工作能力成熟度考核结果分为六个等级，员工季度绩效得分95分以上为“杰出”，得分9095分的为“优秀”；8594分为“良好”；7584分为“中等”；6074分为“基本称职”；60分以下为“不称职”。 考评等级为“杰出”的，绩效系数以1核发绩效总额；考评等级为“优秀”的，绩效系数以0.8核发绩效总额；考评等级为“良好”的，绩效系数以0.6核发绩效总额；考评等级为“中等”的，绩效系数以0.4核发绩效总额；考评等级为“基本称职”的，绩效系数以0.2核发绩效总额；考评等级为“不称职”的，绩效系数以0核发绩效总额，并按公司相应规定执行。 2绩效工资计算方法 计算公式：员工实发绩效工资绩效工资基数（岗位工资XXXX元）×个人绩效系数，可参考下表： 序号 成熟度考核结果 绩效工资基数（岗位工资） 绩效系数 应发绩效工资（元） 备注 1 杰出 1000 1 1000 2 优秀 1000 0.8 800 3 良好 1000 0.6 600 4 中等 1000 0.4 400 5 基本称职 1000 0.2 200 6 不称职 1000 0 0 表2：绩效工资及等级对照表 3对季度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对季度考核结果为“中等”及以下的员工,实施有针对性的教育及培训；如果连续2个季度能力成熟度考核在0.4以下，则视情节严重程度，进行换岗教育或辞退；如果连续4个季度能力成熟度考核在0.6以下，也视情节严重程度，进行换岗教育，换岗后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。 4年度考核结果为“优秀”及以上者或连续两个季度为“优秀”及以上的员工可纳入核心人才库，拥有*升资格。 六、其他 1、绩效考核由公司专门的绩效考评小组负责，现暂由总经理和各部门主管组成。考核结果汇总行政部进行管理和实施。 2、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。 3、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由行政部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、附则 本办法经审核通过自颁布之日起实行。 5