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如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流管理学案例分析(美西南航空)1【精品文档】第 5 页管理学案例分析美国西南航空公司激励模式案例简介：西南航空激励模式：以低成本赢得员工高度忠诚美国西南航空是世界上最知名的航空公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟优势的原因是,西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机,空服人员、地勤人员协力完成了飞机地面周转的工作,大大缩短了飞机的周转时间。也许有人认为,西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。然而,数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元。西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平,但西南航空的员工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飞行员甚至拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留。这些跳槽的员工说:有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。战略激励模式: 员工利益第一西南航空从战略性福利、战略性激励及战略性认可三个方面入手激励员工。西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议。经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。然而，雇员可通过多种补偿方式提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种。员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数较多的员工有机会获得更大份额的利润分享。西南航空的利润分享主要是现金兑现和员工退休福利。目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。由于西南航空的员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，所以他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力照顾好企业最重要的资产。同时，西南航空公司制定了一系列的认可计划用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为、特殊的日子给予奖励与祝贺，如员工生日，周年纪念日等等，并将此作为一种可变薪酬的补充。问题一、你认为西南航空公司运用了第六章中讨论的哪些激励理论来激发员工的工作积极性？西南航空公司的激励模式能够有效地激励其员工吗？答：西南航空公司运用的激励理论涉及到马斯洛需要层次理论、V·弗鲁姆的期望理论、道格拉斯 麦格雷戈的X、Y理论、波特和劳勒的激励模式等。 1马斯洛需要层次理论。马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其理论有两个基本点：一是，已经得到满足的需要不再能起激励作用；二是，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。根据研究，我们认为人类需要存在多样性、层次性、潜在性和可变性等特点。人类的需要是多种多样的，并且支配人类行为的需要是由低级向高级发展的。西南航空公司将员工的利益放在第一位，并且制定了比较完善的薪酬、福利、奖励措施，极大的满足了员工的需要。2.V·弗鲁姆的期望理论。期望理论认为，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力-绩效的联系，绩效-奖赏的联系，奖赏-个人目标的联系。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最具有吸引力。西南航空明确了员工经过努力工作就能达到的绩效、达到绩效后能够得到的奖赏、能够完成的个人目标，因此员工就会努力工作，寻求最大的自我满足。3.道格拉斯 麦格雷戈的X、Y理论。X理论假设较低层次需要支配个人行为，而Y理论则假设较高层次需要支配个人行为。麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。西南航空的员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，所以他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们影响非常大。4.波特和劳勒的激励模式。此模式有五个基本点：个人是否努力以及努力地程度，受到奖励的价值、个人察觉出来的努力和受到奖励的概率的影响；个人实际能达到的绩效取决于其努力的程度、个人能力的大小以及对任务的了解和理解的程度；个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受奖励者对所获报酬公平性的感觉；个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。西南航空公司考虑到了奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列综合性因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈，因此能使激励产生预期的效果。此外，我们小组认为西南航空公司还存在战略性薪酬管理的模式。战略性薪酬管理是Milkovich在1988年提出的，是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合并支持组织的全盘的、长期的发展目标和方向。西南航空公司的主要应用为战略性底薪、战略性福利、战略性激励和战略性认可四个方面。作为世界知名航空公司之一，美国西南航空公司的激励模式相对来说是成功的。我们可以从以下数据中看出西南航空公司的发展状况：20世纪80年代以来，美国航空工业一直处在萧条之中，进入90年以后赤字总额累计达80亿美元，仅1992年亏损额就达到20亿美元，有三家大的航空公司破产倒闭。但是，西南航空却在这一片萧条景象之中独放异彩。西南航空自从1973年以来连续近30年有盈余，其中9年有利润增长；其获利率平均每年达到5%，是业界最高的；1992年营业收入增长率为25%；2000年收入达到56亿美元，纯利润大约为6.3亿美元。现在，西南航空公司拥有超过300架波音737客机，每天发出超过2700架班机，航线覆盖美国58个城市，全年为6400万乘客提供服务。另外，西南航空拥有一个极具生产力的团体，其员工平均每年服务2400名旅客，并且其员工流动率平均每年低于5%。就以上这些数据来看，西南航空公司的激励模式是取得了极大的成功的。根据前面对其激励模式的分析，我们可以看出，西南航空赋予了员工家庭是的归属感，将员工的利益放在第一位，雇员之间相互信任、相互协作，极大地增强了企业的凝聚力。而西南航空员工在正确的激励模式之下，带着苦干实干的态度，良好的团队精神，自发的帮助其他同事，让公司以及自己都获得了很大的回报。如此一来，公司与员工之间形成了良性互动，员工的满意度也能及时反馈到工作任务之中，公司与员工实现了双赢。二、从西南航空公司的激励模式出发，试分析我国航空公司的激励制度效果如何？采用何种激励模式更有助于提高国内航空公司员工的工作积极性？答：由于国内人才供需正处于卖方市场的时期，不少用人单位采用的激励模式主要有两种,一是“威胁激励”，动辄就说“你不做，大把人等着做，员工多是敢怒不敢言；二是固执地认为钱仍然是激励员工的重要因子。大部分的企业经理人不懂得如何去培养员工的这种感情，只是简单地认为，提供高报酬，高福利可以得到想要的效果。传统的报酬体系已经跟不上人才的需求，详细而明确的福利与员工忠诚度之间的相关性大幅上升，员工都希望享有稳定而有效的福利。因此，国内公司的激励机制效果没有很好的体现出来。我们认为，波特和劳勒的激励模式是对激励方法比较全面和恰当的描述，此种激励模式有助于提高国内航空公司员工的工作积极性。因此，航空公司应该做到以下几点。一是委以恰当工作，激发员工内在工作热情，这就要求在工作的分配上要做到灵活恰当。二是正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环。在这个环节，要制定合情合理的奖惩措施，在执行过程中要做到过程的透明化以及结果的公平公正。三是掌握批评武器，化消极为积极。在这个方面，我们首先要确定批评的目的和错误发生的原因，不能无故批评员工，并且还要注意批评方式和时间。四是加强教育培训，注意定期检查激励效果。