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Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date(论文)医院综合绩效考核与岗位绩效工资医院综合绩效考核与岗位绩效工资 公立医院绩效考核与岗位绩效工资改革初探 （王 龙 湖北医药学院2013级双学位班 201201022151）摘要：关于医疗机构岗位绩效考核与分配问题，新医改方案曾明确提出:“完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理。实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性。”虽然国家层面的绩效考核与分配的改革进程已经在紧锣密鼓地进行。然而何谓有效的岗位绩效工资制度？如何确定科学合理的绩效考核指标？如何通过绩效工资改革来调动医务人员的积极性？对于这些问题，至今各级医疗机构仍然处于逐步探索阶段。关键词：公立医院;改革；绩效考核;岗位绩效工资 引言 看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点和焦点问题起了党和政府的高度重视。党的十七大报告提出：建立基本医疗卫生制度,建设覆盖城乡居民的四大体系,以解决看病难、看病贵问题，其中之一就是建立医疗服务体系,特别是建立公立医院的良性运行制度。绩效考核与岗位绩效工资制度是公立医院基本运行制度的重要组成部分,它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效考核与岗位绩效工资制度进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为社会医学与卫生事业研究人员就公立医院绩效考核与绩效工资制度办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1.公立医院绩效考核与绩效工资改革的背景 2009年3月17日中共中央、国务院发布关于深化医药卫生体制改革的意见“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”1 2010年2月23日卫生部五部委联合发布的关于公立医院改革试点的指导意见提出： “深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。”2 指导意见强调公立医院改革要坚持公立医院的公益性质，把维护人民群众健康权益放在第一位。要通过改革，构建布局合理、结构优化、富有效率的公立医院服务体系；推进体制机制创新，形成比较科学规范的公立医院管理体制和补偿机制、运行机制、监管机制，充分调动医务人员的积极性，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。而卫生部长陈竺更是强调，新医改的大方向是明确的，那就是10个字-“坚持公益性，调动积极性” 2014年5月15日 国务院公布事业单位人事管理条例。条例规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定：事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成。改革体现两个基本的原则：(1）突出公益性，公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务（2）要发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性，确定了改革的大方向是坚持公益性，调动积极性，从而也确定了岗位绩效工资制度改革的方向。32.中国公立医院收入分配现状 目前我国96%的医院是公立医院，公立医院作为差额拨款事业单位，政府长期投入不足，每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%8%，其余90%必须依靠医疗服务收费和卖药受益等方式筹集。4因此，政府对公立医院收入分配给予较多自主性，政府对公立医院收入分配控制较弱。在政府投入少，市场化程度高的环境下，为调动医务人员积极性，许多公立医院实行了形式不同、程度不一的分配机制改革并在改革中形成多种绩效工资模式：按科室收支结余的比例提取一定效益工资，工作量加上收支结余奖金（效益）综合考核，平均分配绩效工资的“大锅饭”，按生产要素分配等。其中多数医院施行第一种方式即院科两级核算，按科室收支结余比例提取一定效益工资的绩效工资分配办法。 尽管在公立医院改革中提倡拉大不同级别与岗位的薪酬差别，然而目前各医院的奖金分配基本上还是大锅饭，虽然每个科室的奖金不一样，但同一个科室的医护人员，多是按人头平均分配。奖金分配对关键岗位"业务骨干和成绩突出的工作人员虽有不同程度的倾斜，但倾斜程度还远远不够另外，大多数医院由于政府投入不足"资金短缺。其奖金分配的导向仍倾向于经济效益，与工作人员的医疗服务收入紧密挂钩。由于缺乏科学的激励机制和满意的分配制度，导致公立医院出现人才流失，工作积极性降低，服务效率低下，资源利用效率低，以及对低收入患者的漠视，患者满意度下降等一系列问题，也是造成患者“看病难”、“看病贵”的一个重要原因。为此，新医改方案已明确提出公立医院要实现其公益性职能，解决医疗卫生费用增长过快及群众“看病难”、“看病贵”等突出问题。因此，实施科学的绩效管理与绩效工资制度，就成了每一个医院管理者迫切需要解决的问题。 如何通过岗位绩效工资制度的改革来改变已经习惯以营利模式运营的医院，使之回归公益并兼顾医院自身的发展，成为新形势下医院分配激励机制改革的重要命题。 3.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点 目前医疗事业单位实施的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资是基本工资，是以岗位为主，按照国家统一标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放。基本工资本质上具有保障性功能，而绩效工资具有激励性功能，是岗位绩效工资的核心部分，也是岗位绩效工资的重点和难点。53.1缺乏对绩效管理的认识 大部分公立医院领导层对绩效管理的重要性认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考核、分析与改进。甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度。从而使绩效管理失去了激励员工业绩。持续改进并最终实现医院战略目标的效用。3.2绩效指标的分层较难 医院在绩效指标分层分解过程当中，存在着许多难以量化的关键绩效领域。医院不同于企业，强调的是产品数量和质量，医院作为特殊行业，工作人员的工作量、床位使用率、患者满意度、医疗质量、服务质量、实际贡献和科室效益等相关因素不好量化，也没有统一的标准可以执行。当前医院普遍存在要么标准制订过于详细，而检验执行难。要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。 3.3科室之间公平性难以把握 由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性，其公平性很难把握。公立医院原来在事业单位管理模式下，主要设置行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤科室4个层次。各系统（包括外科、内科等）乃至各科室收入差别较大，如果各项目按同一比例来核算，导致各科室绩效收入相差甚远。如何平衡这种关系，是当今医院管理阶层感到为难的一件事情。3.4考核执行较难 绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化性等特点决定了医院绩效考核的难度，指标体系构成复杂，考核的工作量特别大，国家也没有统一的标准，执行的时候就直接牵涉到医务人员的个人切身利益。由于每个人出发点不同，评价事情的方法和最后的结论就出现争议。 4. 公立医院绩效考核与绩效工资改革的原则 坚持公立医院公立性，调动医务人员积极性是我国医改的根本内容和基本方向。岗位引是医院的细胞，岗位管理是医院最基础和最核心的管理，随着医疗机构的身份管理向岗位管理转变，医院岗位管理越来越引起管理者的重视。而绩效考核既是绩效管理的重要环节，也是绩效薪酬分配的主要依据。6实施岗位绩效工资是完善分配激励机制是重要举措，是公立医院的重要内容。4.1体现优质服务的原则 医院的医疗服务和护理服务实质就是一种特殊的劳务商品。医院作为一种服务性行业，应该为患者提供优质的医疗服务，造就人性化的医院。医院分配制度应在制订分配制度中将这项工作作为一个报酬原则!对相关科室和个人的服务质量量化，计入医务人员的报酬中。4.2体现按劳分配、效率优先的原则 以按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平，是市场经济条件下分配制度应遵循的原则，由于传统的思维定式，迫使国家只能在奖励上作些细微的补偿，未能从政策、法律上将员工的收支平衡予以兑现，有的医务人员创造了很大的社会和经济价值，也只拿略高于普通医务人员的工薪，显然是贡献与收入的不协调。医院薪酬分配制度要充分体现效率化分配的公平性，它是对市场经济条件下人才全面素质竞争结果的肯定。4.3体现公平原则 医院薪酬分配制度是以年度为单位对医务人员计算薪酬和风险收入的分配制度。医院薪酬分配制度不是高薪制，而是利益效率的公平回，这种动力和压力同在，风险和收益共生，付出和获取并存的回报机制，医务人员最先看中的绝不是收获而是对风险的预测，所以，他们所得到的回报与其说是薪酬，不如说是责任和风险的回报。4.4体现优胜劣汰竞争上岗的原则 优胜劣汰机制的形成是医院薪酬分配制度改革活力的源泉，而优胜劣汰机制的建立，使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出，使不称职者淘汰出局，用竞争选聘机制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相应薪酬。5. 公立医院绩效考核与绩效工资改革的具体建议5.1提高对绩效管理的认识 绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，绩效工资的分配关系到医务人员的切身利益，绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤医务人员的积极性，方案制订过松起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。5.2建立以绩效考核为核心的绩效管理系统 随着绩效工资改革的推进，应该在个公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财务、科教、信息等部门的人员组成的绩效考核管理小组。在坚持定量与定性结合的方式上，利用医院信息管理系统，建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让部门能及时对医院运行情况进行监督和管理，便捷高效地提去考核指标进行测算，极大地降低人力成本，提供工作效率。 绩效考核应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核体系，绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。公立医院绩效工资分配的考核指标主要包括:收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标、社会效益指标和工作难度和医疗技术应用成果考核71.医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。2.医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。3.医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。4.社会效益考核。包括日常收支结余率，每病人平均医疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数）5.工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等；住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等；医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制定绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。5.3将绩效工资改革同提高管理水平相结合 将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来，是指对医院不同岗位进行科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范医院岗位分工，对医院岗位分工要结合医院自身特点，进行可操作性的评价指标细化。落实绩效工资，实际上也是解决科学、民主管理的问题，使得医院管理者的决策、医院的规章同严格执行、实施的效果统一起来，使实施的效果同报酬统一起来，最后有利于决策、执行、评估、回报四个环节顺畅循环运行，从而全面提升医院的决策水平、管理能力和执行力。6.结语建立并不断完善公立医院绩效考核与绩效工资体制是新医改方案对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。目前中国公立医院绩效考核的管理模式、绩效工资的改革还处于探索阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革的认识不到位、绩效考核指标难以确定、不同科室之间存在不公平现象、考核执行困难等难点。要解决以上难题，需要不断提高医院管理者与广大员工的认识，逐渐摸索适合本院具体情况的绩效考核模式，制订合理的考核标准，不断完善相关配套保障措施，切实推进公立医院绩效考核与绩效工资体制改革。参考文献：1关于深化医药卫生体制改革的意见.第652号国务院令.2009-3-172关于公立医院改革试点的指导意见.卫医管发201020号.2010-2-233余华英,沈华亮.公立医院绩效工资分配办法改革初探J.医学与社会.2008.21(8):32 344李淑虹，王士雷，赵立波.关于公立医院岗位绩效工资制度改革的探讨.山东行政学院学报.2010年10月第5期5董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理.经济师.2012年第4期6张英.医院岗位管理与绩效考核.2011-97林仕威.公立医院绩效考核与分配.2010-6-