开卷考试题的答案.pdf

一、名词解释一、名词解释1 1、规划：是指全面而长远的发展计划、规划：是指全面而长远的发展计划2 2、计划、计划: :是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤3 3、招聘、招聘: : 是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程4 4、面试、面试: : 是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式5 5、人员配置、人员配置: : 是指根据工作需要对职工进行布置调配、优化组合的过程是指根据工作需要对职工进行布置调配、优化组合的过程6 6、人员使用、人员使用: : 是指人力资源的消费和创造价值的过程是指人力资源的消费和创造价值的过程7 7、培训成本预算、培训成本预算: : 是指对培训项目进行成本是指对培训项目进行成本收益分析收益分析8 8、培训需求分析、培训需求分析: : 是指判断培训必要性和培训内容的过程是指判断培训必要性和培训内容的过程9 9、绩效、绩效: : 是指工作表现、直接成绩、最终效益的统一体是指工作表现、直接成绩、最终效益的统一体1010、绩效考核、绩效考核: : 是指对工作目标完成情况、工作职责履行程度、职工职业发展情况的综合评价是指对工作目标完成情况、工作职责履行程度、职工职业发展情况的综合评价1111、薪酬、薪酬: : 是指人力资源劳动所享受的回报和用人单位资本所享受的回报是指人力资源劳动所享受的回报和用人单位资本所享受的回报1212、福利、福利: : 是指职工因其被组织聘用及其在组织中的职位而获得的间接报酬是指职工因其被组织聘用及其在组织中的职位而获得的间接报酬1313、劳动关系、劳动关系: : 是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系1414、劳动争议、劳动争议: : 是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而引发的纠纷是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而引发的纠纷二、问答题二、问答题1 1、人力资源规划的主要内容是什么？、人力资源规划的主要内容是什么？答：答：1 1、总体规划总目标人力资源的数量目标人力资源的质量目标总政策扩员与收缩政策、总体规划总目标人力资源的数量目标人力资源的质量目标总政策扩员与收缩政策培训与开发政策总安排培训与开发政策总安排3-53-5 年的安排年的安排8-108-10 年的安排总预算人员招聘和配置费用人员培年的安排总预算人员招聘和配置费用人员培训和开发费用训和开发费用2 2、晋升计划晋升目的调动职工的工作积极性满足职工对职务的需求晋升比例、晋升计划晋升目的调动职工的工作积极性满足职工对职务的需求晋升比例 高层保持在高层保持在35%35%左右中层保持在左右中层保持在 810%810%左右基层保持在左右基层保持在 1215%1215%左右晋升职务领导班子成员部门主左右晋升职务领导班子成员部门主管班组长晋升条件思想品德较好文化素质较高管理能力较强工作业务较熟管班组长晋升条件思想品德较好文化素质较高管理能力较强工作业务较熟3 3、补充计划掌握职务空缺、补充计划掌握职务空缺 岗位类型岗位类型 空缺数量及时补充人员人员来源任职要求空缺数量及时补充人员人员来源任职要求选择补充方式内部招聘外部招聘选择补充方式内部招聘外部招聘 4 4。4 4、培训计划设计培训内容岗前培训专业培训决、培训计划设计培训内容岗前培训专业培训决定培训数量大规模培训：全员培训小规模培训：办培训班定培训数量大规模培训：全员培训小规模培训：办培训班 提出培训要求提出培训要求 培训时间：一培训时间：一周周/ /半个月半个月/ /一个月一个月/ /两个月两个月/ /三个月培训地点：内部三个月培训地点：内部/ /外部培训性质：普通轮训外部培训性质：普通轮训/ /开发培训培训开发培训培训条件：教师条件：教师/ /教材教材/ /基地基地/ /仪器预算培训费用场租费资料费讲课费仪器预算培训费用场租费资料费讲课费 5 5、调配计划部门定岗、调配计划部门定岗定员领导指数职工编制相关岗位轮换重要岗位轮换岗位晋级轮换末位淘汰轮换定员领导指数职工编制相关岗位轮换重要岗位轮换岗位晋级轮换末位淘汰轮换个别岗位调整晋级调整降级调整处分调整个别岗位调整晋级调整降级调整处分调整 6 6、职业计划组织层面的要求职业生涯规划、职业计划组织层面的要求职业生涯规划制定职业生涯规划管理职工层面的要求职业快速发展事业尽早成功制定职业生涯规划管理职工层面的要求职业快速发展事业尽早成功 7 7、薪酬计划薪酬、薪酬计划薪酬结构结构 直接薪酬间接薪酬非财务报酬直接薪酬间接薪酬非财务报酬工资总额工资额度奖金额度津贴额度补贴额度工资总额工资额度奖金额度津贴额度补贴额度工资关系内部一致性：横向公平工资关系内部一致性：横向公平/ /纵向公平纵向公平/ /外部公平外部竟争性地区差异外部公平外部竟争性地区差异/ /行业差异行业差异/ /单位差异单位差异 福福利项目法定社会保险带薪节日和假期补贴或补助优惠服务利项目法定社会保险带薪节日和假期补贴或补助优惠服务8 8、劳动关系计划预防劳动纠纷标准管理行为、劳动关系计划预防劳动纠纷标准管理行为 化解萌芽问题化解萌芽问题处理劳动争议协商调解纠纷仲裁诉讼争议处理劳动争议协商调解纠纷仲裁诉讼争议改良劳动关系改良劳动关系 确立和谐理念强化劳动管确立和谐理念强化劳动管2 2、人力资源招聘应注意哪些问题？、人力资源招聘应注意哪些问题？答答 1 1、 第一印象效应第一印象效应 根据表格迅速做出录用判断根据外貌迅速做出录用判断根据表格迅速做出录用判断根据外貌迅速做出录用判断 2 2、 申请人的负面资料申请人的负面资料 印象容易由好变坏强调缺点无视优点印象容易由好变坏强调缺点无视优点 3 3、 考官不熟悉工作要求不了解人职匹配情况考官不熟悉工作要求不了解人职匹配情况 不掌握选拔录用不掌握选拔录用标准标准 4 4、权重错置混淆重点层次、权重错置混淆重点层次 不能有效综合不能有效综合 5 5、招聘规模的压力、招聘规模的压力 规模过大压力增加规模过大压力增加 压力增大压力增大评价过高评价过高 6 6、比照效应、比照效应 面谈连续不理想后评价过高面谈连续不理想后评价过高 面谈连续理想后评价过低面谈连续理想后评价过低 7 7、身体语言和性别的、身体语言和性别的影响影响 面谈对象身体语言影响考官判断行为面谈对象性别影响考官判断行为面谈对象身体语言影响考官判断行为面谈对象性别影响考官判断行为3、人力资源配置应注意哪些问题？人力资源配置应注意哪些问题？答答 1 1、任人唯亲问题、任人唯亲问题 安排亲友排除异己建立宗派索要人情安排亲友排除异己建立宗派索要人情 2 2、搭配扭曲问题所学非所用、搭配扭曲问题所学非所用 能能力不对应性格不吻合优势难互补力不对应性格不吻合优势难互补 3 3、 使用过度问题工作数量过大工作负担过重工作环境过苦使用过度问题工作数量过大工作负担过重工作环境过苦 工作条件过差工作报酬过低工作条件过差工作报酬过低 4 4、闲置浪费问题长期闲养不工作、闲置浪费问题长期闲养不工作 工作负荷不饱满职务安排不对路工作负荷不饱满职务安排不对路岗位设计不科学岗位设计不科学4 4、人力资源培训的主要方法是什么？、人力资源培训的主要方法是什么？答：答：1 1、讲授法灌输式讲授启发式讲授点睛式讲授、讲授法灌输式讲授启发式讲授点睛式讲授 2 2、传授法师傅带徒弟、传授法师傅带徒弟 导师带职工教练帮导师带职工教练帮职工职工 3 3、研讨法集体式讨论分组式讨论对立式讨论、研讨法集体式讨论分组式讨论对立式讨论 4 4、案例分析法、案例分析法 描述真实案例诊断决策问题描述真实案例诊断决策问题共同处理事件共同处理事件 5 5、情景模拟法商业游戏设计游戏场景仿照商业规则学习经商本领角色扮演法、情景模拟法商业游戏设计游戏场景仿照商业规则学习经商本领角色扮演法分别扮演各自的角色测试人际关系的反应行为塑造演示关键行为提供实践时机分别扮演各自的角色测试人际关系的反应行为塑造演示关键行为提供实践时机 6 6、视频演示法、视频演示法视听法利用影视资料自行录制反馈交互视频视听法利用影视资料自行录制反馈交互视频利用视频手段监控互动学习互联网培训利用视频手段监控互动学习互联网培训多功能同时运作多成果及时转化多信息随时存储多功能同时运作多成果及时转化多信息随时存储 7 7、 团体建设法探险性学习野外拉练式培训团体建设法探险性学习野外拉练式培训 挑挑战身心承受力战身心承受力 行动中学习职工面对实际问题团队合作解决问题行动中学习职工面对实际问题团队合作解决问题敏感性训练观察情绪反应敏感性训练观察情绪反应 感受人际关系学会沟通交流感受人际关系学会沟通交流5 5、人力资源绩效管理要遵循哪些原则？、人力资源绩效管理要遵循哪些原则？答：答：1 1、客观公开公正原则客观的内涵讲求实事求是消除主观臆断、客观公开公正原则客观的内涵讲求实事求是消除主观臆断 公开的内涵坚持开放透明公开的内涵坚持开放透明反对暗箱操作公正的内涵表现不偏不倚对待一视同仁反对暗箱操作公正的内涵表现不偏不倚对待一视同仁 2 2、以工作为重点原则绩效考核针对工作、以工作为重点原则绩效考核针对工作围绕主题就事论事围绕主题就事论事 绩效考核针对业绩围绕业绩量价齐观绩效考核针对业绩围绕业绩量价齐观 3 3、时效性原则下把握绩效考核的、时效性原则下把握绩效考核的时段绩效考核不能超前拖后绩效考核不能前后颠倒把握绩效考核的全局绩效考核不能以偏盖全时段绩效考核不能超前拖后绩效考核不能前后颠倒把握绩效考核的全局绩效考核不能以偏盖全绩效考核不能以点带面绩效考核不能以点带面 4 4、及时反馈原则考核主体及时送达反馈高效处理考核结果充分发挥考核、及时反馈原则考核主体及时送达反馈高效处理考核结果充分发挥考核作用考核客体诚恳接受反馈作用考核客体诚恳接受反馈平和面对考核结果虚心改良考核问题平和面对考核结果虚心改良考核问题6 6、人力资源薪酬管理的原则是什么？、人力资源薪酬管理的原则是什么？答：答：1 1、战略导向原则发展战略要表达薪酬设计符合发展战略要求薪酬标准符合发展重点要求价、战略导向原则发展战略要表达薪酬设计符合发展战略要求薪酬标准符合发展重点要求价值分配要合理值分配要合理 制定合理的价值标准战略因素的权重较大制定合理的价值标准战略因素的权重较大 2 2、 经济性原则应对短期的薪酬支付薪酬经济性原则应对短期的薪酬支付薪酬设计要考虑成本费用薪酬设计要考虑盈利水平应对长期的薪酬支付薪酬设计要考虑盈余数额薪设计要考虑成本费用薪酬设计要考虑盈利水平应对长期的薪酬支付薪酬设计要考虑盈余数额薪酬设计要考虑盈利潜力酬设计要考虑盈利潜力 3 3、 表达职工价值原则表达职工价值原则 解决三大矛盾人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾解决三大矛盾人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾企业发展与职工发展之间的矛盾职工创造与职工待遇之间的矛盾确保双方发展企业发展与职工发展之间的矛盾职工创造与职工待遇之间的矛盾确保双方发展协调职工发展与协调职工发展与企业发展的关系平衡价值创造与价值分配的关系企业发展的关系平衡价值创造与价值分配的关系7 7 怎样组织人力资源培训工作？答怎样组织人力资源培训工作？答人力资源培训的操作流程：1.设置培训目标找到培训目标对组织目标分析对需求结构分析对需求人员分析明确目标作用消除差距提供框架指明方向激发动力2、 选择培训内容知识培训学习专业技术知识学习经营管理知识素质培训确立正确的价值取向采取积极的工作态度养成良好的思维习惯制定明确的奋斗目标技能培训掌握新技术操控新设备3、选择培训资源内部资源组织领导特技职工外部资源专业机构专门学校专家学者4、确定培训对象新进职工学习工作业务介绍企业情况熟悉周边环境增进相互了解 升迁职工熟悉新岗位掌握新本领转岗职工认识原有岗位不适应理解转换新岗有意义 5、选择培训日期新职工加盟时老职工转岗时环境变化时需要补救时6、 选择培训场所设备培训场所交通便利快捷环境舒适安静培训设备教材资料教具文具电教器材8 8、人力资源招聘的主要方法是什么？答、人力资源招聘的主要方法是什么？答 1 1、知识测验法笔试知识测试文化知识程度知识学习的、知识测验法笔试知识测试文化知识程度知识学习的力度知识掌握的广度知识理解的深度智力智商水平智商测试方法比率智商的计算公式：力度知识掌握的广度知识理解的深度智力智商水平智商测试方法比率智商的计算公式：IQ=MAIQ=MA 智智力年龄力年龄 CCA A实际年龄实际年龄100100 离差智商的计算公式：离差智商的计算公式：IQ=IQ=该年龄的平均该年龄的平均 IQIQ该年龄的该年龄的 IQIQ 标准差标准差*15*15题目标准差题目标准差 100100 题目平均数题目平均数智商测试标准智商测试标准140140以上为天才以上为天才120140120140为最优秀为最优秀100120100120为优秀为优秀9010090100为常才为常才 80908090 为次常才为次常才 70807080 为临界正常为临界正常 60706070 为轻度智力落后为轻度智力落后 50605060 为愚鲁为愚鲁 20252025 为痴鲁为痴鲁 2525 以下白痴以下白痴知识链接：知识链接： 智商这个概念是由德国心理学家施特恩在智商这个概念是由德国心理学家施特恩在 19121912 年提出来的。心理学家比奈提出比率智年提出来的。心理学家比奈提出比率智商的计算公式商的计算公式韦克斯勒提出离差智商的计算公式欧州流行的智商测试题共韦克斯勒提出离差智商的计算公式欧州流行的智商测试题共 3333 道题，测试时间道题，测试时间 2525 分分钟能力测试一般能力钟能力测试一般能力 语言概括能力语言概括能力 记忆理解能力思考思维能力判断推理能力记忆理解能力思考思维能力判断推理能力专业能力专业能力数字能力空间能力知觉能力动作能力数字能力空间能力知觉能力动作能力9. 9.人力资源绩效管理应注意哪些问题？答人力资源绩效管理应注意哪些问题？答五。 绩效考核应注意的问题1、 容易违背操作规程怀有私心杂念实行双重标准2、容易产生负面效应暗箱操作有失公平失信行为有违道德3、 容易引发劳动争议考核失真引发不满公布不当制造矛盾4、容易泄露职工隐私私自外讲考核情况私自外传个人信息1010、人力资源劳动关系管理的程序是什么？、人力资源劳动关系管理的程序是什么？答：答：1 1、协商、协商 协商争议采取自治方法协商解决工会代表雇主代表参与和解关系协商争议采取自治方法协商解决工会代表雇主代表参与和解关系双方达成和解双方达成和解协议双方关系重新和好协议双方关系重新和好 2 2、 调解调解理由不愿协商调解调解理由不愿协商 协商不成协商不成 调解过程调解过程 受理调解申请调查受理调解申请调查争议实况调解实施终止争议实况调解实施终止 3 3、仲裁仲裁理由、仲裁仲裁理由 直接申请调解无效仲裁过程先行调解直接申请调解无效仲裁过程先行调解 进行裁决进行裁决仲裁时限仲裁权利时限：仲裁时限仲裁权利时限：6060 日内机构受理时限：日内机构受理时限：7 7 日内案件审理时限：日内案件审理时限：6060 日内审理延长时限：日内审理延长时限：3030 日内日内 4 4诉讼诉讼 争议起诉起诉理由争议起诉起诉理由 裁决不服起诉时限裁决不服起诉时限 1515 日内日内 案件审理审理程序案件审理审理程序 一一审判决由受理法院审理二审判决由上一级法院审理审判决由受理法院审理二审判决由上一级法院审理 审理过程受理调查取证调解开庭审理审理过程受理调查取证调解开庭审理1111、人力资源薪酬管理的操作流程由哪些环节组成？、人力资源薪酬管理的操作流程由哪些环节组成？答：答：1 1、设置绩效考核目标工作态度事业心责任感业务能力技术能力推销能力交际能力、设置绩效考核目标工作态度事业心责任感业务能力技术能力推销能力交际能力表达能力表达能力 工作表现服从管理工作表现服从管理 遵守规章遵守规章 主开工作业绩奉献效率显著作用独特主开工作业绩奉献效率显著作用独特成绩突成绩突出综合效益经济效益出综合效益经济效益 社会效益生态效益社会效益生态效益 0202、确定绩效考核周期管理型职位以、确定绩效考核周期管理型职位以 1 1 年为周期技年为周期技术型职位以术型职位以 2323 年为周期经营型职位以月或季度为周期服务型职位以半年为周期年为周期经营型职位以月或季度为周期服务型职位以半年为周期 3 3、选择绩效考核主、选择绩效考核主体熟悉职工状况精通考核业务坚持职业道德恪守工作职责体熟悉职工状况精通考核业务坚持职业道德恪守工作职责 4 4、组织绩效考核工作上级主管部门、组织绩效考核工作上级主管部门全面评价被考核者本人自我评价被考核者下属评价全面评价被考核者本人自我评价被考核者下属评价 业务相关人员评价被考核者工作对象评价业务相关人员评价被考核者工作对象评价 5 5、反馈绩效考核结果反馈绩效考核结果 考核部门送达考核结果考核职工接受考核结果组织机构分析考核结果领导成考核部门送达考核结果考核职工接受考核结果组织机构分析考核结果领导成员运用考核结果员运用考核结果12.12.人力资源薪酬管理应注意哪些问题？答人力资源薪酬管理应注意哪些问题？答薪酬设计应注意的问题 1、薪酬结构不合理年资与奉献比例失调男女同工不同酬行业工资相差悬殊2、 薪酬制度不配套薪资标准不科学考核制度不到位社保制度不完善3、 薪酬分配不公平平均主义倾向严重随意发放种类偏多高级岗位薪酬超高三、论述题三、论述题1 1、简述人力资源规划制定的工作流程。、简述人力资源规划制定的工作流程。答：答：1 1、明确企业发展战略明确战略目标初期发展目标中期发展目标长期发展目标明确战、明确企业发展战略明确战略目标初期发展目标中期发展目标长期发展目标明确战略措施加强新产品新技术开发加强市场营销管理略措施加强新产品新技术开发加强市场营销管理加强职工队伍管理明确经营环境了解经加强职工队伍管理明确经营环境了解经济环境信息了解政治环境信息了解人文环境信息济环境信息了解政治环境信息了解人文环境信息 2 2、 预测人力资源供求预测人力资源供求 预测人力资源的需求预测人力资源的需求人力资源数量出现短缺人力资源质量出现滑坡预测人力资源的供给内部人力资源拥有量外人力资源数量出现短缺人力资源质量出现滑坡预测人力资源的供给内部人力资源拥有量外部人力资源供给量部人力资源供给量 3 3、确定人力资源净需求分析现有人力资源状况盘点人力资源的个体状况了、确定人力资源净需求分析现有人力资源状况盘点人力资源的个体状况了解职工的自然情况评价职工的工作情况盘点人力资源的群体状况弄清职工队伍的数量弄清解职工的自然情况评价职工的工作情况盘点人力资源的群体状况弄清职工队伍的数量弄清职工队伍的质量弄清职工队伍的配置确定人力资源实际需求实际需求数量发展起步期的需职工队伍的质量弄清职工队伍的配置确定人力资源实际需求实际需求数量发展起步期的需求数量发展高峰期的需求数量发展平稳期的需求数量求数量发展高峰期的需求数量发展平稳期的需求数量实际需求质量追求产值期的需求质量实际需求质量追求产值期的需求质量追求效益期的需求质量追求效益期的需求质量 4 4、确定人力资源目标、确定人力资源目标 招聘目标招聘目标 培训目标培训目标 精简目标精简目标 薪酬目标薪酬目标 5 5、制定具体计划制定具体计划 职工招聘计划职工培训计划职工招聘计划职工培训计划 绩效考核计划绩效考核计划 薪酬管理计划薪酬管理计划2 2、简述人力资源培训的工作流程。、简述人力资源培训的工作流程。答：答：1 1、设置培训目标找到培训目标对组织目标分析对需求结构分析对需求人员分析、设置培训目标找到培训目标对组织目标分析对需求结构分析对需求人员分析 明确明确目标作用消除差距提供框架指明方向激发动力目标作用消除差距提供框架指明方向激发动力 2 2、 选择培训内容知识培训选择培训内容知识培训 学习专业技术学习专业技术知识学习经营管理知识知识学习经营管理知识 素质培训素质培训 确立正确的价值取向确立正确的价值取向 采取积极的工作态度养成良好的采取积极的工作态度养成良好的思维习惯制定明确的奋斗目标技能培训掌握新技术操控新设备思维习惯制定明确的奋斗目标技能培训掌握新技术操控新设备 3 3、选择培训资源内部资源、选择培训资源内部资源组织领导特技职工外部资源专业机构专门学校专家学者组织领导特技职工外部资源专业机构专门学校专家学者 4 4、 确定培训对象新进职工确定培训对象新进职工 学习工作业务介绍企业情况熟悉周边环境学习工作业务介绍企业情况熟悉周边环境增进相互了解增进相互了解 升迁职工升迁职工 熟悉新岗位掌握新熟悉新岗位掌握新本领适应新工作转岗职工本领适应新工作转岗职工认识原有岗位不适应理解转换新岗有意义认识原有岗位不适应理解转换新岗有意义 5 5、 选择培训日期选择培训日期 新新职工加盟时老职工转岗时环境变化时职工加盟时老职工转岗时环境变化时 需要补救时需要补救时 6 6、选择培训场所设备培训场所、选择培训场所设备培训场所 交通便交通便利快捷环境舒适安静利快捷环境舒适安静 培训设备教材资料培训设备教材资料 教具文具电教器材教具文具电教器材3 3、简述人力资源绩效管理的操作流程。、简述人力资源绩效管理的操作流程。答：答：1 1、设置绩效考核目标工作态度、设置绩效考核目标工作态度 事业心事业心 责任感业务能力技术能力推销能力交际责任感业务能力技术能力推销能力交际能力表达能力工作表现服从管理遵守规章主开工作业绩奉献能力表达能力工作表现服从管理遵守规章主开工作业绩奉献效率显著作用独特效率显著作用独特成绩突出综合效益经济效益成绩突出综合效益经济效益 社会效益生态效益社会效益生态效益 2 2、确定绩效考核周期管理型职位以、确定绩效考核周期管理型职位以 1 1年为周期年为周期 技术型职位以技术型职位以 2323 年为周期经营型职位年为周期经营型职位 以月或季度为周期服务型职位以半年以月或季度为周期服务型职位以半年为周期为周期 3 3、选择绩效考核主体熟悉职工状况、选择绩效考核主体熟悉职工状况 精通考核业务精通考核业务 坚持职业道德恪守工作职责坚持职业道德恪守工作职责 4 4、组织绩效考核工作组织绩效考核工作 上级主管部门全面评价被考核者本人自我评价被考核者下属评价上级主管部门全面评价被考核者本人自我评价被考核者下属评价业务业务相关人员评价相关人员评价 被考核者工作对象评价被考核者工作对象评价 5 5、 反馈绩效考核结果考核部门送达考核结果考核职工接反馈绩效考核结果考核部门送达考核结果考核职工接受考核结果组织机构分析考核结果受考核结果组织机构分析考核结果 领导成员运用考核结果领导成员运用考核结果4 4、简述人力资源薪酬管理的操作流程。、简述人力资源薪酬管理的操作流程。答：答：1 1、找到根据根据法律法规和方针政策根据企业发展战略、找到根据根据法律法规和方针政策根据企业发展战略根据企业经济效益根据企业经济效益 根据工资根据工资制度和薪酬政策制度和薪酬政策 2 2、遵循原则量入为出原则考虑企业的支付能力职工激励原则考虑薪酬的主、遵循原则量入为出原则考虑企业的支付能力职工激励原则考虑薪酬的主要作用要作用 3 3、搞清结构基本薪酬奖金津贴福利、搞清结构基本薪酬奖金津贴福利 保险保险 4 4、选择政策、选择政策 领袖薪酬政策经济实领袖薪酬政策经济实力竟争优势市场追随政策力竟争优势市场追随政策降低企业风险吸引足够职工拖后薪酬政策降低企业风险吸引足够职工拖后薪酬政策企业规模较小企业规模较小综合实力较弱经济效益较差综合实力较弱经济效益较差: :混合薪酬政策薪酬结构灵活组合基本薪酬采取追随政策混合薪酬政策薪酬结构灵活组合基本薪酬采取追随政策 激励薪激励薪酬采取领先政策酬采取领先政策 薪酬政策有机组合薪酬政策有机组合 对希缺人才实行领先薪酬政策对希缺人才实行领先薪酬政策 对一线职工实行追随薪酬对一线职工实行追随薪酬政策对辅助职工实行拖后薪酬政策政策对辅助职工实行拖后薪酬政策 5 5、分析职务确定薪酬基础确定职务与岗位的关系解决薪、分析职务确定薪酬基础确定职务与岗位的关系解决薪酬公平性问题确定职位等级序列酬公平性问题确定职位等级序列 6 6、 薪酬调查解决薪酬对外竟争力问题薪酬调查解决薪酬对外竟争力问题 参考劳动力市场的工资参考劳动力市场的工资水平水平 7 7、薪酬定位解决薪酬的合理性问题选择符合企业实际的薪酬水平、薪酬定位解决薪酬的合理性问题选择符合企业实际的薪酬水平 8 8、实施操作提出薪酬、实施操作提出薪酬预算计算薪酬成本确定分配比例制定薪酬表格预算计算薪酬成本确定分配比例制定薪酬表格四、案例分析四、案例分析1 1、华为公司的用人做法独特。在华为有年仅、华为公司的用人做法独特。在华为有年仅 1919 岁的高级工程师，也有工作岁的高级工程师，也有工作 7 7 天就提升为高天就提升为高级工程师的。一位只有级工程师的。一位只有 2525 岁的华中理工大学的毕业生当上了有岁的华中理工大学的毕业生当上了有 500500 多人的中央研究部主任。中多人的中央研究部主任。中国科技大学毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两周后提升为主任工程师，半年后国科技大学毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两周后提升为主任工程师，半年后任中央研究部的副总经理，一年后升任该部总经理，第二年成为公司的副总裁，年仅任中央研究部的副总经理，一年后升任该部总经理，第二年成为公司的副总裁，年仅 2323 岁。岁。要求：要求：华为公司的用人做法是否符合人才使用规律？符合人才使用规律，华为公司的用人做法是否符合人才使用规律？符合人才使用规律，华为公司的用人做法能起到什么样的作用？华为公司的用人做法能起到什么样的作用？人员使用是指人力资源的消费和创造价值的过程/ 3、人事匹配是指职工与岗位工作有机组合的过程 4、职工调动是指组织根据工作需要或个人意愿重新对其调配工作岗位的行为二、人力资源配置的基本原则 1、发挥最大效能原则实现使用价值的最大化实现人力资源的高效能 2、开掘最大潜力原则开掘记忆潜力开掘想象潜力开掘创新潜力3、发现最优人才原则全面认识人才全力培养人才三、人力资源配置的操作流程 1、确立现代人才理念 重视人才发现人才使用人才开发人才2 2、唐朝著名文学家韩愈说：、唐朝著名文学家韩愈说：“ “世有伯乐，然后有千里马。世有伯乐，然后有千里马。” ”海尔集团总裁张瑞敏对此有新的理解，他海尔集团总裁张瑞敏对此有新的理解，他提出了提出了“ “人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马” ”的用人理念。对此他有非常精辟的论述：的用人理念。对此他有非常精辟的论述： “ “每个人都可以参加预赛、半每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须参加该领域的预赛决赛、决赛，但进入新的领域时必须参加该领域的预赛” ”，“ “给你比赛的场地，比赛的规则公开化，谁能跑给你比赛的场地，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。在前面，就看你自己了。”要求：要求：你怎样理解韩愈的人才观？你怎样理解韩愈的人才观？你怎样理解海尔的用人理念？你怎样理解海尔的用人理念？2、研究职工特点生理特点 力量型耐力型速度型灵敏型柔韧型心理特点人格魅力气质风度性格倾向诚信守规情感丰富知识特点知识广博理论精深融会贯穿学习力强能力特点能力多种运用灵活效率显著成果突出专业特点专业种类专业精度专业绝活 3、倾听职工要求要求身心得到全面发展要求工作环境得到改善要求职业生涯得以顺利要求参与决策得到允许要求工作保障得到落实要求分享信息得到满足 4、合理调配岗位专业对口按需分配及时调整合理搭配