最新G公司员工培训现状分析及对策研究.doc
Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateG公司员工培训现状分析及对策研究国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： -G公司员工培训现状及对策分析摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。1引言员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。 2 培训概念及意义2.1培训的概念培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程1。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程2。2.2培训的意义2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。2.2.4适应市场变化、增强竞争优势企业竞争实质是人才的竞争，明智的企业家越来越清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。3 G公司概况介绍3.1公司简介G公司创立于2011年，注册资本3000万元，具有电力行业科技咨询资质和送变电工程设计乙级资质。主要从事电力系统自动化、计算机信息系统、通信系统及其他电子产品的设计、开发和生产，以及承担220kv及以下电压等级的输变电工程设计、电力技术咨询、合同能源管理、节能技术开发、综合节能工程的设计、施工、维护；环保机械设备的研究与开发的高新技术企业。公司拥有自主研发的图形化软件技术、自主产权的工作流程管理软件及软件算法技术，在电力系统软件设计、开发、服务过程中进行严格的质量和过程控制，满足GB/T9001-2008/ISO9001-2008质量管理体系标准要求，为工程项目实施提供有力保障。3.2公司组织机构及人员构成G公司组织机构基本健全，人才荟萃，技术力量雄厚。设有研发、设计、工程、咨询、市场、人事、财务七个部门。现有职工120人，男性职员90人，女性职员30人；管理人员15人，其中高层管理5人，中层管理10人，一般人员105人；技术类80人，市场类20人，工程类10人，财务、人事、后勤共10人。大学本科及以上学历80人，约占总人数的67%。其中博士学位2人、硕士学位24人、国家注册电气工程师3人、国家注册结构师2人、国家注册建筑师1人、国家注册造价师1人、国家注册咨询师6人、高级能源管理师1人、高级能源审计师1人、高级EPC项目经理1人，高级工程师3人。公司员工的平均年龄为35岁，员工队伍呈现年轻化。30岁以下有60人，占总人数的50%；31-40岁有50人，约占总人数的42%；41-50岁有6人，占总人数的5%；51岁以上有4人，约占总人数的3%。从上述介绍中，不难看出G公司人员构成方面的几个特点：一是员工文化素质普遍较高，高学历人员较多；二是技术类员工在公司各类人员构成中所占的比例最大，但取得职称的人员比例却不高；三是年龄结构偏低，与之对应的便是实际工作经验不丰富，动手操作能力相对较差。4培训现状调查与分析4.1培训问卷调查 为了使培训工作能从G公司的实际出发，增强培训的实用性、针对性，并使培训工作科学化、规范化，本文在对G公司员工培训研究时，设计了员工培训调查问卷，该问卷主要从员工对培训的认识、培训的内容、培训的形式、培训的方法、培训的实施情况等方面设定了23个问题，并分发给了公司所有人员进行无记名的培训调查，全面调查了G公司员工培训的现状。本次调查共发出问卷120份，收回问卷110份，回收率为92%。其中，无效问卷5份，有效问卷105份，问卷有效率达95%。员工培训问卷调查见附录A。4.2问卷调查结果分析本次问卷调查主要针对G公司员工对培训工作的认识、培训的需求、培训的目的、培训实施情况的反馈、对培训工作的建议等方面进行了认真、细致的调查。调查的结果如下： （1）高层管理者对培训工作的重视程度不高。导致问题产生的原因在于：一是培训投入的资本较大，且在短时期内无法见证培训带来的收益，培训转化效率低；二是对培训总是患得患失。基于高学历技术类员工流动性意愿强的特征，很多公司领导认为企业培训是在“为他人做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。培训成了企业既爱又怕的“鸡肋”和“心病”。 （2）员工对培训内容的满意度较低。导致问题产生的原因在于：一是培训的内容针对性不强，没有与工作实际紧密结合，忽视了员工个人及公司发展需求的价值取向；二是培训教师队伍的良莠不齐，缺乏既技术又懂教学的复合型教师。 （3）培训安排有很大的随意性。往往是“工作中出了什么问题，就组织什么培训”。这种现象的原因在于缺乏规范的培训管理制度，或者制度流于形式，没有进行有效实施和监控实施过程。 （4）培训的评估考核流于形式化。培训后的考核、评估、评价工作只注重一些培训工作的表面指标，如：培训记录、培训次数、培训人数等。没有进行更深入的分析和研究。培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象。产生这些现象的原因在于缺乏科学完善的培训效果评估体系。5培训存在的问题笔者通过对G公司员工培训现状的调查与分析，发现G公司虽然也会经常组织不同类别的员工培训，其中也不乏有比较成功的典型案例，但总体培训效果并不理想。通过上述分析，不难发现G公司员工培训工作中存在的主要问题。5.1培训观念存在误区 由于员工培训需要投入一定的人力与财力资本，而培训见效需要一个缓慢的过程，所以培训投入与产出并不直接。因此，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。以G公司为例，G公司在2015年获得的净利润为3000万元，但对2015年员工培训经费的投入却只占公司净利润的1.5，即4.5万元。这远低于某些同类企业对员工培训的投入标准。很多时候员工培训没有发挥实际作用，仅仅是流于形式。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业领导层的重视度是关键因素。5.2培训教学体系不完善 主要体现在：一是培训内容的制定缺乏针对性。企业培训的内容大致分为知识、技能、态度三个层次3。针对不同的培训对象（如管理层、技术层、普通层）以及培训对象的学历层次、年龄结构、工作经验、企业发展的不同阶段等，培训内容应该根据上述特点有针对性的进行设置。据调查，大学毕业生在校学到的知识4年后已有50%陈旧过时，到第10年就完全陈旧4。这就是为什么我们的培训内容必须紧跟知识、技术更新的步伐，与时俱进。二是培训教师良莠不齐。G公司培训师的来源有内部的高层管理者、技术骨干、外部咨询公司的专业培训师等，他们中有的人具备很强的专业理论知识，却不善于课程教学；有的人很善于课程教学，却不具备全面、专业的理论知识；技术性的问题往往只通过讲解而缺乏实操演练的环境和条件。三是培训方式方法单一。G公司常用的培训方式是内部培训和委托培训机构培训。很少采用外派培训、聘请专家做专题讲座、开技术培训班、对优秀企业进行观摩与交流。培训的方法则偏重于“课堂教学”，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。5.3培训机构和制度不健全 G公司在组织机构中并没有单独设立培训部门，主要由人事部来承担培训工作。人事部设有人事经理1人，人事专员1人，行政前台2人，共计4人。所以，在企业培训问题上，多数人都片面地认为员工培训是人力资源部门的工作，忽视了高层管理和其他职能部门在培训中的责任和作用。另外，人事部没有建立规范的培训管理制度（如培训规范、考核方法、跟踪评价等）导致企业培训活动在安排上比较随意，缺乏科学详细的培训计划。5.4缺乏有效的培训效果评估 G公司对培训效果的评估方式较为简单，运用最多的考核形式就是笔试考试。考试合格率高，就认为培训的效果很好；反之，就认为培训不到位。另外，就是召开座谈会，让员工报告培训后的心得体会和收获。G公司就是通过这样的方式来了解员工培训后的工作情况的。这两种检测方法都太单一，内容也不全面。培训评价与实际工作脱节，导致评价结果流于形式，对改进工作没有实质性的帮助。6 解决问题的对策6.1转变培训观念，端正对培训的认识G公司应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。作为企业的管理者一定要有大局观念，把提高员工的业务水平和技能技巧当成企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训“可有可无”或“与己无关”的思想，并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作常态化。6.2完善培训教学体系6.2.1选择合适的培训主体 企业培训主体来源有：企业专职培训师、企业管理人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力，因此培训者也要接受培训（包括课堂教学法的指导、课堂教学的组织与管理、掌握成人教学的特点规律、了解成人教育学心理等）。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。 6.2.2选择合适的培训对象 企业培训的对象是指需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。 6.2.3设计合适的培训内容 培训内容的适当与否是培训有无成效的关键因素，为此必须做好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能；工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距；个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。 6.2.4选择合适的培训方法和培训形式 企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与工作有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用学员的自身参与、角色扮演、实用训练和行动学习等方法，注重引导、启发和调动学员学习的自主性、积极性。 企业培训的形式多种多样，在组织上可分为正式培训和非正式培训；在时间安排上可分为集中培训和分散培训；在工作关系上可分为脱岗培训和在岗培训；在培训地点上可分为企业内培训和企业外培训等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容、企业自身的情况、培训对象的特点与需求等来定。 6.2.5建立企业文化，强化学习氛围 企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同和宣扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。6.3建立规范化的培训制度 “没有规矩，不成方圆”。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有科学规范的培训制度才能使企业培训活动有效运转。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，用制度的力量去约束员工。同时，对有一定规模和实力的企业可以单独设置培训部门(或培训中心)来履行员工培训职能。G公司可以组建培训工作领导小组，由人事部和其他各职能部门管理者、各部门选拔出的优秀代表组成，负责企业培训的组织、计划、实施、反馈、评价与改进等一系列工作。6.4进行科学的培训效果评估培训效果是在培训过程中员工所获得的知识、技能和其他特性应用于工作的程度5。培训效果的评价是指企业在培训后，采用一定的形式，把培训的效果用定性和定量的方式表示出来6。科学的培训效果评价对于了解企业投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训中所做出的成绩，修订培训计划、改进培训课程、调整培训讲师等方面有着非常重要的作用。评估可从四个方面考察 ：第一层评估反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估结果层面。7这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。6.5建立合理的培训激励机制 企业的培训激励机制包括两方面内容：一方面，将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，给员工“充电”的机会，会使他们感受到企业对自我发展的重视。在培训机会的分配上，企业必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。根据马斯洛的需求层次理论，对企业人才来说，最具吸引力的培训有三种形式：到高等院校进一步深造，读取硕士或博士学位；到国内外相关行业的大型企业进行技术培训或管理实习；与国内外大型企业或科研机构联合开发新项目或产品，在实践中获得培训和提高，从而实现自我价值。另一方面，将培训结果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖惩制度等激励措施结合起来，对参加培训的人员进行相应的激励，避免受训后员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。结语 人力是企业生产力中的核心因素，企业的创新、变革和发展离不开员工的素质提高和员工的学习进步。因此，员工的培训与发展已成为企业不断前进的原动力。美国未来学家约翰·奈斯比特曾说过：“成功的公司要解决两个问题，一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求；一个是把办公室和教室连接在一起8。”作为企业的管理者与决策者，推动员工的继续学习和终身学习，以不断追求进步、创新与卓越，最终形成学习型组织是其重要职责之一。企业只有坚持不懈的学习、思变和创新，其发展的动力才会源源不竭、生生不息。 本文仅从个人工作的实际和感受出发，结合相关理论与实践，对G公司培训工作进行了一些尝试性的研究和探索，当然还有很多问题有待进一步的调研和探讨。同时，笔者希望上述讨论的问题、提出的观点和建议，能够对改进G公司的培训工作有所帮助和借鉴。注释:马斯洛需求层次理论：马斯洛把人的需要由低到高划分为五大需求层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般当低层次的需要被满足了才会产生更层次的需求。亚伯拉罕·马斯洛.人类激励理论,1943参考文献：（1）刘仁甫.人事干部实用手册A.北京：中国人事出版社，1992：48（2）郑斯林.创造性地搞好企业培训.北京：中国经贸导刊J，1999:33（3）张维君我国当前企业员工培训中存在的主要问题J.辽宁行政学院学报,2008(11):56-58.（4）王淑珍，王铜安.现代人力资源培训与开发M.上海：复旦大学出版社，2009：55（5）（6）马丁等.培训课程设计与开发M.北京：中国铁道出版社，2011：64（7）张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案M.北京：人民邮电出版社，2011:56（8）陈永春.试论企业员工培训理念及创新J.北京：计划与市场探索，2004:57附录A 员工培训调查问卷本卷共有23道题，前22题为选择题，最后1题为填空题。每道选择题有两个及以上的备选答案，请结合自身实际，选出你认为最贴切的一个，在内打“”。最后1题，需写出至少3项意见，谢谢大家的配合！1、你的性别 ：男 女。2、你参加工作的时间：90年代、2000年代、2010年代。3、你的最高学历：博士、硕士、本科、大专、高中、中专及以下。4、你现在的专业职称是：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。5、你的最高学历是：参加工作时获得、参加工作后进修获得。6、你在企业从事工作是：技术研发、工程实施、市场销售、综合管理。7、你参加过的培训课程有：管理培训、专业技术培训、销售技能培训、其它。8、你自费参加过企业外部与工作相关的培训课程：参加过、没参加过。9、你认为现有的知识与技能能否适应企业发展：能、基本能、不能。10、你认为现在你需要参加培训来提高自己专业水平适应企业的发展：需要、不需要、可有可无。11、你认为对工作最有意义的培训是：国外进修、国内大学进修、参加专业会议、企业内的专项培训。12、你认为目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：增加专业知识、提高综合素质、提升实际操作能力。13、你明年有提高自己专业能力有自己的安排：有、没有。14、你自己对现在从事的技术工作需要进行培训才能更好的完成工作：是、不是。15、 你认为你明年需要在哪些方面进行培训：专业技术知识、基础知识（计算机、外语）、销售知识、综合管理知识、其它。16、你认为哪种培训的效果好：企业组织、外派观摩与交流、社会培训机构组织。17、你最喜欢的培训方式为：专家讲座、课堂学习、实际操作、边学边体验。18、你感到参加培训后对你的工作技能的提高：有很大提高、有一定提高、没有提高。19、对你个人来讲每周的最佳的培训时间为：星期日、星期六、晚上。20、你对现在公司培训工作的满意程度：满意、一般、不满意。21、你认为现在公司培训工作存在的主要问题是：培训内容不适应需要、培训方法缺乏多样性、培训观念缺乏开放性、培训质量有待提高。22、你认为当前培训急需解决的问题：改进培训方法、提高讲师素质、科学设置培训班次和时间、加强培训管理。23、你对培训的其它意见：
