历年企业人力资源管理师三级真题及答案[2].docx

2007年5月人力资源管理师三级真题与答一 单项选择26, 劳动力供应弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。(A)劳动力供应增加量 (B)劳动力供应量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量27, 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。(A)摩擦性失业 (B)技术性失业(C)结构性失业 (D)季节性失业28, (A )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系29, 社会保险特征不包括(A )。(A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性, 30, 差异化战略的制定原则包括效益原则, 适当原则与(B )。(A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)长久原则3l, ( A)是指企业在确定地区, 确定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销32, ( A)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能接着相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能(C)团队维护职能 (D)团队决策职能33, ( D)是指领导者敬重与关切下属的看法与情感，更情愿与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)敬重维度34, ( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的看法。(A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满足度 (D)工作看法35, (A )是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展36, (C )不属于人力资源创新实力运营体系。(A)创新实力开发体系 (B)创新实力激励体系(C)创新实力结构体系 (D)创新实力配置体系37, 在管理体制上，现代人力资源管理属于( D)。(A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心38, 广义人力资源规划是企业全部人力资源支配的总称，是( )的统一(A)战略支配与战术支配 (B)战略规划与组织规划(C)人员支配与组织规划 (D)费用支配与人员支配39, ( )是对企业人力资源开发与利用的大政方针, 政策与策略的规定(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用支配(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划40, ( )是对企业人工成本与人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划4l, ( )为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求支配 (B)人员供应支配 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查42, 依据生产总量, 工人劳动效率与出勤率来核算定员人数的方法属于( )。(A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员43, ( )亦称具体定员标准，是以某类岗位, 设备, 产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准44, ( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度45, ( )不属于行为规范。(A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范46, ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则47, ( )不是内部招募法的优点。(A)激励性强 (B)适应较快 (C)精确性高 (D)费闱较高48, 布告法常常用于非管理层人员的聘请，特殊适合于( )的聘请。(A)销售人员 (B)技术人员 (C)一般职员 (D)高层人员49, 对于高级人才与尖端人才，比较适合的聘请渠道是（ ）。(A)人才沟通中心 (B)猎头公司 (C)校园聘请广告 (D)网络聘请50, 面试不能够考核应聘者的( )。(A)沟通实力 (B)风度气质 (C)衣着外貌 (D)科研实力51, ( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避开被动。(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问52, 企业聘请大批的初级技术人员，最适合的聘请渠道是( )。(A)校园聘请 (B)猎头公司 (C)熟人举荐 (D)档案筛选53, 在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充溢完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法(C)无领导小组探讨 (D)公文筐测试54, ( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性。 (A)内在一样性系数 (B)稳定系数(C)外在一样性系数 (D)等值系数55, ( )不是效度的基本类型。(A)内容技度 (B)预料效度 (C)同侧效度 (D)结果效度56, ( )是以工作说明书, 工作规范等作为员工任职要求的依据将其与员工平常工作中的表现进行对比找寻差距的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)视察法 (D)重点团队分析法57, ( )旨在对员工培训需求供应一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型58, 对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的运用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的呈现培训 (D)教学内容培训59, 培训课程实施的前期打算工作不包括( )。(A)培训后勤打算 (B)打算相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍60, ( )是用来决策公司为培训支配所支付的费用。(A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果61, 干脆传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法62, 特殊任务法常用于( )。(A)技能培训 (B)学问培训 (C)管理培训 (D)看法培训63, ( )是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度64, 场地拓展训练的特点不包括( )。(A)有限的空间，无限的可能 (B)熬炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，简洁实施65, 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计66, ( )有利于改进员工行为与表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效支配面诫67, ( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效支配的目标，来找寻工柞绩效的差距与不足。(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法68, ( )较留意工作业绩，特殊是员工或团队的产出与贡献。(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法69, 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。(A)工作实力 (B)工作看法 (C)工作行为 (D)工作潜力70, ( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效支配面谈 (D)绩效指导面谈7l, ( )泛指员工获得的一切形式的酬劳。(A)薪酬 (B)给付 (C)收入 (D)安排72, 外部薪酬包括干脆薪酬与间接薪酬，间接薪酬又称( )。(A)福利 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金73, 影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。(A)劳动绩效 (B)工会的力气 (C)工作条件 (D)员工的技能74, 支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的酬劳。(A)150 (B)200 (C)300 (D)40075, 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。(A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的凹凸(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度76, 成本相对较低的岗位评价方法是( )。(A)排列法 (B)关键事务法 (C)分类法 (D)因素比较法77, 延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时78, ( )是劳动者与劳动力运用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范79, 雇员是基于( )，为获得工资而有义务处于从属地位, 为雇主供应劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范80, ( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系81, ( )是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起确定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事务 (D)劳动法律行为82, ( )劳动关系是基于在法律面前人人同等, 契约自由等原则为基础构建的。(A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型83, 集体台同是用人单位与本单位职工依据法律的规定，就劳动酬劳, 工作时问, 休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。(A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议84, ( )的基本特点是表达国家意志。(A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (C)劳动法律法规 (D)劳动合同85, ( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解与合作，并达成确定协议的活动。(A)集体协商制度 (B)集体协商 (C)劳动争议处理 (D)同等协商二, 多项选择题86, 均衡国民收入等于( )。(A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投赍与储蓄 (D)总供应 (E)消费与投资87, 人口年龄结构对劳动力供应的影响主要表现在( )。(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重88, 劳动法基本原则的特点是( )。(A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性89, 依据说明主题的不同，正式说明分为( )。(A)立法说明 (B)司法说明 (C)行政说明 (D)随意说明 (E)合同说明90, 产品改良包括( )。(A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良91, 企业促销策略包括( )(A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 (D)宣扬 (E)公共关系92, 心理测验按测验目的可分为( )。(A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预料性测验93, 人力资本投资支出包括( )。(A)实际支出 (B)心理损失 (C)干脆支出 (D)间接支出 (E)时间支出94, 从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (C)中期支配(D)企业组织变革规划 (E)短期支配95, 人力资源费用规划的内容包括( )。(A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的限制 (E)人力资源费用的结算96, 岗位劳动规则的内容包括( )。(A)时间规则 (B)行为规则 (C)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则97, 为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有( )。(A)任务整体性 (B)任务多样化 (C)任务的意义 (D)赐予自主权 (E)沟通与反馈98, 依据管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。(A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准99, 依据制度涉与的层扶与约束范围的不同，企业制度规范的类型包括( )。(A)企业基本制度 (B)技术规范 (C)企业管理制度(D)行为规范 (E)企业业务规范100, 外部招募的不足主要表达在( )。(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (C)招募成本高(D)影响内部员工的主动性 (E)决策风险大101, 网络聘请的优点包括( )。(A)成本较低 (B)选择余地大，涉与范围广 (C)便利快捷(D)不受地点与时间的限制 (E)胜利率高102, 下列对笔试法的描述正确的是( )。(A)成果评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(C)由于考试题目较多，可以增加对学问, 技能与实力的考察信度与效度(D)不能全面考察应聘者的看法, 品德, 管理实力, 口头表达实力与操作实力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成果台格者才能接着参与面试或下轮的竞103, 在面试过程中，应聘者通常盼望( )。(A)创建融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解, 敬重，被公允对待(D)确定是否情愿到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的实力104, 面试问题的提问方式包括( )。(A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问105, 工柞轮班制的主要组织形式有( )。(A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制106, 培训需求分析就是采纳科学的方法，弄清( )。(A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最须要培训107, 依据培训对象的不同培训需求分析可分为( )。(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析108, 视察法比较适台于收集( )的培训需求信息。(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员(D)销售工作人员 (E)服务工作人员109, 假如选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意( )。(A)语言简洁 (B)问卷问题清晰明白 (C)多采纳主观问题方式(D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间110, 培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训老师选定111, 看法型培训法主耍针对行为调整与心理训练，具体方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练112, 国外专家认为，绩效管理主要由( )组成一(A)考核 (B)指导 (C)激励 (D)嘉奖 (E)限制113, 在绩效管理的打算阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。(A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求114, 遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预报性 (B)与时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性115, 对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析116, 企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。(A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公允 (C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公允 (E)合理限制企业人工成本117, 岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线A与曲线B的关系为( )岗位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大 (B)B的激励作用小 (C)A比B的岗位之间薪酬差距小 (D)B的激励作用小 (E)无法确定118, 确定工作岗位评价要素与指标的基本原则包括( )。(A)少而精原则 (B)细致性原则 (C)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则119, 确定与调整最低工资标准应考虑的因素包括( )。(A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际状况 (E)管理人员的意愿120, 以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。(A)劳动法律关不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关(C)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关 (E)劳动法律关系的内容是权利与义务121, 劳动法律事实可以分为( )。(A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事务122, 雇员参与民主管理的形式包括( )。(A)职工大会 (B)岗位参与 (C)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议123, 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (C)国家性 (D)强制性 (E)非强制性124, 订立集体合同应当遵循的原则包括( )。(A)不得实行过激行为 (B)诚恳守信, 公允合作 (C)兼顾双方合法权益(D)相互敬重, 同等协商 (E)遵遵守法律律, 法规与田家有关规定 125, 限制延长工作时间的措施包括( )。(A)条件限制 (B)缩短工作时间 (C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动酬劳标准 (E)人员限制 卷册二：技能操作一, 简答题 1, 请问绩效管理中有哪些冲突冲突应如何化解这些冲突冲突(12分) 2, 简述影响企业员工薪酬水平的主要缘由。(13分)二, 计算题(本题1题，共20分)某车间产品装配组有王成, 赵云, 江平, 李鹏四位员工，现有A, B, C, D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所须要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置状况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工工作任务 王 成 赵 云 江 平 李 鹏A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 2 3 4 4 D 18 16 10 9三, 案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)1, 某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次探讨会上学到了一些他自认为不错的培训阅历，回来后就兴趣盎然地向公司提交了一份全员培训支配书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该支配书获批准，公司还特地下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，争论纷纷。除办公司的几名文员与45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种争论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新学问，为什么效果这么不志向当今竞争环境下，每人学会计算机学问应当是很有用的，怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的真正缘由是什么(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处(10分) 2, 李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动爱护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经担当职业病鉴定的医疗卫朝气构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养与治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好支配别的工作为由，让其接着从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养与治疗，并担当治疗与疗养的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规应当如何正确解决(15分)四, 设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1, 负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2, 负责统计, 评估公司人力资源需求状况，制定人员聘请支配并按支配聘请公司员工； 3, 按实际状况完善公司员工工作绩效考核制度：4, 负责向总经理提交人员鉴定, 评价的结果； 5, 负责管理人事档案：6, 负责本部门员工工作绩效考核； 7, 负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简洁，内容不完整，描述不精确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书(22分) 2007年5月 一单项选择题 26, AAAAB 31, ACACA 36, CDACC41, CCCBD 46, ADCBD 51, BADAD 56, BBCDB 61, BCCCB 66, CBACB 71, AABAA 76, ADCBC 81, DCDCD 86, ABDE19      87, BC13         88, ABCD29       89, ABC34        90, ACDE8891, ABCD95      92, ABE133       93, ABCE154      94, ACE1      95ABCDE296, ABCE4    97, ABCDE17   98, ACDE37    99, ABCDE43     100, ABCDE60101, ABCD65 102, BCDE67  103, ABCDE70  104, ABCDE75   105, BCE107106, ACE115  107, BD118       108, BE124      109, ABE124      110ABCDE139111, AB152    112, BCDE170   113, ACDE170  114, ABCE192  115ABCD196116, ABCE212 117, AB 224   118, ACDE228     119, BD 216      120, CDE270121, CE272    122, ABCE276  123, ABE277   124, ABCDE279  125ACDE303 一, 简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1, 评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的冲突冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种冲突：员工自我冲突。 (2分) 主管自我冲突。 (2分) 组织目标冲突。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的冲突冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是, 以理服人的看法，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通沟通。 (2分)在绩效考评中，将过去的, 当前的以与今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采纳且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) 简化科序。适当下放权限，激励下属参与。 (2分)2, 评分标准1P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分) 工作条件。 (1分) 年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分) 综合素养与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力气。 (1分)行业工资水平。 (1分) 地区工资水平。 (1分) 产品的需求弹性。 (1分) 企业的薪酬策略。 (1分) 企业工资支付实力。 (1分) 生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)二, 计算题 (1)建立矩阵 (2)进行约减 (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解依据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)三, 案例分析题 1, 评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要缘由有： 培训与需求严峻脱节。 (2分)培训层次不清。 (2分) 没有确定培训目标。 (2分)没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析, 培训对象分析, 培训阶段分析。 (2分)尽量设立可以衡量的, 标准化的培训目标。 (2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值表达。2, 评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动平安U生法规，不对职工实施劳动平安爱护而引发 (2)依据劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安爱护的权利。公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必需发给李某劳动爱护用品。 (3分)(3)劳动者冈忠职业病须要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，接着享受工伤医疗待遇。 (3分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应赐予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (3分)(5)本案李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的恳求，李某要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并担当在此期间的治疗费用。四, 方案设计题 评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。要包括岗位名称, 岗位等级(即岗何评价的结果), 岗位编码, 定员标准, 干脆上, 下级与分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述与职责范围。 (2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容与要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件与环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定与工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8任职资格 9 身体条件 10 心理品质要求 11 专业学问与技能要求 12 绩效考评人力资源部经理工作说明书一, 基本资料(1分) 岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部 干脆上级 总经理 干脆下级 ××× 定员标准 1人 分析日期X X X XX X月二, 岗位职责(2分) (一)概述 l (二)工作职责 l1, 负责人力资源发展规划的制定与完善。 2, 负责人力资源管理系统的建立与完善。 3, 负责人员的聘请与人才的储备。 5, 负责各种绩效管理制度的制定 。 6, 负责处理员工劳动关系 7, 完成公司交付的其他任务。三, 监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l, 所受监督：总经理 2, 所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系 1, 内部联系 2, 外部联系四, 工作内容与要求(2分) 工作内容 工作要求1, 建立人力资源发展规划 l 1, 人力资源规划应符合公司发展目标五, l：作权限(2分) 六, 劳动条件与环境(2分)七，工作时间(2分) 八, 任职资格l, 学历：2, 工作阅历(2分)九, 身体条什(2分)十, 心理品质要求 (2分)十一, 专业学问与技能要求(2分)十二, 绩效考评-(1分)2007年11月企业人力资源管理师三级真题第二部分 一, 单项选择题26, 收入差距的衡量指标是(  )。 (A)国民收入  (B)基尼系数 (C)人均 GDP  (D)需求弹性27, ( )是政府通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就业, 稳定物价与经济增长的一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策  (B)货币政策 (C)金融政策  (D)收入政策28, (  )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 (A)劳动合同关系  (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源  (D)劳动服务法律关系29, (  )不具有法律效力。 (A)立法说明  (B)随意说明 (C)司法说明  (D)行政说明30, PDCA 循环法的四个阶段包括检查执行支配处理，其正确排列依次为(  )。(A)  (B) C)  (D)31, 企业(  )是指企业的声誉, 人力, 财力与物力。 (A)销售实力  (B)实力 (C)服务实力  (D)潜力32, 团队生存, 改进与适应变更着的环境的实力是(  )。 (A)绩效成果  (B)成员满足度 (C)团队学习  (D)外人满足度33, (  )是指最先的印象对人的知觉产生的剧烈影响。 (A)光环效应   (B)投射效应 (C)首因效应  (D)刻板印象34, 领导者的主要任务是供应必要的支持以扶植下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体与组织的目标相互协作, 协调一样(  )。(A)路径一目标理论  (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型  (D)参与模型35, 现代人力资源管理的内容应(  )。 (A)以事为中心  (B)以企业为中心 (C)以人为中心  (D)以社会为中心36, 在管理形式上现代人力资源管理是(  ) (A)静态管理  (B)权变管理 (C)动态管理  (D)权威管理37, 人力资源开发日标的整体性不包括(  ) (A)目标制定的整体性  (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立  (D)目标设计的针对性38, (  )是对企业总体框架的设计 (A)战略规划  (B)组织规划 (C)人员规划  (D)岗位规划39, 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范与(  ) (A)培训制度  (B)工作说明书 (C)工资制度  (D)任务支配表40, (  )为企业员工的考核, 晋升供应了依据 (A)工作岗位分析  (B)工作岗位设计 (C)人员流淌统计   (D