人力资源管理师二级考试历年真题与答案.docx

(整理版)人力资源管理师二级考试历年真题与答案2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题2010年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1考生应首先将自己的姓名, 准考证号等用钢笔, 圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论学问试题。4每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动, 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德（第125题，共25道题）一, 职业道德基础理论及学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选, 少选, 多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1, 关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )A业务娴熟 B举止得体 C不做假账 D仪表规范2, 公司打算聘请职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )A操作规程和道德底线上 B文明礼貌和职业着装上C服务看法和职业用语上 D职业良心和开拓创新上3, 在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )A中国特色社会主义B爱国主义C社会主义荣誉观 D社会主义核心价值体系4, 职业活动内在的道德准则是( )A忠诚, 无私, 敬业 B忠诚, 审慎, 勤勉C爱岗, 慎独, 勤勉 D爱岗, 敬业, 审慎5, 关于职业化, 正确的说法是( )A职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立, 创新的价值取向D职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6, 意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷。”及这一言论符合的中国传统道德思想是( )A君子敏于言而慎于行 B才者，德之资也；德者，才之帅也C专心致志，以事其业 D人无礼则不立，事无礼则不成7, 关于敬业，正确的说法是( )A敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加剧烈B美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D敬业度须要掌控在确定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8, 关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工( )。A绝不涉足企业规定之外的事物 B对要求之外的事物也要敢于突破C像战士听从吩咐一样令行禁止 D把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9 16题）9, 下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )A关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好B以传教士般热忱执着打动客户C乐于思索，让客户更贴近产品D关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10, 作为职业道德规范“诚信”的特征包括( )A通识性 B才智性C单边性 D资质11, 从业人员践行职业道德规范“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A诚恳劳动，不弄虚作假 B踏实肯干，不搭便车C以诚相待，不欺上瞒下 D宁欺自己，不骗他人12, 依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是( )A个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣C中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13, 员工践行职业道德规范“纪律”的要求是( )A学习岗位规则 B创编操作规程C遵守行业规范 D严遵守法律律法规14, 一个优秀团队的表现是( )A个人目标及团队目标一样B员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C团队领袖具有说一不二的权威影响力D团队成员具有剧烈的归属感15, 职业道德规范“合作”中，关于同等性的要求包括( )A端正看法，树立大局意识C律己宽仁，融入团队中B擅长沟通，提高合作实力D提倡民主，消退上下意识16, 关于奉献，正确的相识是： ( )A努力把产品做到最好 B给多少钱办多少事C比翼追求酬劳为最终目的 D具有人人可为性二, 职业道德个人表现部分（第1725题）17, 春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )A依据规定赐予惩罚 B劝导C只要觉得没有危急，可以让居民燃放D向上级反应18, 在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会( )A多接近公司主管，让他了解自己B团结那些受冷遇的员工及主管对话C把这种问题向公司的主要领导反映D随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19, 公司员工迟到走啊退现象严峻，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的方法是( )答案暂缺20, 题目暂缺21, 一批新员工，你盼望这批员工是( )。A活泼开朗型的 B埋头苦干型的C学习砖研型的 D时髦新潮型的22, 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很简洁得罪人。假如要你给他们提出建议你的建议会是( )。A要增加敏捷性，别太死较真 B要较真，但较真后更要沟通C是否较真要因人而异 D为了团结，别太较真23, 单位常常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满足，这时你会( )。A既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24, 某公司主管特别爱听别人表扬他的话，很多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。A会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说C少接触，少说话 D适当时候要表扬一下25, 假如你发觉某同事因马虎出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。A对企业要忠诚，向领导说明实情B谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导担当责任D责任自负，自己不要越位关切此事第二部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一, 单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26, 短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A生产资料 B劳动资料 C资本投入 D劳动投入【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入27, 对劳动者而言，物质扶植权主要通过( )来实现。 A社会保险 B社会保障 C社会救济 D薪酬福利【答案】A【解析】物质扶植权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力, 短暂失去就业机会时有从社会获得物质扶植的权利。物质扶植权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。28, 以下不属于劳动保障法的是( )。 A促进就业法 B社会保险法 C工作时间法 D劳动福利法【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法, 劳动标准法, 劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法, 职业培训法, 社会保险法, 劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29, 顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A顾客购买动机分析 B市场商品消费结构分析 C顾客消费承受实力分析 D企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析, 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受实力。30, 老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于( )。 A首因效应 B光环效应 C投射效应 D对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公允和客观的。比如老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是老师还是会认为第三个学生更加精彩些。31, 以下不属于人力资源特点的是( )。 A时间性 B主观能动性 C消费性 D客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在确定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。及自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；创建性；主观能动性。32, ( )不属于静态的组织设计理论的探讨内容。 A管理行为规范 B权, 责结构 C组织信息限制 D部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要探讨组织的体制（权, 责结构）, 机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调, 信息限制, 绩效管理, 激励制度, 人员配备及培训等。33, 以下关于分公司及总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A分公司有自己独立的名称 B总公司对分公司的债务没有责任 C分公司受总公司限制但在法律上独立 D较多出现在由横向合并而形成的企业中【答案】D【解析】分公司及总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。假如发生资不抵债的状况，总公司必需以其资产对分公司的债务负责。34, 进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A直线职能制 B常设机构 C超事业部制 D事业部制【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制, 职能制, 直线职能制, 事业部制, 超事业部制, 矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心, 以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。35, 在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A直线职能制 B事业部制 C模拟分权制 D跨国公司【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，好用性较差。36, 企业制定人员晋升支配时，一般不包括( )指标。A晋升条件B晋升比例C晋升时间 D晋升路径【答案】D【解析】人员晋升支配是企业依据企业目标, 人员须要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升支配的内容一般由晋升条件, 晋升比率, 晋升时间等指标组成。企业的晋升支配是分类制定的，每一个晋升支配都可以用这些指标清晰地表示。37, 以下不属于员工薪酬激励支配作用的是( ) A充分发挥薪酬的激励功能 B对将来的薪酬总额进行预料 C提高企业在市场上的竞争力 D保证人工成本及企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】薪酬激励支配一方面是为了保证企业人工成本及企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励支配，可以在预料企业发展的基础上，对将来的薪酬总额进行预料，并设计, 制定, 实施将来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作主动性。38, 以下关于人力资源预料的说法不正确的是( ) A不会受预料者学问水平的限制 B要求预料者具有高度的想象力 C有利于提高组织环境适应实力 D能够引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预料能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的主动性有很大的扶植。但是，人力资源预料也有其局限性，它受预料者学问水平的限制，因为人力资源预料及规划都是相当困难的工作，它要求预料者具有高度的想象力, 分析实力和独创性，不断提高其预料实力。39, 以下属于人力资源需求预料的定量方法的是( ) A阅历预料法 B描述法 C转换比率法 D德尔菲法【答案】C【解析】阅历预料法, 描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预料的定性方法，转换比率法属于定量方法。40, 在人力资源需求预料的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量及影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预料公司的员工需求。 A计算机模拟法 B马尔可夫分析法 C定员定额分析法 D经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量及影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预料公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种困难的数学模式对在各种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预料出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应状况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法, 岗位定员法, 设备看管定额定员法, 劳动效率定员法和比例定员法。41, 以摸清状况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素养测评类型是( ) A选拔性测评 B考核性测评 C开发性测评 D诊断性测评【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素养为目的的测评，这类测评主要是为了摸清状况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织供应开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为日的的测评，它常常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。42, ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了测评对象的实际特征。 A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D类别量化【答案】A【解析】一次量化是指对素养测评的对象进行干脆的定量刻画。例如，违纪次数, 出勤频数, 身高, 体重, 产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了素养测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素养测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，依据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赐予不同的数字。43, 员工素养测评体系的横向结构不包括( )。 A结构性要素 B行为环境要素 C测评指标要素 D工作绩效要素【答案】C【解析】员工的素养是由多种要素耦合而成的。在员工素养测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素, 行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素养测评要素体系的基本模式。44, 在素养实力测评中，最常运用的差异量数是( )。 A平均数 B中位数 C标准误 D标准差【答案】D【解析】在素养实力测评中，最常运用的差异量数是标准差；最常运用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45, 面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的, 比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A结束阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同, 的阶段中，采纳的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的, 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经验, 自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。46, 面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官依据起先几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试, 个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷动身去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对聘请结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速度，急于求成。47., “你怎么连这么简洁的问题都不懂？”这个问题属于( )。A压力性问题 B学问性问题C思维性问题 D阅历性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情稳定性, 应变实力等进行考察。如“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简洁的问题都不懂？”等。48, 在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括( )。A决策人员的来源广泛 B提高了决策的主动性C决策人员不是唯一的 D运用了运筹学的原理【答案】D【解析】群体决策法是指在聘请活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的聘请决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，在确定程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了聘请决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了聘请决策的科学性及有效性。49, 以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。A座次支配无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形D环境要满足宁静, 宽敞, 光明等条件【答案】B【解析】无领导小组探讨的考场环境要满足宁静, 宽敞, 光明等条件。考场布置整体要求得体庄重, 朴实大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于探讨过程中彼此间的沟通。座位的支配无主次之分，座位上依次标明1, 2, 3，由被测评者在考前以抽签的方式确定座位依次。50, 培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳( )的培训方式。 A分散 B边实践边学习 C集中 D完全脱产学习【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采纳分散的培训方式；高层培训, 管理培训, 员工文化素养培训, 某些基本技能培训宜采纳集中的培训方式；专业技能培训应采纳边实践边学习的方法。51, 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )， A明确员工现有技能及志向状态之间的差距 B收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C明确培训的要求，预料培训的潜在困难 D选择测评工具，明确评估指标和标准【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既困难又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是视察查阅有关报告文献。52, ( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A价值性 B相关性 C有效性 D普遍性【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：相关性。培训课程内容要及企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。有效性。它是推断培训水平凹凸的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。53, 培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A节约培训成本 B提高学习效果 C明确培训目标 D驾驭操作规程【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：迫使有关专家对志向的操作作出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。54, 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( )是最重要的。 A专业技能 B理念技能 C人文技能 D协调技能【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或供应服务的特定学问, 程序和工具的理解和驾驭；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力；理念技能是指从整体把握组织目标, 洞察组织及环境的相互关系的实力。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其实力构成的42.4%。55, 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。A行为评估B学习评估C反应评估D结果评估【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。56, 对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是( )。A笔试法B心得报告C提问法D行为视察【答案】D【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程, 培训师及培训组织的满足度问卷调查, 调查, 访谈法, 视察法, 综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容, 技巧, 概念的吸取及驾驭程度提问法, 角色扮演, 笔试法, 口试法, 演讲, 模拟练习及演示, 心得报告及文章发表课程进行时, 课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为变更是否因培训所导致问卷调查, 行为视察, 访谈法, 绩效评估, 管理实力评鉴, 任务项目发, 360度评估三个月或半年以后学员的干脆主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人及组织绩效指标, 生产率, 缺勤率, 离职率, 成本效分析, 组织气候等资料分析, 客户及市场调查, 360度满足度调查半年或一二年以后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管57, 培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作看法, 行为方式和对培训的满足度。A技能成果 B认知成果C情感成果 D绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估标准, 方法如下表所示。 成果分类标准举例测量方法认知成果平安规则, 电工学原理, 绩效考评的步骤笔试, 工作抽样, 访谈技能成果操作规范, 技能等级, 质量标准, 定额标准现场视察, 工作抽样, 专家评定情感成果对培训的满足度, 工作看法, 行为方式访谈, 关注某小组, 看法调查绩效成果缺勤率, 事故发生率, 劳动效率, 专利项数现场视察, 原始记录, 统计日报投资回报率干脆成本, 间接成本预算, 统计分析58, 在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广, 以封闭式问题为主的调查。 A访谈法 B问卷调查法 C视察法 D 调查法【答案】B【解析】问卷调查法及访谈法的原理相同, 步骤相像，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广, 以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄, 以开放式问题为主的调查。及问卷调杳法, 访谈法相像的方法还有 调查法，又称 访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广, 封闭式问题和开放式问题并重的调查。59, 评价中心法属于( )的绩效考评方法。A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法, 合成考评法, 日清日结法和评价中心法。60, 下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A该方法简便易行 B无需被考评者的参及 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性的表格，由考评者依据各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特殊是要有被考评者的参及，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平, 实际参及考评的时问和精力的限制，使其牢靠性和精确性大打折扣。61.绩效考评工具失常的主要客观缘由是( )。 A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性, 系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确, 不清晰, 不规范是考评工具失常的主要客观缘由。62, 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A工作成果 B工作过程 C工作方式 D工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有确定的物质性的工作成果，也可能没有干脆的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程及工作成果两个方面。事实上，企业内更多的, 更常见的还是对个人的考评。63, ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。A岗位分析 B工作描述C员工面谈 D岗位评价【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采纳绩效要素图示法时，首先，应依据工作岗位分析所供应资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）须要。64, 没有确定的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。A比例量表 B等距量表C等级量表 D名称量表【答案】B【解析】等距量表没有确定的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采纳的量表大多数属于等距量表。65, 及战略导向体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。A目标 B限制 C战略 D激励【答案】B【解析】战略导向的体系及一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计及运用都是为战略目标服务的；而后者是以限制为中心，指标体系的设计及运用来源于限制的意图，为了更有效地限制员工个人的行为。66, 在绩效评价中最常用的评价方法是( )。A上级评价 B客户评价C同级评价 D自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对干脆下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采纳的方式。67, 假如将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的实力。假如要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。68, 可以在快, 准, 全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A企业之间相互调查 B问卷调查 C托付中介调查 D访谈调查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总, 处理分析也是一件难度很大, 要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，须要借助确定计算机软硬件和特地统计方法技术，企业往往没有实力和时间去完成这些工作，托付外部中介机构进行薪酬调查的优势是自不待言的，它可以在快（时间短）, 准（质量高）, 全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。69, 假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。 A数据排列法 B离散分析 C频率分析法 D趋中趋势分析【答案】C【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以实行频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。70, ( )是岗位横向分类的最终一步。 A职级的划分 B职门的划分 C职系的划分 D职组的划分【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：将企事业单位内全部岗位，依据工作性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，依据工作性质的异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。71, 要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A一岗一薪工资制 B薪点工资制 C一岗多薪工资制 D提成工资制【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点：岗位薪点工资制使工资安排干脆及企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更简洁做到将工资安排向关键岗位, 技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素养和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A实力工资 B绩效工资 C技术工资 D岗位工资【答案】B【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。73, 给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A平行团队 B交叉团队 C流程团队 D项目团队