人力资源二级综合练习题及答案.docx

人力资源二级教材各章练习题及答案第一章 企业人力资源规划 练习题一, 单项选择题1, 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是 。A, 德尔菲预料技术 B, 回来分析方法C, 劳动定额法 D, 转换比率法2, 属于人力资源管理部门的职责。A, 干脆收理组织成员B, 领导和限制组织成员C, 帮助各级管理者做好组织成员的管理及开发D, 独立负责人员的选, 聘, 训, 评及开发, 调配3, 关于定员定额表述正确的选项是 。A, 定员就是企业用人质量的界限B, 定额是组织生产, 指导安排的根本依据C, 定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D, 依据综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准4, 狭义的人力资源规划实质上是 。A, 企业人力资源开发规划 B, 企业人力资源制度改革规划C, 企业组织变革及组织开展规划 D, 企业各类人员需求的补充规划5, 某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2004年方案增加招生1800名，由于工作条件的改善，预料工作效率会增加5%，依据需求预料的转换比率法，该校2004年须要的老师数应为 。A, 14人 B, 750人C, 800人 D, 832人6, 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反响信息，这种工作设计的措施属于 。A, 工作满负荷 B, 工作丰富化C, 横向扩大工作 D, 纵向扩大工作7, 岗位设计工作的入手点不包括 。A, 扩大工作内容 B, 工作满负荷C, 劳动环境的优化 D, 劳动关系的改良8, 人力资源管理的根底是 。A, 人力资源方案 B, 人员培训C, 劳动定额 D, 工作分析9, 干脆制是一种最简洁的集权式组织构造形式，又称 。A, 上下式构造 B, 学校式构造C, 军队式构造 D, 分权制构造10, 岗位分析的内容取决于岗位分析的 。A, 目的 B, 要求C, 结果 D, 目的和要求11, 岗位分析主要包括两个方面的探讨任务，即 。A, 岗位描述，岗位要求 B, 岗位名称，岗位职责C, 岗位实力，岗位要求 D, 岗位描述，岗位职责12, 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的 确定的。A, 领导 B, 群众C, 领导集体 D, 总任务13, 人力资源及其他资源不同，具有 等特征。A, 战略性, 能动性和被开发的无限性B, 战略性, 能动性和被开发的有限性C, 主动性, 创建性, 可用性和无限性D, 主动性, 主动性, 创建性和有限性14, 人力资源需求的影响因素不包括 。A, 企业外部环境 B, 企业内部环境C, 管理者个人偏好 D, 人力资源自身15, 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的 。A, 纽带 B, 手段C, 策略 D, 目标16, 管理制度是对企业管理各根本方面规定 。A, 活动框架 B, 技术标准C, 业务标准 D, 突出地位17, 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有 。A, 一般地位 B, 特殊地位C, 重要地位 D, 突出地位18, 岗位分析为企业员工的考核, 晋升供应了 。A, 根底 B, 必要条件C, 依据 D, 前提19, 人力资源需求预料方法中的集体预料方法也称 。A, 回来分析方法 B, 劳动定额法C, 德尔菲预料技术 D, 计算机模拟法20, 岗位工作设计的 是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工个人开展的要求。A, 任务 B, 要求C, 目标 D, 指导思想21, 制度化管理的 在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制。A, 内容 B, 方法C, 手段 D, 实质22, 不属于人力资源规划目标的是 。A, 为员工的开展供应条件B, 改良企业方案的全过程C, 提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的相识水平D, 对人员及其构造的优化和调整23, 人力资源是 的主要源泉，它的创新实力是企业的最大财宝。A, 创建利润 B, 企业开展C, 创建财宝 D, 企业变革24, 及传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于 。A, 战术性管理 B, 战略性管理C, 开发战略性管理 D, 战术及战略相结合的管理25, 要从人力资源的数量, 构造和 上，满足企业开展的要求。A, 方案 B, 需求C, 质量 D, 措施26, 不属于人力资源规划内容的是 。A, 晋升规划 B, 补充规划C, 劳动力市场规划 D, 配备规划27, 假如一个部门以利润为中心，那么，最好采纳 。A, 事业部制的构造或形式 B, 困难的构造或形式C, 直线制的构造或形式 D, 矩阵的构造或形式28, 关于正式组织及非正式组织的表达，以下说法不正确的选项是 。A, 前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的B, 组织成员形成非正式组织的心理须要，都是正式组织所不能满足的C, 两者都有明确的组织目标D, 非正式组织对于正式组织的影响具有两面性29, 人力资源管理的实际本钱是指为 人力资源所实际支出的全部本钱。A, 利用, 开发和重置 B, 获得, 开发和重置C, 利用, 获得和重置 D, 利用, 获得和开发30, 长期的人力资源规划一般在 以上。A, 五年 B, 六年C, 七年 D, 八年31, 以下选项中不属于岗位标准内容中“学问要求范畴的是 。A, 管理学问 B, 政策法规学问C, 文化程度 D, 理解推断实力32, 事业部制构造遵循的主要原那么是 。A, 集中决策, 分散投资 B, 集中决策, 分散经营C, 组织构造听从战略 D, 以成果为中心33, 人力资源需求预料必需及公司的 一样。A, 业务规划 B, 培训开发规划C, 晋升规划 D, 战略规划34, 对于大中型企业来说，由于机构浩大，人员众多，人力资源管理困难重重， 的建立将会大大减轻人力资源管理部门的劳动强度，提高工作效率。A, 人力资源流淌体系设计 B, 人力资源规划制度C, 人力资源管理信息体系 D, 人事档案管理系统35, 旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是 。A, 人员选拔 B, 培训及开发C, 职业生涯管理 D, 人力资源规划36, 人力资源的原始本钱和重置本钱是两个 的概念。A, 最根本 B, 一般C, 统计 D, 人力资源规划方案37, 企业在进展外部人力资源供应预料时，以下最难预料的人员是 。A, 技职校毕业生 B, 复员转业人员C, 城镇失业人员 D, 大中院校应届毕业生38, 在人力资源管理本钱核算中， 和计算管理行为失误或不当造成的干脆本钱比拟简洁。A, 分析 B, 确定 C, 预料 D, 标准39, 定员标准的形式一般可分为 。A, 单项定员标准和综合定员标准 B, 单位用工标准和效劳比例标准C, 企业定员标准和单位用工标准 D, 行业通用标准和企业定员标准40, 影响和制约组织构造的因素有 。A, 信息沟通, 技术特点, 经营战略 B, 管理体制, 企业规模, 投资本钱C, 经营战略, 投资本钱, 环境变更 D, 企业规划, 人才构造, 管理体制41, 表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。A, 组织职务图 B, 组织功能图C, 组织机构图 D, 组织职能图42, 工作分析的根本步骤是 。确定工作分析的目的收集及工作相关的背景信息选择被分析的工作及有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作标准A, B, C, D, 43, 部门构造的设计中最关键的是 。A, 将企业组织划分为不同的, 相对独立的部门B, 将各个部门组合起来，形成特定的部门构造C, 对部门构造的选择和规划D, 实现企业各部门的高度统一管理44, 跨国公司适用的组织设计原那么是 。A, 以工作和任务为中心的组织设计原那么B, 以成果为中心的组织设计原那么C, 以关系为中心的组织设计原那么D, 以本钱为中心的组织设计原那么45, 以下选项中，不能够系统地反映组织构造的资料是 。A, 工作岗位说明书 B, 组织体系图C, 管理业务流程图 D, 企业年度人力资源构造图46, 某企业方案用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，方案期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预料该企业的人力资源需求量应为 。A, 50人 B, 100人C, 150人 D, 200人47, 正式组织的本质特征是 。A, 个人所供应的心理状态 B, 个人所供应的思维习惯C, 个人所供应的行为习惯 D, 贯彻按劳安排原那么48, 搞好劳动定员的核心是 。A, 保持先进合理的定员水平 B, 调动劳动者的主动性C, 合理节约的运用劳动力 D, 贯彻按劳安排原那么49, 关于组织构造，表述不正确的选项是 。A, 矩阵制的最大特点在于具有双道吩咐系统B, 分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C, 直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样, 市场差异大的企业D, 直线职能制中的职能管理部门及业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系50, 在人力资源管理本钱核算中，人力资源的 是两个最根本的概念。A, 原始本钱及重置本钱 B, 干脆本钱和间接本钱C, 可限制本钱及不行限制本钱 D, 实际本钱及标准本钱51, 不属于企业人力资源管理费用的范围。A, 企业工资工程 B, 企业职工福利费C, 职业住房基金 D, 企业办公用品的费用52, 将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于 。A, 工作丰富化 B, 工作满负荷C, 横向扩大工作 D, 纵向扩大工作53, 从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是 。A, 战略开展规划 B, 组织人事规划C, 制度建立规划 D, 企业组织变革规划54, 人力资源规划包括晋升规划, 补充规划, , 配备规划和职业生涯规划。A, 培训开发规划 B, 信息规划C, 开展规划 D, 限制规划55, 人力资源评价是指评价员工对 的有价值的活动。A, 社会 B, 人才市场 C, 企业 D, 工作岗位56, 某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，那么该地区的劳动参及率为 。A, 80% B, 60% C, 75% D, 20%57, 在以下各种划分部门的形式中， 最有利于培育具有全部管理实力的主管人员。A, 按人数划分部门 B, 按职能划分部门C, 按地区划分部门 D, 按时间划分部门58, 企业人力资源规划包括 两个层次。A, 劳动关系方案和工资方案 B, 总体规划和劳动关系方案C, 总体规划和保险福利方案 D, 总体规划和各项业务方案59, “构造简洁，统一；权责关系明确；内部协高简洁；管理效率比拟高。具有以上特点的组织构造类型是 。A, 直线制 B, 直线职能制 C, 事业部制 D, 矩阵制60, 以工作为中心来设计部门构造，其设计结果是 。A, 模拟分权制 B, 广义的职能制组织构造模式C, 狭义的职能制组织构造模式 D, 事业部制61, 编写工作标准的内容包括 。A, 有关工作职责, 工作活动, 工作特性方面信息的书面描述B, 有关工作条件, 工作对人身平安危害程度等方面的书面描述C, 有关工作绩效, 工作权限方面的书面描述D, 有关从业人员应具备的根本资格和条件方面的书面描述62, 设置岗位的根本原那么有 。A, 因人设岗 B, 因事设岗C, 因人力资源设岗 D, 因企业构造设岗63, 系统设计工作的最早的方法之一是 。A, 泰勒的科学管理原理 B, 亚当·斯密的职能专业化C, 钱德勒的组织构造听从战略原理 D, 德尔菲法预料技术二, 多项选择题1, 劳动定额的根本表现形式有 。A, 时间定额 B, 看管定额 C, 效劳定额 D, 产量定额E, 消耗定额2, 企业解决人力资源过剩时可以采纳的方法有 。A, 激励员工提前退休B, 提高企业的技术水平C, 合并或精简某些臃肿的机构D, 削减员工的工作时间，随之降低工资水平E, 制定全员轮训方案，使员工始终有一局部人在承受培训3, 企业组织机构外部环境主要指 全 。A, 政治和法律环境 B, 经济环境C, 科技环境 D, 社会文化环境 E, 自然环境4, 属于传统人事管理内容的是 。A, 发放薪酬 B, 发布聘请通知 C, 管理人事档案D, 规划员工职业生涯 E, 人力战略规划5, 企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的根本要求是 全 。A, 从实际动身 B, 建立在法律和道德标准根底上C, 合情合理 D, 先进性E, 系统和配套6, 关于部门构造设计，正确的表述是 。A, 部门构造设计最关键的是对部门构造的选择和规划B, 组织机构确定组织构造，组织构造是组织机构的外在表现C, 职能制组织构造模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性D, 企业到了产品多样化阶段，组织构造一般要从集权制转向分权制E, 部门构造设计要依据企业员工的量来设计7, 劳动定额的作用可以概括为两个根本方面 。A, 工时定额 B, 产量定额 C, 组织生产D, 组织安排 E, 人员定额8, 组织构造的设计原那么有 。A, 以工作任务为中心 B, 以成果为中心C, 以关系为中心 D, 以酬劳为中心E, 以员工为中心9, 工作分析方法的选择一般依据具体的目的和实际状况，有针对性选择一种或几种，那么，其主要的选择依据是 。A, 依据目标进展选择B, 依据实际条件进展选择C, 依据员工的素养及管理者的实力及偏好进展选择D, 依据岗位的特点进展选择E, 依据实际条件进展选择10, 为制定和改良组织构造设计方案供应牢靠的依据，我们须要进展 。A, 组织的构造现状及分析 B, 组织决策分析C, 组织关系分析 D, 非正式组织分析E, 战略环境分析11, 某公司关于决策应当放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应当放在哪个部门和层次时，应当考虑的因素包括 。A, 决策在时间上及对各职能的影响 B, 决策的有效性和连续性C, 决策者所具备的实力 D, 决策的性质E, 领导者个人偏好12, 部门构造的选择一般应考虑的因素包括 。A, 企业规模的大小 B, 各部门工作的性质C, 企业成员的素养状况 D, 企业的技术状况E, 企业所属的行业性质13, 我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是 。A, 科层制 B, 志向的行政组织体系C, 制度化管理 D, 按部就班, 脱离实际的管理体系E, 人性化管理14, 具体设置岗位时，应考虑 。A, 岗位数目 B, 岗位的有效协作C, 岗位间的协调 D, 岗位劳动环境及强度E, 能否保证组织目标的实际15, 一般来说，企业人力资源管理费用包含的根本工程是 。A, 工资工程 B, 涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金工程C, 其他工程 D, 员工住房基金 E, 失业保险费16, 及传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具有的优点是 。A, 个人及权力相别离 B, 是理性精神的合理化的表达C, 既有统一指挥又有分权及民主管理 D, 适合现代大型企业组织管理E, 增加了企业的敏捷性17, 人力资源规划的总目标有 全 。A, 有效的员工激励 B, 保持智力资本竞争的优势C, 实现人力资源的最正确配置 D, 企业在适当时机，获得适当人员E, 最大限度地开发和利用人力资源的潜力18, 岗位职责分析的工程有 。？A, 资金, 设备, 仪器, 仪表的运用, 保管 B, 及他人的分工, 协作，平安生产C, 完成工作的数量, 质量及劳动效率 D, 维护企业信誉, 市场开发, 质量检验E, 劳动强度和劳动环境的分析19, 在预料人力资源需求时，应当充分考虑的因素有 全 。A, 企业的业务或产量 B, 人员的流淌率C, 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策D, 生产技术水平或管理方式的变更 E, 财务资源对人力需求的约束20, 回来分析法 。A, 是人力资源需求预料方法 B, 是人力资源供应预料方法C, 又称为转换比率法 D, 对历史数据的要求比拟高E, 属于专家预料法21工作地组织应抓好以下哪些方面的工作 。A, 合理的装备和布置工作地 B, 合理调配工作地的资金C, 保持工作地的工作秩序 D, 组织好工作地的供应效劳工作E, 保持工作地的良好环境22, 岗位分析信息收集的对象主要有 。A, 顾客 B, 任职者 C, 任职者的干脆主管 D, 最高管理层 E, 岗位分析人员23, 为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有 。A, 多样化 B, 任务的整体性C, 任务的意义 D, 自主权E, 任务的重要性24, 运用调查表进展岗位信息收集，存在的缺陷主要有 。A, 费时费劲 B, 须要被调查人有确定的文化程度C, 很难设计一套适用全部工作的调查表 D, 增加被调查人的惊慌E, 它的结果并不是完整的可比性资料25, 岗位调查的目的是 。A, 为进展岗位分析供应资料 B, 为改良工作岗位供应信息C, 为制定各种人事文件供应资料 D, 为岗位评价及岗位分类供应必要的依据E, 收集有关信息，以便系统, 全面地对岗位进展表述三, 简答题请简要写出人力资源规划的步骤。四, 案例分析题案例1：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队, 销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和本钱都是独立核算的，但须要平摊后勤部门行政部, 人力资源部和财务部所产生的本钱。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会埋怨压力过大，各事业部经理也会埋怨合格人手太少，聘请来的人不能马上适应工程的工作须要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会埋怨本部门的人力本钱太高，导致利润率下降。1, 绘制该公司的组织构造图。 2, 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司供应解决问题的建议。案例2：回来预料法主要是运用数学中的回来原理对人力资源需求进展预料，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变更推知人力资源需求量的变更。最简洁的回来分析方法是单因素回来方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变更。例如，一所学校中所需的老师人数随着学生人数变更，随着近年来该学校的不断扩招，对老师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和老师人数的变更，假设2001年该学校的学生人数为1200人，须要新增老师多少人？某学校学生人数及老师人数变更表年份学生人数X老师人数X1991380321992450391993520461994580521995650591996720661997800741998890831999980922000110010420011200？案例3：何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司方案会议上探讨。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必需考虑和处理好以下关键因素：1, 公司的现状。公司现有生产及修理工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层及基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2, 统计数字说明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预料明年不会有大的变更。3, 按企业已定的生产开展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及修理工人那么要增加5%，高层, 中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的根底上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的, 可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。假设你是何仁，请针对上述状况和前提条件，编制一份人力资源规划。案例4：某电子产品公司的组织构造及各部门人数见以下图。总经理干脆负责财务部和办公室的工作，并干脆收理家电, 电信及机械限制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部, 人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部, 销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断开展壮大，高层管理者日益感到现行的组织构造的制约，很多新的问题开场显露：如产品无法满足客户的须要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比拟严峻；各部门之间，尤其是生产部门及职能部门之间的冲突及冲突时有发生。在管理询问专家的建议下，企业领导确定依据事业部的方式对组织构造进展调整和变革，以到达提高管理效率，增加企业竞争实力的目的。1, 请描述原有组织构造的主要问题。2, 该公司组织构造应当如何进展调整？3, 促进变革中组织沟通的措施有哪些？4, 人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？案例5：顺达机械公司由于销售削减而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有和任何人商议的状况下，确定在全公司范围内裁员，全部部门都必需裁减10%的员工。这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的猛烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开场。麦坚带着的部门是公司最赚钱的部门，辞退他会对公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了逆境当中。1, 该案例中总经理郭福犯了什么错误？2, 请为总经理郭福提出脱离逆境的对策。案例6：某公司主要经营油漆, 壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥有生产, 营销, 销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者竞争外，彼此之间也绽开了竞争。开场执行这种构造时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发觉了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进展业务洽谈，同一天公司会有假设干辆运货车给同一个客户运输公司的产品。公司的管理层对实际事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，假如推动集中式管理，确定会引起三个部门经理的反对，打击他们的主动性，假如坚持分散管理，管理层又可能出现不和。1, 请阐述事业部制的特点。2, 李总终究该怎么办呢？3, 从该案例中，可以得到什么经验教训？案例7：某大型企业职能部门的员工年龄构造如下表如示。请分析相关数据并答复以下问题。工程人数人职能部室年龄构造25岁以下352630岁853135岁2533640岁3254145岁954649岁4550岁以上131, 该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？2, 从员工职业开展的角度看，该公司目前须要留意什么问题？3, 请为该公司改善员工年龄构造提出建议。第一章 企业人力资源规划 答案单项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1A17C33D49C2C18C34C50A3D19C35D51D4D20C36A52C5C21D37C53D6B22B38A54A7D23A39B55C8D24D40A56B9C25C41D57C10A26C42D58D11A27A43C59A12D28C44C60B13A29B45D61D14C30A46B62B15A31D47D63A16A32B48A多项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1AD8ABC15ABC22BCE2ACDE9ABD16ABD23ABCD3ABCDE10ABC17ABCDE24BCE4ABC11ACD18ABCD25BCDE5ABCDE12ABCD19ABCDE6ADE13ABC20AD7CD14ABCE21ACDE三简答题：请简要写出人力资源规划的步骤。答：（1） 调查, 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2） 依据企业或部门实际状况确定其人力资源规划期限；（3） 在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，采纳定性和定量相结合, 以定量为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供求进展预料；（4） 制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；（5） 对人力资源规划实施过程及结果进展监视, 评估，依据反响信息进展调整。四案例分析题总经理事业部一事业部二事业部三行政部人力资源部销售团队技术支持团队研发团队队销售团队技术支持团队研发团队销售团队技术支持团队研发团队财务部案例1 1, 绘制该公司的组织机构图。2, 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司供应解决问题的建议。答：（1） 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺供不应求和人员冗余供大于求两种不同状况。（2） 从总体上说首先驾驭人员供求关系在时间上变更的大致规律，在时间上要提前为供需变更做准备。（3） 应对人员紧缺时实行的措施： 修改聘请的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 制定临时人员雇佣方案，但这些人应有确定的稳定性，熟识公司的开发流程，能尽快进入角色。 平常加强跨专业技术培训，提高他们的应变实力。 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才贮存库，平常在培训上要留意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 短缺状况不严峻时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加酬劳的方