人力资源管理师理论知识模拟题.docx

一、 单项选择每题1分,共60分请您仔细阅读题目，并依据题目中的要求，从备选答案中选择一个正确的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。1、 从劳动的角度讲，并不是全部及劳动有关系的社会关系都是劳动法调整的对象，劳动法制调整其中特定的一局部，即劳动者因参与社会劳动而及所属的企事业单位, 国家机关以及 等用人单位之间所发生的那一局部劳动关系。A、 用人单位B、 非营利性组织C、 社会团体D、 营利性组织2、 劳动力资源的宏观配置，是指社会劳动力在全社会范围内 之间的配置：A、 经济区域B、 用人单位C、 行政区域D、 不同国家3、 狭义的劳动争议，是指员工及用人单位之间关于劳动关系, 的争议，在多数状况下，劳动争议是针对狭义而言。A、 劳动合同B、 行政关系C、 劳动酬劳D、 劳动权利及义务4、 以下人力资源规划工作的目标中，错误的选项是 ：A、 充分利用现有人力资源B、 削减企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性C、 能够预料企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏D、 推动社会经济开展，促进就业。5、 工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是( ):A、 运行限制B、 方案阶段C、 分析阶段D、 描述阶段6、 在聘请工作中，由于聘请工作不慎，造成必需重新聘请，这样的费用我们称之为 ：A、 重置费用B、 新聘费用C、 时机本钱D、 再聘请费用7、 当员工的劳动合同时间低于2年而多于1年时，试用期最长时间不得超过( )：A, 6个月B, 3个月C, 1个月D, 15天8、 绩效考评效果的评估，分为短期和长期，其中短期效果评估是指考核体系实施 左右之后的效果。A、 一个月B、 一个季度C、 一年D、 不明确9、 讲授法是培训中常常运用到的一种培训方法，它的最大缺乏是 ：A、 内容往往单一B、 受训人员的参及性较差C、 技能应用比拟困难D、 培训费用较高10、 岗位评价系统是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标, , 评价技术和数据处理等假设干个系统构成。A、 评价标准B、 评价方法C、 评价范围D、 评价原那么11、 薪酬福利制度的制定，通常包括六个步骤，即制定薪酬策略, 工作分析, , 薪酬构造设计, 薪酬分级和定薪, 薪酬制度的限制和管理。A、 薪酬系统建立B、 薪酬调查C、 薪酬政策的确定D、 薪酬分析12、 当事人应当在劳动争议发生之日起 天内提出仲裁申请，假如当事人申请过企业调解程序，调整期间可以扣除，申诉时效从调整完毕之日起接着计算。A, 15B, 30C, 45D, 6013、 从事任何经济活动，都须要肯定的要素前提，所以，探讨 就成为劳动经济学的根本任务和重要起点。A、 生产要素B、 经济要素C、 经营要素D、 劳动要素14、 从宏观角度着眼，全面探讨劳动力供应，更为重要，因为宏观劳动力供应状况，从肯定意义上将确定了 的根本格局。A、 经济开展水平B、 经济构造C、 区域经济开展D、 社会就业15、 农夫, 小生产者, 小零售商等在经济状况不景气, 就业严峻困难的状况下，难以进入市场及他人竞争，只能困守在自己的岗位上，从事极低工资的劳动，经济上称之为 ：A、 潜在性失业B、 隐藏性失业C、 不充分就业D、 在职失业16、 求职人员在社会上尚有肯定的就业岗位时，不情愿到该岗位上去工作，而要等待更好的职业，经济上称之为 。A、 总量性失业B、 构造性失业C、 选择性失业D、 摩擦性失业17、 最广义的劳动力市场，除了具有交换场所, 交换关系的含义以外，还反映了一种机制，即对 进展引导，促进劳动要素配置实现的机制。A、 劳动就业B、 供求双方C、 劳动力市场D、 就业趋势18、 英国闻名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种 的市场确定理论。A、 劳动关系B、 工资C、 收入安排D、 劳动力19、 劳动政策是指国家在不同时期所确定的有关劳开工作方面的政策，包括各项方针, 原那么和指导思想等，它是 的重要依据。A、 劳动立法B、 劳动行政C、 劳动监察D、 劳动管理20、 经济统计调查的空间标准，是指被调查单位应当在 承受调查。A、 什么时间B、 什么地点C、 什么区域D、 什么单位21、 组织构造是组织内部各单位间 的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。A、 关系, 界限B、 权利, 责任C、 关系, 界限, 职权, 责任D、 关系, 界限, 权利, 责任22、 员工职业道德教化方案，属于一下那个规划范畴 。A、 战略开展规划B、 组织人事规划C、 制度建立规划D、 员工开发规划23、 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金工程包括 A、 洗理卫生费B、 交通补贴C、 员工住房基金D、 非嘉奖基金的奖金24、 有的岗位的活动比拟外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位最好运用 ：A、 面谈法B、 调查问卷法C、 视察法D、 工作日志法25、 岗位胜任特征分析根本上可以概括为 胜任特征等几个步骤。A、 调查, 分析, 评估B、 调查, 分析, 总结C、 发觉, 界定, 总结D、 发觉, 界定, 评估26、 “以点代面即从某一优点或缺点动身去评价应聘者其他方面是一种 偏见。A、 第一印象B、 比照效应C、 录用压力D、 晕轮效应27、 以下哪项不是工作说明书的编写要求 ：A、 清楚B、 详细C、 简短D、 形象化28、 心理测试具有客观性, 确定性和 等优点：A、 精确性B、 可比性C、 干脆性D、 标准性29、 猎头公司也是聘请的可选渠道之一，它一般是企业聘请 的主要渠道之一。A、 秘书B、 高级人才C、 人力资源经理D、 一般员工30、 行为描述面试要留意了解应聘者 的实际表现，而不是对将来表现的承诺：A、 现在B、 过去C、 工作D、 通常31、 企业培训制度要形成以 激励为先导, 激励为核心, 激励为后盾的人才培育激励机制：A、 目标, 利益, 竞争B、 利益, 竞争, 目标C、 竞争, 利益, 目标D、 目标, 竞争, 利益32、 为满意和支持生产, 销售, 效劳的市场需求的培训称为 培训A、 效劳型B、 完善性C、 提高性D、 职能型33、 对于低层次工作的新员工的培训需求，通常运用 分析法来确定其在工作中须要的各种技能。A、 任务B、 绩效C、 案例D、 实力34、 在选择确定详细的绩效考评方法时，以下哪项因素不须充分考虑 A、 工作好用性B、 工作适用性C、 管理本钱D、 管理体制35、 在绩效管理的全过程中，被考评者是绩效管理的 A、 导演B、 配角C、 主角D、 演员36、 以下哪项不是有效的绩效反响应到达的要求 。A、 刚好性B、 针对性C、 科学性D、 能动性37、 行为导向型客观考评方法包括 A、 关键事务法B、 目标管理法C、 干脆指标法D、 强制分布法38、 为了保证绩效考评的公正, 公允性，企业人力资源部门应当确立公司员工 系统。A, 申诉B, 反响C, 面谈D, 检验39、 有效的薪酬管理应遵循以下原那么 ：A, 略高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬B, 略高于员工工作价值的薪酬C, 适当拉开员工之间的薪酬差距D, 主要侧重绩效40、 能够干脆得到各岗位的薪酬水平的岗位评价方法是 ：A、 岗位排列法B、 岗位分类法C、 要素比拟法D、 要素计点法41、 薪酬水平一般的企业应留意 点处的薪酬水平。A、 25%B、 50%C、 75%D、 90%42、 岗位分类法和要素比拟法在岗位分析中是常常用到的方法，它们两者的共同特点是 ：A、 把岗位细分为要素B、 都要确立标准C、 分析结果一样D、 没有共同点43、 岗位及薪酬的对应关系也可以是非线性的，如以下图，曲线M反映了 薪酬 M 岗位评价分点数A、 岗位等级低的，薪酬增加速度较快B、 岗位等级高的，薪酬增加速度较慢C、 岗位等级低的，薪酬增加速度较满D、 无法确定44、 通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平及动态，做到 A、 外部公允B、 内部公允C、 个人公允D、 安排公允45、 在设计调查问卷时过长过繁，结果引起填写人的反感，反而难以收集到精确全面的信息，一般而言，填写问卷时间不应超过 A、 1小时B、 2小时C、 3小时D、 半小时46、 以下哪种情形用人单位可即时解除合同 ：A、 劳动者涉嫌犯罪B、 劳动者不能胜任工作C、 劳动者因违纪开除D、 劳动者严峻失职47、 我国劳动立法规定集体合同的期限为 A、 1年B、 1-2年C、 1-3年D、 5年48、 我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中， 不属于法定条款。A、 工作内容B、 劳动酬劳C、 试用期限D、 劳动爱护49、 就经济补偿金而言，假如由劳动者提出终止劳动合同的， 。A、 用人单位可以不支付经济补偿金B、 用人单位不能追究劳动者的违约责任C、 假如劳动者不能胜任工作，用人单位同样须要支付经济补偿金D、 双方协商经济补偿金的支付问题50、 对于集体劳动合同签订以后 天内，由企业一方将签字的集体合同一式三份以及说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。A, 5B, 7C, 10D, 1551、 作为一个完整的员工沟通，总是包括下面的要素，即信息的发出者, 和信息的接收者。A、 信息沟通说明B、 信息沟通渠道C、 信息沟通管理D、 信息沟通反响52、 在上向沟通渠道中，企业应建立员工的 作为企业奖惩, 考核制度的有机组成局部。：A、 合理化建议B、 申诉制度C、 汇报制度D、 沟通制度53、 在平安生产责任制度中，企业 对本单位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负干脆责任。A、 董事长B、 法定代表人C、 总经理D、 总工程师54、 国家法律规定，对于在工伤期间治疗的员工，他的福利待遇及本单位其他员工 ：A、 不同，一般为一半B、 不同，一般为75%C、 完全一样D、 没有福利待遇55、 做好工作地的组织工作不包括A、 合理地装备和布置工作地B、 保持工作地的正常秩序和良好环境C、 组织好工作地的供应效劳工作D、 操作合理化56、 人力资源的根本任务是合理配置运用人力资源，提高人力资源的 ：A、 运用效率B、 综合水平C、 数量和质量D、 投入产出率57、 作为培训开展循环的中心环节，已经是业内的共识。A、 激励B、 奖惩C、 评估D、 方案58、 在进展绩效沟通及管理时，首先要 ：A、 明确目标B、 制定方案C、 全面监视D、 有效指导59、 岗位及薪酬的对应关系是 ：A、 线性关系B、 非线性关系C、 两者无关D、 A和B60、 企业人力资源管理部门的负责人详细处理劳动合同管理的各项事务，其行为要具有法律效力必需获得 的授权A、 总经理B、 法人代表机关C、 董事会D、 代表机关二、 多项选择每题1分，30分请您仔细阅读题目，并依据题目中的要求，从备选答案中选择全部正确的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。1、 在组织构造调查中，系统地反映组织构造的主要资料有 ：A、 工作岗位说明书B、 组织体系图C、 调查表D、 产品工序书目E、 管理业务流程图2、 人力资源管理活动及其结果受 等外部环境因素的影响：A、 组织文化B、 管理方式C、 宏观经济条件D、 劳动力市场E、 法律, 法规3、 起草培训效劳制度应包括 ：A、 制度条款B、 协约条款C、 制度说明D、 制度内容E、 制度修订4、 以下属于以工作为导向的薪酬构造是 ：A、 计件工资制B、 岗位工资制C、 销售提成工资制D、 职能工资制E、 职务工资制5、 部门构造模式本身贯穿着肯定的组合原那么，包括以 为中心的组织设计原那么A、 工作和任务B、 成果C、 关系D、 绩效E、 产品6、 管理业务流程图的内容包括 。A、 业务程序B、 业务岗位C、 信息传递D、 岗位责任制E、 业务评估7、 工作多样化使岗位设计及再设计的主要手段之一，在进展此项工作时，我们有必要考虑以下的几个主要因素 ：A、 多样化B、 任务的整体性C、 明确任务的意义D、 工作自主权E、 反响8、 最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满意员工的个人开展的要求，这是 的一项根本工作。A、 岗位调查B、 岗位设计C、 岗位改良D、 岗位评估E、 岗位调整9、 企业内部人员的内部流淌包括 ：A、 晋升B、 退休C、 辞职D、 降职E、 平调10、 以下的各种现象中， 应用于聘请及配置工作，即成认人及人之间实力水平上存在差异。A、 大材小用B、 小材小用C、 各尽所能D、 人尽其才E、 动态适应11、 应在激励他们保持原有的工作热忱的根底上，通过培训提高他们的实力的员工是 ：A、 实力高绩效好B、 实力高绩效差C、 实力低绩效好D、 实力低绩效差E、 以上都不是12、 广义的聘请包括 ：A、 聘请打算B、 聘请实施C、 聘请评估D、 聘请需求分析E、 聘请信息发布13、 聘请策略包括 。A、 聘请地点策略B、 聘请时间策略C、 聘请渠道选择D、 聘请方法选择E、 聘请宣扬战略选择14、 以下 是及人员工作动机相应的最正确测试方法：A、 心理测试B、 体检C、 资格审核D、 情境模拟E、 面试15、 人员选择时应留意的问题包括 。A、 关注特别人员B、 工作经验和学历同样重要C、 慎重做确定D、 让组织更多地了解应聘者E、 简历并不能代表本人16、 聘请备选方案包括 ：A、 租赁员工B、 加班C、 转包D、 工作扩大化E、 工作丰富化17、 在日本，很多大组织把 并称为稳定人才的三大法宝。A、 工资高B、 福利好C、 企业文化D、 休息日多E、 人情味18、 对培训效果的评估可以在四个层次上进展 ：A、 反响评估B、 学习评估C、 行为评估D、 结果评估E、 绩效评估19、 企业详细的课程设计包括 。A、 课程内容设计B、 课程教材设计C、 教学模式设计D、 教学活动设计E、 课程实施设计20、 培训课程是一个干脆用于为企业效劳的课程系统，具有 等特性：A、 经营性B、 实践性C、 针对性D、 经验性E、 功利性21、 制定员工职业生涯开展方案，一般主要有 等几种模式。A、 强调组织作用的模式B、 强调社会因素的模式C、 强调个人自主开展的模式D、 强调区域经济开展的模式E、 强调社会效益的原那么22、 作为促进员工工作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有 ：A、 多因性B、 偶然性C、 多维性D、 动态性E、 系统性23、 在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在 等方面的差异，以到达激励的目的。A, 岗位级别B, 困难程度C, 劳动强度D, 责任大小E, 工龄24、 企业人工本钱反映一个企业在肯定时间内所支出的全部人工本钱，它包括( )。A、 从业人员劳动酬劳总额B、 社会保险费用C、 福利费用D、 劳动爱护费用E、 住房费用25、 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工留意长远目标的薪酬构造有 ：A、 以绩效为导向B、 年功工资C、 以实力为导向D、 以工作为导向E、 组合薪酬26、 一般而言，薪酬调查的结果可以为以下工作供应参考和依据 。A、 整体薪酬水平的调整B、 薪酬差距的调整C、 薪酬晋升政策的调整D、 详细岗位薪酬水平的调整E、 薪酬构造的调整27、 社会保险福利是为了保障员工的合法权利，由政府统一管理的福利措施。它主要包括 等方面。A、 根本养老保险B、 根本医疗保险C、 家庭财产保险D、 失业保险E、 工伤保险28、 要素比拟法通常运用以下薪酬要素 A、 心理要求B、 身体要求C、 技术要求D、 工作条件E、 职责29、 劳动合同的期限一般分为三种，它们分别是 ：A、 有固定期限的劳动合同B、 无固定期限的劳动合同C、 短期劳动合同D、 以完成肯定工作为期限的劳动合同E、 无限劳动合同30、 企业劳动调解委员会的组成 ：A、 用人单位代表由用人单位法定代表人指定B、 工会代表由用人单位工会委员会指定C、 用人单位代表的人数不得超过委员总数的2/3D、 委员会主任由职工代表担当E、 委员人数由职工代表大会提出并要及企业法定代表人协商确定三、 推断正误每题1分,共10分以下的陈述中，有正确的陈述和错误的陈述，假如正确，请您选择A，假如错误，请您选择B，并在答题卡上涂黑相应的方框。1、 一般状况下，高级管理人员的薪酬构造中长期激励局部比重较大，而中级管理人员的薪酬构造中长期激励局部的比重较小。2、 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。3、 离职是指员工依据本人意愿，及所在单位解除劳动契约关系的行为。4、 培训需求分析的目的在于提高工作的绩效，因此须要有一种机制来确定员工现有绩效是否须要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。这种机制就是工作分析。5、 制定员工开展规划要遵循的务求实效原那么是指培训规划必需适应不同的工作岗位, 不同的员工和不同的培训需求。6、 绩效管理的总结阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工的当前和长远的利益。7、 岗位及薪酬的对应关系是非线性的关系8、 岗位排列法用来进展工作岗位评价时，比拟适用于公共部门和大企业的管理岗位。 9、 对于员工来说，福利保险的工程或待遇标准一旦确定下来，就不大可能取消，因而福利比工资和奖金更恒定, 更牢靠。10、 补充养老金可以完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金。