人力资源管理知识点汇总[3].docx

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原那么和企业组织构造的类型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进展分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升供给了根据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求意料的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的根底程序： 一打算阶段 1.对企业各类岗位的现状进展初步理解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成假设干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并驾驭调查的内容 二调查阶段 根据调查方案，对岗位进展细致细致的调查探讨 三总结分析 对岗位调查的结果进展深化细致的分析，再承受文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后，成批消费前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法： 企业在以下情侣时，可进展不定期修改 1.产品设计构造发生变动 2.工艺方法变更 3.设备或工艺装置变更 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和消费组织变更 6.个别定额存在明显不合理 可赐予补加偏向工时，而不修改现行定额8.简述企业定员的作用、原那么，企业定员的根本方法和最新核算方法企业定员的根本方法： 1.按劳动效率定员根据消费任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数 2.按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算 定员人数 3.按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数 4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数 5.职责分工定员根据职责范围和业务分工确定定员标准 企业定员的新方法： 1.运用数理统计方法对管理人员进展定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.零基定员法。人力资源费用限制的作用： 1.保证员工切身利益，使企业达成人工本钱目的 2.降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用 1.员工聘请渠道有哪些？简述各种员工聘请渠道的特点聘请渠道： 内部招募：1.举荐法；2.布告法；3.档案法。 外部招募：1.发布广告 2.借助中介； 1人才沟通中心2聘请洽谈会3猎头公司 3.校园聘请；4.网络聘请；5.熟人举荐。 聘请渠道的特点： 内部招募：1、精确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造 成一些冲突，产生不利影响；6、简洁抑制创新。 外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于聘请一流人才；3、树立形象的作用；4、 选择难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部 员工的主动性2.对应聘者进展初步选择的方法有哪些？简述各种选择方法的特点初步选择方法： 笔试：测试根底学问和素养实力 选择简历的方法：1.分析简历构造；2.审察简历的客观内容；3.推断是否符合岗位技术 或阅历要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象 选择申请表的方法：1.推断应聘者的看法；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处 选择方法的特点： 笔试的特点：优点 1.增加对学问、技能和实力的考察信度和效度 2.大规模进展，花费时 间少 3.对应聘者，心理压力小 4.成坚确定客观 缺点：不能考察出除根底实力外的其它实力 简历和申请表：理解应聘者的组织实力和沟通实力和根本看法答： 一面试前的打算阶段； 二面试开始阶段； 三正式面试阶段； 四完毕面试阶 段； 五面试评价阶段。一开放式提问； 二封闭式提问； 三清单式提问； 四假设式提问； 五重 复式提问； 六确认式提问； 七举例式提问。答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。本钱效益评估： 一聘请本钱； 二本钱效用评估； 三聘请收益本钱比 数量与质量评估： 一数量评估； 二质量评估 信度与效度评估： 一信度评估； 二效度评估。劳动分工内容： 1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。 劳动分工原那么： 1、把干脆消费工作和管理工作、效劳工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把打算性工作和执行性工作分开； 4、把根本工作和扶植工作分开； 5、把技术上下不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。10.简述劳动协作的内容、要求与形式劳动协作内容： 企业的劳动协作除了要支配好最基层的班组、 作业组的组织之外， 还应当搞好车间一级 的协作。 劳动协作要求： 1.尽可能地固定各种协作关系 2.实行经济合同 3.全面加强方案、财务、劳动人事等项管理 劳动协作形式： 简洁协作和困难协作以人为标准进展配置；以岗位为标准进展配置；以双向选择为标准进展配置12.简述 5S 活动的内涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理， 整顿。对现场需要留下的物品进展科学合理的布置和摆放 清扫:在进展清洁工作的同时进展自我检查。 清洁:对整理、整顿、清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。 素养:即教养，努力进步员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为标准，而不 需要别人督促，不需要指导检查13 简述劳动环境优化的内容一照明与色调； 二噪声； 三温度和湿度； 四绿化。两班制早中班，不上晚班 三班制：1、连续性三班制公休日休息，公休日后轮换2、连续性三班制组织轮休 四班制：1、 “四八穿插 24 小时 4 个班，一个班 8 小时，穿插2、四六工作制24 小时 4 个班，一个班 6 小时3、五班轮休制员工每工作 10 天休息两天四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、 中、夜三班轮番消费，保持设备连续消费不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循 环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要支配一个公休日。 五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个 循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番消费，保持设备连续消费不停，并每天安 排一个副班， 根据白天的正常时间上班， 负责完成清洗设备、 清扫卫生、 维护环境等扶植性、 效劳性工作任务。1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点培训需求分析的含义： 在方案与设计活动之前，实行方法和技术，对组织及成员的目的、学问、技能等方面 进展探讨，以确定是否需要培训和培训内容的过程 培训需求分析的技术模型： 一 组织培训需求分析模型 培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手 二培训需求循环评估模型 是对员工培训需求供给一个连续的反响信息流，以用来循环估计培训需求 特点：全面，循环，但工作量大 三前瞻性培训需求评估模型 为工作变更而作打算的需求 特点：培训更主动，员工归属感提升：意料会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽 四三维培训需求分析模型 基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法 特点：客观精确的分析需求，普遍性，为后期方案供给根据，但困难，本钱高一明确员工培训目的 二对培训需求分析结果的有效整合 综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案 三界定清楚的培训目的 让培训者理解到自己要做什么，以及到达的目的 四制定培训工程方案和培训方案 1.培训目的对受训者传达的意图 2.组织对受训者的渴望 3.受训者将目的与自身结合 五培训工程方案的沟通和确认 1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果 信息的搜集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估施行的程序，以及投资回 报率计算分析方法培训有效性评估的方法和技术： 1.视察法 2.问卷调查法 3.测试法 4.情景模拟法 5.绩效考核法 6.360 度考核 7.前后比照法 8.时间序列法 9.收益评价法 培训效果评估方案的设计： 1.明确培训评估的目的 2.培训评估方案的制定 培训评估效果信息的搜集： 1.搜集培训效果信息的目的 2.不同类型培训效果信息的采集 3 培训效果信息的搜集渠道 4 培训评估信息的处理 5.信息手机过程中的技巧 培训效果的跟踪与监控: 1.培训前对培训效果的跟踪与反响 2 培训中对培训效果的跟踪与反响 3 培训效果评估 4 培训效率评估。 培训效果评估施行的程序： 1.培训效果综合评估要求 2.培训效果的评估工具 3.培训效果四层评估应用 投资回报率计算分析方法： 培训投资净回报率=培训工程收益-培训本钱/培训工程本钱 培训投资回报率=培训工程收益/培训工程本钱5.简述培训课程设计的根本原那么，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略6.简述培训课程设计的工程和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实 施培训教学活动的考前须知7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的根本程序和方 法，以及员工培训组织施行的根本程序和方法8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度 的根本构造，以及起草企业各项培训制度的内容企业培训制度的内涵和构成： 内涵：即可以干脆影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和 构成：培训效劳制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩 制度和培训风险管理制度 起草与修订培训制度的要求： 1.培训制度的战略性 2.培训制度的长期性 3.培训制度的适用性 企业培训制度的根本构造： 1.制定企业员工培训制度的根据 2.施行企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度施行方法 4.企业培训制度的核准与施行 5.企业培训制度的坚实与修订权限的规定 起草企业各项培训制度的内容： 1.培训效劳制度 培训效劳制度和培训效劳协约条款 2.入职培训制度 1意义和目的2人员界定3特别状况的解决措施4主要责任区5根本 要求6培训方法 3.培训激励制度 1任职资格要求2业绩考核标准3晋升规定4支配原那么 4.培训考核制度 1被考核评估的对象2考核评估的执行组织3考核的工程范围4考核的 标准区分5考核的主要方法6考核的评分标准7考核结果的简述确认8考核结 果的备案9考核结果的证明10考核结果的运用 5.培训奖惩制度 1意义和目的2奖惩对象说明3认定标准以及奖惩标准4执行组织和程 序5施行奖惩的执行方式方法 6.培训风险管理制度 1劳动关系2双方的权利义务和违约责任3明确各自负担的相关事项4 考虑培训本钱的分摊与补偿 7.培训档案管理制度 1工作范围2岗前培训3升职晋级培训4纪律培训5其它技术性专项 培训6对外培训7考核与评估8人员培训状况9培训方案10人才培训状况 8.培训经费管理制度 1简历健全培训经费管理制度 2履行培训经费预算决算制度 3科学调控培训的规模和速度 4突出重点绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分.绩效管理制度是企业单位组织施行绩效管理活动的准那么和行为的标准绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和详细考评程序设计两部分。2.企业绩效管理包括哪五个详细阶段？每个阶段的工作内容和施行要点有 哪些？一 打算阶段 1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系谁来考评，考评谁 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法考评什么，如何衡量和评价 3.根据考评的详细方法，提出企业各类人员的绩效考评要素指标和标准体系。 采 用什么样的方法 4.对绩效管理的运行程序、施行步骤提出详细要求在什么时间做什么事 二 施行阶段 1.通过进步员工的工作绩效增加核心竞争力 2.搜集信息并留意资料的积累。 三 考评阶段 1、考评的精确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反响方式；4、考评运用表格的 再检验；5、考评方法的再审核 四总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断； 2、各个单位主管应担当的责任； 3、各级考评者应当驾驭绩效面谈的技巧。 五应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理实力的开发； 2、被考评者的绩效开发； 3、绩效管理系统的开发； 4、企业组织的绩效开发3.如何对绩效管理系统进展评估？4.简述绩效方案的内容、特征及施行流程5.阐述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点， 以及在应用中应当留意的问题一行为导向型主观考评方法 1.排列法 2.选择排列法 3.成比照拟法 4.强迫分布法 5.构造式表达法 特点： 1.排列法：简洁，费时少，误差小；有局限性 2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进展 3.成比照拟法：能觉察员工的优劣处 4.强迫分布法：抑制平均主义；层次少，难以比较差异，信息不精确 5.构造师表达法：简便易行；正确性高；受考评者程度影响牢靠性和精确性 二行为导向型客观考评方法 1.关键事务法 2.行为锚定等级评定法 3.行为视察法 4.加权选择量表法 5.强迫选择法 特点： 1.关键事务法：以事实为根据；时间跨度大；费时费劲；能做定性分析，不能作定量分 析；不能详细区分重要性程度，很难用于员工比较。 2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费劲；精确；良好的反响；良好的连接性和较高 的信度；考评的维度清楚。 3.行为视察法：费时费劲；无视行为过程 4.加权选择量表法：打分简洁；核算简洁；便于反响；适用范围小 5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；防止偏误；考评结果不反响 三结果导向型考评方法 1.目的管理法 2.绩效标准法 3.干脆指标法 4.成果记录法 5.短文法 6.劳动定额法 特点： 1.目的管理法：易于观测；失误少；便于反响和辅导；工作主动进步；横向比较少 2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大 3.干脆指标法本法：简洁易行；省人力物力和本钱；需要加强企业根底管理，建立健全 各种原始记录 4.成果记录法本法：人力.物力消耗较高，消耗时间也很长；效果好 5.短文法：防止评价误差；受个人程度局限；较大局限性 6.劳动定额法：生存率进步；适应性可变性强. 四综合型绩效考评方法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 特点： 1.图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势 2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较6.分析绩效考评中的冲突冲突，简述防止和解决绩效考评冲突的方法绩效考评中的冲突冲突： 1.员工自我冲突 2.主管自我冲突 3.组织目的冲突 防止和解决绩效考评冲突的方法： 1.良好的看法，正确的观念，与下属沟通沟通 2.不同的目的区分 3.适当下方权限，激励下属参与的信息反响具有主动性； 5.有效的信息反响具有适应性。一 分析工作绩效的差距与缘由 分析工作绩效的差距 1目的比较法 2程度比较法 3横向比较法查明产生差距的缘由 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智 力、实力、阅历、阅历、心理、条件、特性、看法、爱好、动机、价值观、相识 二 制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略与制止性策略； 2.正向激励策略与负向激励策略； 3.组织变革策略与人事调整策略。1.简述企业薪酬的概念以及其演化以及影响薪酬程度的因素，薪酬管理的目的、 内容和根本原那么2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的根本要求， 以及薪酬体系设计前期打算 工作的详细内容3.简述企业岗位、技能、实力和绩效薪酬体系设计的程序和方法4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或实力工 资制度以及奖金制度的根本程序和方法5.简述工作岗位评价的概念、功能、原那么和方法工作岗位评价的概念： 指在岗位分析的根底上， 承受确定的方法对企业所设岗位需担当的责任大小、 工作强度、 难以程度、 所需资格条件等进展评价， 并利用评价的结果对企业中各个岗位的相对价值做出 评定，以此作为薪酬管理的重要根据 工作岗位评价的功能： 工作岗位评价的功能： 1.为实现薪酬管理的内部公允公正供给根据 2.量化岗位的综合特征 3.横向比较岗位的价值 4.为企业事业单位岗位归级列等奠定了根底 工作岗位评价原那么： 1.系统原那么 2.好用性原那么 3.标准化原那么 4.能级对应原那么 工作岗位评价的方法： 1.组建岗位评价委员会 2.制定、探讨、通过岗位评价体系 3.制定岗位评价体系 4.评论会集体探讨岗位清单，并充分沟通岗位信息 5.集体探讨 6.代表性试岗试评，沟通试评信息 7.评委打点 8.制定岗位评价汇总表 9.根据汇总状况计算平均岗位点数，按升值依次排列 10.根据评价点数状况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级序列表 11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表 12.将初评岗位等级序列表反响评价委员，对有争议的岗位进展复评 13 将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作完毕 14。 将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会探讨通过， 形成最终的岗位等级序列表6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位 评价结果误差调整的方法7.简述企业人工本钱的概念.构成和主要影响因素，人工本钱核算的根本程序和方法8.简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的根本概念和构成，住房公 积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算方案的制定程序，以及各类保险金 和住房公积金的计算方法福利的本质： 福利市一中补充性的酬劳 福利管理的主要内容： 包括：确定福利总额、明的确施福利的目的、确定福利的支付形式和对象、评价福利 措施的施行效果 社会保障的根本概念和构成： 一社会保障的根本概念 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.是以保障和改善国民生活为根本目的 二社会保障的构成 1.社会保险 2.社会救助 3.社会福利 4.社会优抚 住房公积金的性质： 1.普遍性 2.强迫性政策性3.福利性 4.返还型 住房公积金的缴存范围： 1.机关、视野单位 2.国有企业、城镇集体企业、外伤投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其它 城镇企业或经济组织 3.民办非企业单位、社会团体 4.外国及港澳台商企业和其他经济组织常驻代表机构 各项福利总额预算方案的制定程序：1.该项福利的性质：设施或效劳 2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4.该项福利的名称、缘由、受益者。覆盖面、本年度预算、效果意料、效果评价标准 5.根据薪酬总额方案以及工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱是否能限制在薪 酬总额方案内 各类保险金的计算方法： (一)社会保险费的征缴 1.根本养老保险费的征缴比例 2.根本医疗保险费的征缴比例 3.失业保险费的征缴比例 4.工伤保险费的征缴比例 5.生育保险费的征缴比例 二社会保险企业缴费计算 住房公积金的计算方法： 一住房公积金的有关制度规定 二员工住房公积金的缴费 三单位为员工缴存的住房公积金1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，同等协商制度和信息沟通制度的内容2.简述员工满足度调查的内容和目的，企业员工满足度调查的根本程序员工满足度调查的内容：1.薪酬 2.工作 3.晋升 4.管理 5.环境 员工满足度调查的目的：1.诊断公司潜在的问题 2.找出本阶段出现的主要问题 3.评估组织变更和企业政策对员工的影响 4.促进公司与员工之间的沟通和沟通 5.增加企业的凝合力 企业员工满足度调查的根本程序：一确定调查对象 二确定满足度调查指向调查工程三确定调查方法 1.目的型调查法 2.描绘型调查法 四确定调查组织 1.专业程度高 2.员工协作较好 3.调查结果的分析客观程度高 五调查结果分析 六结果反响 七制定措施落实，施行方案跟踪3.简述进展企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通 障碍和削减干扰的方法4.简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容劳动标准的含义： 是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和理论阅历的综合成果，经过有关方面协商 一样确定， 或由有关方面批准， 以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性失 误、概念和行为所左的统一规定，最为共同遵守的准那么和根据 劳动标准的构成： 一劳动标准的横向构造 二劳动标准的纵向构造 1.国家劳动标准 2.行业劳动标准 3.地方劳动标准 4.企业劳动标准 三劳动标准的功能构造 1.根底类劳动败走混 2.管理类劳动标准 3.工作类劳动标准 4.技术类劳动标准 5.不便 分类的其它劳动标准 工作时间的概念： 是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或消费的时间 工作时间的种类和内容： 一标准工作时间 二缩短工作时间 1.紧急或繁重惊惶的工作 2 夜班 3.哺乳期的女工 4.依法缩短时间的职工 三计件工作时间 四综合计算工作时间 1.连续工作的时间 2.受自然条件限制 3.其它 五不定时工作时间 1.无法按标准时间 2.工作性质特别 3.消费、工作特别需要 延长工作时间的概念： 是指超过标准工作时间长度的工作时间 延长工作时间的种类和内容： 1.威逼劳动者生命或财产，需要处理的 2.影响消费和公众利益，需要刚好抢修 3.法律、法规规定的其它情形5.简述各类标准工作时间的计算方法，以及延长工作时间的主要措施6.简述最低工资的含义，最低工资标精的确定和调整的方法，以及最低工资给付 与工资支付保障的根本内容和要求最低工资的含义： 是国家以确定的立法程序规定的， 劳动者在法定时间内供给了正常劳动的前提下， 其所 在单位应支付的最低劳动酬劳 最低工资标精的确定和调整的方法： 一最低工资标精确定和调整的步骤 二确定和调整最低工资应考虑的因素 三确定最低工资标准的通用方法 1.比重法 2.恩格尔系数法 最低工资给付根本内容和要求： 1.延长工作时间工资 2.特别工作环境、条件下的津贴 3.法律、法规规定的劳动者福利待遇 工资支付保障的根本内容和要求： 一工资支付的一般规那么 1.货币支付 2.干脆支付 3.按时支付 4.全额支付 二特别状况下的工资支付 1.劳动关系双方依法接触或终止劳动合同 2.劳动者在法定工作日依法参与社会活动期间 3.劳动者依法休假期间 4.用人单位停工、停业期间的工资支付 5.用人单位破产、终止或解散的7.简述用人单位内部劳动规那么的根本内容、主要程序和详细方法8.简述集体合同的概念、特征、作用和订立的原那么，集体合同的形式及其内容集体合同的概念： 是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、 休息休假、劳动平安卫生、职业哦诶寻、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议 集体合同的特征： 1.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订 3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 集体合同的作用： 1.订立集体合同有利于协调劳动关系 2.加强企业的民主管理 3.维护职工合法权益 4.弥补劳动法律、法规的缺乏 集体合同的订立的原那么：集体合同的订立的原那么： 1.遵遵遵遵守法律律律律、法规、规章及国家有关规定 2.互相敬重，同等协商 3.醇厚守信，公允合作 4.兼顾双方合法利益 5.不得实行过激行为 集体合同的形式： 1.主件综合型集体合同 2.附件专项集体合同 集体合同的内容： 一劳动条件标准部分 1.劳动酬劳 2.工作时间 3.休息休假 4.劳动平安卫生 5.补充保险和福利 6.女职工或未 成年工的特别疼惜 7.职业技能培训 8.劳动合同管理 9.奖惩 二一般性规定 三过渡性规定 四其它规定9.简述订立集体合同的根本程序及其根本程序及其履行、监视检查和责任订立集体合同的根本程序： 1.确定集体合同的主题 2.协商集体合同 3.政府劳动行政部门审核 4.审核期限和生效 5.集体合同的公布 根本程序及其履行、监视检查和责任： 一集体合同的履行 二履行的监视检查 三违背集体合同的责任10.简述劳动争议的概念、分类、产生的缘由以及劳动争议调解的特点11.简述劳动争议处理的原那么和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序劳动争议处理的原那么： 1.合法原那么 2.公正原那么 3.刚好处理、着重调解原那么 劳动争议处理的程序： 1.当发生争议时，争议双方应协商解决 2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解 3.不愿调解、调解不成或者达成调整协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁 4.仲裁裁决不服的， 除法律规定的终局裁决外， 当事人一方或双方那么可申诉到人民法院， 由人民法院依法审理并做出最终判决 劳动争议协商的程序： 1.一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 2.当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者扶植其与企业进展协商 3.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当主动做出口头或者书面回应 4.协商达成一样，应当签订书面和解协议 5.当事人不愿协商、协商不成活着达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行 和解协议的，可以依法想调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障效劳所中心等其 它依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 调解委员会调解的程序： 一申请和受理 二调查和调解 三调解协议书 四与协商、调解相关的时效规定 五人名法院的支付令12.简述劳动平安卫生标准的内容和分类，劳动平安卫生防护用品管理台帐内容劳动平安卫生标准的内容： 1.国家标准 2.行业标准 3.地方标准 4.企业标准 劳动平安卫生标准的分类： 1.劳动平安卫生根底标准 2.劳动平安卫生管理标准 3.劳动平安工程标准 4.职业卫生标准 5.劳动防护用品标准 劳动平安卫生防护用品管理台帐内容： 1.一般防护用品发放台帐 2.特别防护用品发放台帐 3.防护用品购置台帐 4.防护用品洗礼、检验、检测台帐13 简述组织施行平安卫生教化、培训和考核的内容，劳动平安卫生疼惜费用预算的工程和预算方法组织施行平安卫生教化、培训和考核的内容： 一新员工实行三级卫生平安教化 1.组织入场教化 2.组织车间教化 3.组织班组教化 二特别作业人员和其它人员的培训 1.电工作业 2.锅炉司炉 3.压力容器操作 4.起重机械作业 5.爆破作业 6.金属焊接气割 作业 7.煤矿井下瓦斯检验 8.机动车辆就爱是 9.机动船舶驾驶、轮机操作 10 建筑登高架设作 业 劳动平安卫生疼惜费用预算的工程： 1.劳动平安卫生疼惜设施建立费用 2.劳动平安卫生疼惜设施更新改造费用 3.个人劳动平安卫生防护用品费用 4.劳动平安卫生教化培训经费 5.安康检查和职业病防治费用 6.有毒有害作业场所定期检测费用 7.工伤保险费 8.工伤认定、评残费用等 劳动平安卫生疼惜费用预算的方法： 1.企业最高决策部门确定企业劳动平安卫生管理的总体目的和任务， 并应提早下到达中 层和基层单位 2.劳动平安卫生管理职能部门根据企业总体目的的要求制定详细目的， 提出本单位的自 编预算 3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 4.切也预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达 相关部门执行 5.编制费用预算 6.编制干脆人工预算 7.根据企业管理费用预算表、 制造费用预算表和产品制造本钱预算表的相关预算工程要 求和分类，编制劳动疼惜预算，劳动平安卫生教化预算、个人防护用品预算等 8.编制费用预算根据企业选择确定的财务预算方法进展，即可选用固定预算法、滚动预 算法或者弹性预算法进展编制14.简述工伤的概念与工伤事故分类，企业员工工伤伤残评定的方法工伤的概念： 指劳动者在从事职业活动活着与职业责任有关的活动时所遭遇的事故损害和职业病 工伤事故分类： 一根据损伤程度划分 二根据损失缘由划分 三根据伤残等级划分 四职业病 五事故划分 企业员工工伤伤残评定的方法： 1.在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害的； 2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故损害 的； 3.在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外损害的； 4.患职业病的； 5.因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发惹事故下落不明的； 6.在上下班途中，受到机动车事故损害的；7.法律.行政法规规定应当认定为工作的他情形。 1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死忘的； 2在抢险救灾等维护国家利益.公共利益活动中受到损害的； 3劳动者原在军队服役，因战.因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用人单位 后旧伤复发的答：工伤医疗期盼： 1.医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用； 2.工伤津贴。根据平均工资支付工伤津贴； 3.福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金 工伤致残待遇： 1.职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退诞消费.工作岗位，终止劳动关系，发给抚 恤金； 2.职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原那么上由用人单位支配适当工作 3.职工因工死亡，其直系亲属根据规定从工伤保险基金领取丧葬补助金.供给亲属抚恤金 和一次性工亡补助金。企业组织机构是保障其消费经营活动正常进展所设置各类只能与业务部门的总称 绘制方法： 1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2.功能、职责、权限一样机构岗位或职务的框图大小应始终，并列在同一程度线上 3.表示承受嘱咐的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4.嘱咐指挥系统用实线，彼此有协作效劳关系的用虚线 5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方