人力资源开发与管理作业题答案.docx

人力资源开发及管理一、 选择题1. 世界上最早的人力资源论文是斯特鲁米林写出的。2. "科学管理"是泰罗提出的。3. 劳动人事管理和人力资源管理的区分有人力资源管理具有整体性和战略意义；人力资源管理以人为本；人力资源管理及员工的关系是效劳及被效劳的关系；人力资源管理适应有机的高度敏捷性的组织构造；人力资源管理整合到管理的第一线。4. 人是存在多种属性的客体，具有自然性；社会性；经济性三方面的性质。5. 现代经济管理意义上的资源有物质资源；人力资源；技术资源。6. 人力资源管理范畴由德鲁克提出。7. 人力资源开发，从内容上看侧重于对人力资源赐予开掘, 培育和强化。8. 人力资源的开发及管理的特征有人力资源开发及管理立意的战略性, 人力资源开发及管理内容的广泛性；人力资源开发及管理对象的目的性；人力资源开发及管理主体的多方性；人力资源开发及管理手段的人道性；人力资源开发及管理结果的效益性。9. 2001年某国际组织在上海召开年会，中心是人力资源实力开发问题。该组织是亚洲和太平洋国家经济社会理事会。10. 人力资源及自然资源相比，有人力资源的动力性；人力资源的智能性；人力资源的非经济性；人力资源的时效性的特点。11. 经济活动人口包括适龄就业人口；未成年劳动者；求业人口；老年就业人口。12. 人力资源的经济构造包括人力资源的产业构造；人力资源的地区构造；人力资源的城乡构造；人力资源的组织内部构造。13. PEST环境工程是人力资源开发及管理的根本环境。14. 从存在条件上看，人力资源包括现实人力资源；潜在人力资源。15. 下面的职业微观分层构造工程属于人力资源社会构造。16. 从人力资源的构成角度来看，包括劳动年龄的就学人口；老年退休返聘人口；就业人口；失业人口。17. 人力资源的资源特点包括智能性；个体差异性；时效性。18. 人力资源开发及管理的主要环节没有其中面试工程。19. 人力资源的运动过程包括人力资源生产；人力资源开掘；人力资源配置；人力资源运用工程。20. 原工作, 26岁婚后回家正在找工作者工程属于“经济活动人口的范围。21. 下面关于人力资源个体差异性表述正确的有人力资源个体差异性亦指不同的人力资源个体在各方面均有确定的差异；人力资源个体差异性也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生确定的差异；市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人及用人单位的相互选择，完成有差异和有针对性的配置；人力资源个体差异性是人力资源的资源特点22. 依据PEST分析法，人力资源有4属性。23. "智力"一词是认知事物, 解决问题的实力；包括感知力；IQ是测定其水平的指标；可以分为一般智力及特殊智力。24. 人力资源管理中"须要"一词，经济购置欲望是错误的。25. 对于"特性"一词，正确的选项是其含义即"人格"；气质是其中的一项内容；脾气秉性是其中的内容。26. 麦克利兰提出的成就须要理论包括成就须要, 友情须要和权力须要。27. 人格从心理学上看是特性心理特征。28. 在"五大人格"理论中，把人格分为外向性；责任感；合作性；心情稳定性；创新性。29. 学问分为理论；一般经验两种。30. 人力资源实力要素包括体力；智力；技能。31. 智力劳动具有以下属性价值的多量性；活动的创建性；工作的人本性；形态的多样性；收益的共享性。32. 技能是指人们从事活动的某种动作实力，是人经过长期实践活动所形成的依次化的, 自动化的, 完善化的动作系列；人的技能通过反复练习而形成；技能形成的标记，是动作的精确；可以分为一般技能和特殊技能两大类。33. 依据日本学者田崎仁的划分，人的工作价值观可分成独立经营型, 经济型, 志愿型, 自尊型, 支配型, 自我实现型；家庭中心型；才能型；自由型。34. 马斯洛的须要层次理论，常见的是五层次论，但其晚年将之又扩展为更加完全的"七层次"论，参与的两个需求是审美须要；求知须要。35. 人的行为是由动机干脆引起的。36. 所谓"须要"，是指人们缺乏某种东西而产生的一种"想得到"的心理状态。37. 人格特性及职业因素匹配过程，有三个步骤因素分析；二者匹配；特性评价。38. 冰山理论是指是指人的实力被相识的只是冰山一角，大局部实力处于潜在状态。39. "调研型职业人格"是霍兰德提出的。40. 确定人行为动力的强弱的因素是动机。41. 确定人行为动力的强弱，即人的活力上下和强弱的因素是动机。42. 推断"学问"一词，分为经验一般学问及理论的说法最合理。43. 学问分为理论；一般经验两种。44. 人格类型及职业类型匹配理论及人格特性及职业要素匹配理论比，可以看出简洁；应用便利；是霍兰德提出的；更有利于指导职业选择。45. 人的行为是由动机干脆引起的。46. 是最有收益的消费不是人力保健投资的效用。47. 关于人力资本的学说，沃尔什是代表人物是错误的。48. 一个社会的人力资源格局由供求双方共同确定；及工资水平有关；及用人单位的雇佣行为有关。49. 培训活动的教学开支是教化投资。50. 下面的人力资源部门的工资工程不是人力投资的工程。51. 把人力当成资本意味着留意提高人的素养；开发人的潜能。52. 人力资本学说的代表人物有舒尔茨；贝克尔。53. 现代人力资源管理所基于的人性假设认为人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感。54. "劳动关系"一词的含义是包括公有制单位的劳动关系和非公有单位的劳资关系。55. 市场经济的三方性格局，三方性指雇主；劳动者；政府。56. 对于现实的人力资源及雇主之间的关系，较为合理的说明是共存为主，对立为辅。57. 人力资源流淌的收益有货币性收益；技能性收益；文化性收益；时机性收益。58. 人力资源配置的原那么充分投入原那么；讲求效益原那么；合理运用原那么；良性构造原那么。59. 人力资本流淌本钱指找寻工作而支出的各项费用；参与有关培训的本钱；流淌期间的"衣食住行"等生活本钱；放弃的原单位收入和开展时机；离开熟识环境及人群的心理本钱。60. 人力资源供应预料包括内部人员拥有量预料和外部人员供应量预料方面。61. 人力资源短缺解决法有挖掘现有岗位的有关潜力；对人员构造也进展调整，将人员配置到空缺岗位上；招收员工；工作外包；加班加点。62. 矩阵制组织的优点有加强了职能部门之间的协作及协作；集中了各部门的专业人员；便利临时性的特殊是跨部门的工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。63. 广义人力资源规划的内容有员工晋升规划；人员补充规划；劳动关系及团队建立规划；人员配备运用规划； 员工的职业开展规划工程。64. 组织人力资源工作的起点人力资源规划65. 及人力资源规划有关的主要信息资料包括企业现有人员状况；企业的培训状况及方案；企业的经营战略目标66. 组织构造是组织在解决分工关系；部门化； 权限关系；沟通及协商；程序化五个问题中所形成的组织内局部工协作的根本框架。67. 人力资源需求预料的客观方法有(趋势分析法；比率分析法；回来分析法)68. "人力资源规划"一词是人力资源管理的起点69. 以下不是矩阵制组织优点的是权责明确70. 现代组织构造变更方向柔性化；扁平化；可塑性；敏捷性；虚拟性71. 工作分析的一般流程打算阶段；推动阶段；形成阶段；应用阶段。72. 工作分析是人力资源管理的基石。73. 职位分析问卷法PAQ是美国很出名的一种构造严密, 适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资酬劳的问题。74. 通过猎头公司招募的人员是高级管理及专业技术人员。75. 猎头公司特地为用人单位搜寻和举荐高层管理人才和专业人才。76. 在人员甄选中，体格检查程序放在最终的缘由是节约费用。77. 人力资源素养测试的原那么有鉴别性；预料性；易行性；目标性；整体性。78. 一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式内部晋升79. 人员招募的根本形式有节约费用80. 人力资源甄选的原那么因事择人原那么；人职匹配原那么；用人所长；德才兼备81. 压力面试面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，渐渐深化，具体而彻底，直至被试者无话可答。82. 在人员甄选中，体格检查程序放在最终的缘由是节约费用。83. 聘请广告要符合AIDA原那么，是指能引起留意；使人发生爱好；有获的工作的欲望；并且实行主动的应聘行动84. 外部征聘的优点有有利于因事择才，广招贤人；能给组织带来新的工作经验和理念85. 当用绩效分析法分析发觉产生绩效偏差的缘由是员工不愿做时，应当对他们进展激励。86. "魔鬼"训练是一种外化型"逆向挫折"训练的活动。87. 培训流程的四大环节不包括聘请培训老师。88. 培训评估的对象，包括绩效评估和责任评估两项，其中绩效评估指以培训成果为对象进展评估；它是培训评估的重点；承受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的奉献的评估。89. 我国人才学家王通讯的第五深度培训，提出了人类潜能开发的培训活动有五个层次，它包括学问更新；实力的培育；思维变革；观念的变更；心理调整90. 培训绩效的指标包括反响；学习；成果；行为91. 在职培训的优点有培训所用费用少；可以边干边学；不须要工作地点以外的教室和正规化培训所需的教学仪器和教材；受训者能够快速得到工作绩效的反响信息92. 非在职培训的方法中，属于变更看法的培训方法有角色扮演93. 新员工的引导方法有初期绩效反响；入职培训；建立师徒关系；实际工作状况预报；入公司前的引导94. 当一个员工刚刚进入组织，为了确定他的培训需求应采纳任务分析法95. 集体互动自学法是以群体为根底的自学式培训类型，包括案例分析；角色扮演法；管理嬉戏96. 劳动争议仲裁委员会属于一种劳动行政部门的争议处理机构性质的组织。97. 判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准看是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议。98. 劳动争议仲裁委员会的主任由劳动行政主管部门代表担当。99. 劳动争议调解委员会进展的调解具有群众性和非诉讼性的特点。100. 劳动争议处理程序包括协商；调解；仲裁；诉讼。101. 劳动争议处理遵循合法原那么；公正原那么；调解原那么；刚好处理原那么。102. 帕塞尔的管理风格学说不包括共享的选项。103. 劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行一次裁决即行终结的制度。104. 仲裁是诉讼的前置程序。105. 个人可以随时解除劳动合同的情形包括在试用期内的；用人单位以暴力, 威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同规定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的106. 工作的五核心理论中，自主权核心使员工体验到对工作结果的责任。107. 主管人员激励理论是由佩顿提出的。108. 通过启发诱导的方式，激发员工的主动精神，充分发挥出其潜力。从激励理论上说，这是内激励。109. 员工的5种类型操作工；管理者；分析师；协助员；经理人。110. 确定工作满足感的根本因素是人们的各种须要和价值观。111. 依据激励理论，激励水平取决于对目标的效价；效价的期望值；工作绩效及所得酬劳之间的关联程度；奖酬；个人的须要。112. 波特-劳勒模型是以期望理论为骨干的。113. 公允理论；期望理论；目标设置理论属于过程型激励理论。114. 从激励的性质角度，可将激励分为正激励；负激励理论。115. 员工的5种类型操作工；管理者；分析师；协助员；经理人。116. 对于一般员工的激励比拟强调累积嘉奖制度；对不同员工的激励权变；到达激励的公允手段。117. 下面属于人的非经济性描述的是晋升时机118. 下面属于内容型激励理论的有双因素理论；须要层次理论；成就激励理论；生存-相关-成长理论119. 从内容的角度划分，激励类型可以分为质激励和精神激励两种。120. 期望理论中，激励的力气确定于期望值；目标的价值121. 现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为上级考核；同级考核；下级考核；自我考核工程。122. 绩效考核原那么包括客观, 公正原那么；一样性原那么；刚好反响原那么的内容。123. 在以下考核方法中，行为锚定法最困难。124. 绩效考核的种类，按考核的时间划分可分为日常考核；定期考核；不定期考核；长期考核。125. 人力资源考核的根本内容包括德；能；勤；绩工程。126. 绩效考核中运用强制安排法确定考核等级时，是按两头小, 中间大状态排列的。127. 绩效考核的种类，按考核形式划分包括口头考核及书面考核；干脆考核及间接考核；个别考核及集体考核工程。128. 360度考核也称全方位考核。129. 在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的人力资源部门人员是错误的。130. 考核结果的应用包括扶植员工改良绩效；为任用, 晋升, 提薪, 嘉奖等人力资源管理措施供应依据；检查企业管理的各项政策131. 绩效考核的种类，按考核时间划分包括日常考核； 长期考核；定期考核及不定期考核等工程。132. 在以下考核方法中，行为锚定法较为精确, 客观。133. 运用强制安排法确定考核等级时，是按事物两头小, 中间大的正态分布规律进展的。134. (彼得·德鲁克)提出了"目标管理"。135. 工资谈判论的主要观点有(英国经济学家多布, 美国经济学家邓洛普等人提出；劳动市场上的工资水平，取决市场上劳资双方的力气比照；劳动供求两大因素形成两大势力集团：工会和雇主协会；工资谈判理论反映了人力资源薪酬管理中的利益冲突及协调的运作问题；是一种现代的工资学说)136. 人工本钱是用人单位在全部及用人方面有关费用的总和。137. 冻结物价选项不是应对物价上涨, 提高实际工资的方法。138. 马丁·威茨曼以提出利益共享论工程而闻名。139. 工资的主要形式包括计时工资；津贴；计件工资； 奖金。140. 薪酬调查的主要方法没有其中到人才市场去查找选项。141. 有关利益共享论的说法威茨曼提出；有利于劳资合作；有利于反通货膨胀选项是对的。142. 人工本钱主要包括员工个人所得的工资薪酬的各项内容；用人单位支付的社会保险费用；从事人力资源开发及管理的各项工作本钱；培训费用；住房开支。143. 薪酬安排的根底是流淌劳动；凝固劳动；潜在劳动。144. 外在酬劳包括非财务酬劳；间接薪酬；干脆薪酬。145. 食品补贴, 交通补贴, 住房补贴属于明补。146. 下面关于职业经验运动三维构造描述正确的选项是由薛恩提出；是职业开展圆锥型趋势的三维构造理论；认为职业生涯运动包括纵, 横两个方向；纵向运动那么是一般的在职业阶梯中的晋升；一个人向该等级职业的核心处开展，这是一种水平的运动。147. 影响职业生涯的因素有教化背景；家庭影响；个人需求及心理动机；时机；社会环境。148. 薛恩的职业生涯系留点有技术性实力；平安及稳定；根本认同；自主性实力的内容。149. 职业生涯规划是从企业及个人两个角度进展的。150. 职业生涯的性质有独特性和开展性；终生性；阶段性；整合性； 互动性二、 名词说明1) 人力资源开发：对人这一特殊资源赐予开掘, 培育和强化，使这种资源具备产生巨大效益的实力。英文名为human resource development，HRD。2) PEST分析法：PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发及管理的众多外部因素归结为政治, 经济, 社会, 技术四大方面的分析方法。2分P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。1分3) 卡特尔16PF理论：16PF理论是美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论。卡特尔把人格特性分为外表特性及根源特性，根源特性是人格的根本特性。2分包括乐群性, 聪慧性, 稳定性, 好强性, 兴奋性, 有恒性, 敢为性等16个工程。1分4) 技能：技能指人们从事活动的某种动作实力，是人经过长期实践活动所形成的依次化的, 自动化的, 完善化的动作系列。2分它可以分为一般技能和特殊技能两大类。1分5) 学问：学问是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者头脑中储存的信息。2分分为"一般经验"和"理论"两种。1分6) 自我实现人:管理者以盼望发挥自己的潜力, 表现自己的才能为员工根本动机的一种人性假设。2分这样的人能够自我指导, 自我限制，具有想象力和创建力，能主动承当责任。1分7) 须要：须要是人们缺乏某种东西而产生的一种"想得到"的心理状态，通常以对某种客体欲望, 意愿, 爱好等形式表现出来。2分须要同人的活动严密相关，是行为的根本动力。须要一旦被意识到，就以动机的形式表现出来，激发人去行动，以求得自身的满足。人的须要多种多样。1分8) 实力：实力是指顺当实现某种活动的心理条件。2分劳动实力包括体力, 智力, 学问, 技能四个方面。1分9) 需求层次论：需求层次论是把人的需求分为上下不同层次的理论，由美国心理学家马斯洛提出。对于层次的划分，一般包括生理需求, 平安需求, 友好或社交需求, 敬重或自尊需求, 自我实现需求5个等级。2分更细的划分在自尊需求及自我实现需求之间增加了认知需求和审美需求2个层次，即人的需求有7个层次。1分10) 动机：动机是指个人从事某种活动的心理倾向, 行为发生的内在驱动力和干脆缘由。2分动机通常以愿望, 念头, 志向的形式表现出来，并将人的活动引向确定的, 能满足某种须要的具体目标。1分11) 人职匹配:人职匹配指个人及职业的协作。2分包括"人格特性及职业因素匹配"和"人格类型及职业类型匹配"两个方面。12) 劳动关系：劳动关系指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。2分其核心内容是雇主及雇员的权利和义务。13) 矩阵制组织：矩阵制组织是由职能部门系列和工程小组系列纵横两个管理系列穿插构成，形成双道吩咐系统的组织形式。2分它的优点主要有："纵横"得到联系，加强了职能部门间的协作和协作；把各部门的专业人员集中组建；便利一些临时性的特殊是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点主要是由于构造的困难性使一些小组成员工作精力被分散。1分14) 职业生涯规划:职业生涯规划是对人的将来职业生涯进展规划。包括个人职业生涯规划及组织职业生涯规划两个方面。2分组织的职业生涯规划构成现代人力资源管理的重要内容。1分15) 柔性化：柔性化是工作组织及其工作内容的强制性削减的趋势。2分是当代组织变更的一种新趋势。1分16) 人工本钱:人工本钱是用人单位全部用于用人方面各种开支的总和。2分包括员工个人所得的工资薪酬, 社会保险费用等和从事人力资源开发及管理的各项工作本钱。1分17) 扁平化：扁平化是指组织的阶层削减和管理跨度加大。2分是当代组织变更的一种新趋势。1分18) 工作：工作也称职务，是同类职位或者岗位的总称，英文名为Job。2分包括工作内容, 行为, 条件, 标准, 环境和要求。19) 工作标准:工作标准是职务说明书的第二局部，说明任职者完成工作所必需具备的学问, 技能和经验，及任职者的实力和特性特征相关。2分它往往成为聘请和任职的条件。1分20) 职务分析:职务分析是确定一项职务的任务, 活动, 责任以及从事者条件的过程。英文名为Job Analysis。2分职务说明的结果，一般是制作出职务说明书。1分21) 构造性面试：构造性面试是对一系列问题按确定构造进展的面试方法。2分该方法所问的问题在事先设计出应试者可能的各种答案，主试人依据应试者的答复，在表格上圈选"是", "否"或者给出"不志向", "一般", "良好"或"优异"的推断。1分22) 校园聘请：校园聘请是用人单位到大中专院校，从毕业生中聘请专业技术人员和管理人员。2分是外部聘请的人力资源获得途径。1分23) 信度：信度指素养测试结果的牢靠性，2分即正确反映被测试的客体的程度。1分24) 流程：流程是对事物运动内容及环节的概括。2分通常可以描述为流程图。1分25) 拓展训练：拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练, 生存训练, 管理训练, 心理训练等方面的培训方法。2分其目的是提高人的自信念，保持主动进取的人生看法，培育团队精神和合作看法，培育现代人把握机遇, 抵挡风险的心理素养等。1分26) 五大人格：把人格分为"外向性, 牢靠性即责任感, 合作性, 心情稳定性, 开放性即创新性"五个大的类别。2分也称"大五人格"。27) 现实振动：现实振动是新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。2分同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔Hall称之为"现实振动"。1分28) 劳动合同：劳动合同是用人单位和从业者之间有关劳动的权利及义务的契约，通常为文本形式。是双方劳动关系的表达。2分劳动合同作为用人单位及劳动者双方确立劳动关系, 明确各自权利和义务的协议，有标准劳动主体双方行为的作用。1分29) 双因素理论：将人对工作及气氛的满足程度分为"保健因素"和"激励因素"的激励理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。2分保健因素的层次较低，解决了它能够使人消退"不满足"；激励因素的层次较高，解决了它才能够真正到达满足。1分30) 外激励：外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或减弱相关行为，进而提高工作意愿。2分它多以行为标准或对工作活动和完成任务付给适当酬劳的形式出现，来限制或激励某些行为的产生。1分31) 归属感：归属感是员工对工作组织的认同, 义务, 奉献和忠诚看法。2分它导致员工对于组织长期的, 全面的, 自觉的工作主动性。1分32) 行为锚定法：行为锚定法是对典型性重要行为设定评重量表，运用该量表对关键事务进展考核的方法。2分具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进展评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词及量表上的确定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进展测评给分。33) 绩效：绩效英文为Performance，指个体或群体的工作表现, 干脆成果和最终效益的总和。2分员工在工作过程中表现出来的工作业绩工作的数量, 质量和社会效益等, 工作实力, 工作看法以及个人品德等。1分34) 实行原那么：KPI方法的思路，基于"抓住主要冲突"的"二八原理"，即在一个企业的价值创建中，20%的骨干员工创建80%的价值，而在每一个员工身上，也是80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。2分因此，应当抓住20%的关键行为，对之进展分析和衡量，就成为有效考评的灵魂。2分35) 晕轮效应：晕轮效应是由于被考核者的一些突出特征掩盖了他在其他方面的表现和品质，而影响考核结果正确性的现象。2分是常见的考核误差缘由之一。1分36) 360度考核：360度考核是指运用多种方式，多层次, 多角度地进展考核。2分其称为360度是指对考核对象进展全方位, 无遗漏的考核。1分37) 授权：授权是组织和管理者赐予下属人员以确定的对工作的管理以至决策权限。2分授权是现代管理的重要原那么，也是激励的重要手段。1分38) 凝固劳动：凝固劳动是指劳动的成果。2分它是"过去"形态的劳动或者本时期已经完毕, 形成成果的劳动。1分39) 公允理论：公允理论是留意公允因素对员工影响的激励理论，由美国管理学家亚当斯提出。2分公允是指个人将自己的投入及酬劳之比和他人的投入及酬劳之比进展比拟所得到的感受，包括内部公允和外部公允。1分40) 年薪制：年薪制是依据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为根本薪金, 业绩工资两局部，有时还有特殊嘉奖局部。2分年薪制是表达对经营者激励及约束机制的薪酬制度。1分41) 心理契约：心理契约是员工个人及用人单位双方对彼此权利及义务的主观期望和承诺。2分美国管理学家薛恩提出。1分三、 简答题及论述题简答人力资源思想的演进。答案：1传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。该时期管理活动的特点是关注分工, 关注效率，把人作为机器的附属品。1分到了19世纪，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人实行高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。1分2泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初，美国泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活动进展了探讨，包括操作方法探讨, 工作时间测定，在此根底上形成了闻名的 "泰罗制"或"科学管理"制度。1分在泰罗制的管理思想中，"人"是一种隶属于机械体系, 类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作标准但缺乏人性色调的管理学说。1分3人际关系及行为科学管理时期。20世纪20年头至30年头，美国学者梅约等人在霍桑电器工厂进展探讨试验中，发觉了"人"的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了及泰罗制科学管理学说相反的"人际关系"管理学说。"人"得到成认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为"人性善", 成认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系及合作, 提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色调相当强，也是第一次重视人的存在, 把"人"本身提到管理高度来相识。1分在1953年，"行为科学"的理念和学说被提出，其留意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企体动力探讨, 领导行为探讨等多方面的探讨。1分4新人际关系及泛人力资源管理时期。20世纪70年头以来，现代管理科学快速开展，具有了"管理科学丛林"的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。越来越多的组织相识到：要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念快速普及，人力资源得到重视。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色调的管理学说，它们留意员工的成长及开展时机，构成新人际关系学说。1分近30年的管理实践开展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，这是自身内容的对外泛化；另一方面，很多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理 学学问在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位, 效益源泉和重要工具的综合反映。1分简述人力资源管理及人事管理有什么不同。答案： 20世纪90年头初以来，人力资源管理在美国和一些经济兴盛国家形成热潮，传统的企业"劳动人事管理"部门渐渐被"人力资源管理"部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念, 管理方法, 管理手段和管理模式的变更，并及整个组织经营管理哲学的变更亲密相关。3分这是一种思想的升华。主要区分如下：1在组织中地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的, 具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的, 关系全局的工作，在组织中处于战略地位。1分2根本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动, 分隔的，只执行任务；人力资源管理的特点是主动的, 系统的，可以对组织战略提出有用的支持。1分3管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的, 封闭性；人力资源管理的空间涉外的, 开放性。1分4管理的时间性不同：劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼, 短期着手, 中期关注。1分5工作的中心不同：劳动人事管理是以事务, 职责为中心的；人力资源管理以人为本。(1分)6员工关系状况不同：在劳动人事管理下，强调员工群体性,员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。1分7限制系统不同：劳动人事管理强调外部限制；人力资源管理主要靠自我限制。1分8管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理及人力资源部门, 决策层, 员工都承当着人力资源管理任务。1分9管理场所：劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。1分10适应组织构造不同：劳动人事管理适用于等级制, 机械的组织；人力资源管理适用于有机的, 高度敏捷性的组织。1分11评价标准不同：劳动人事管理的标准是降低人工本钱；人力资源管理要尽量挖掘, 利用人力资源，促进其开展。1分12及员工的关系不同：劳动人事管理部门及员工的关系是管理及被管理的关系；人力资源管理部门及员工的关系是效劳及被效劳关系。1分简答人力资源的特点。答案：1人力资源根本特点:生物性和社会性。人力资源存在于人体之中，是一种"活"的资源，它及人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最根本的特点。人力资源具有社会性。人口, 人的劳动实力和"人力"这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。2分2人力资源的资源特点：人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。因为，人类创建了工具, 创建了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的实力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。1分人力资源具有时效性，它的形成, 生产, 开发, 运用，都具有时间方面的限制。1分个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的学问技能条件, 劳动参及率倾向, 劳动供应方向, 工作动力, 工作行为特征等方面均有确定的差异。1分3人力资源的主体特点：人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人, 用人单位和社会三个层次，个人是这三方面主体中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动, 加以运用。1分自我选择是人力资源动力性的延长。"人"具有社会意识，这种意识是其对自身和对外界具有清楚看法, 对自身行动做出选择, 调整自身及外部关系的意识。由于人具有社会意识，由于作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有了能动的选择性。1分非经济性即人作为生产要素的供应，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择, 劳动付出往往及职业的社会地位, 工作的稳定性, 晋升时机, 管理特点, 工作条件, 个人爱好爱好, 技能水同等非经济, 非收入因素相关联。1分阐述人力资源的实力要素构造及各局部内容。答案：各种实力要素的不同组合，形成人力资源的不同实力要素构造。职业实力包括体力, 智力, 学问和技能四大模块。2分人的实力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以依据职业的不同进展更细的划分。体力分为：人体运动实力, 身体负荷实力和复原疲惫实力。1分智力又分为：感知力, 思维力, 记忆力和想象力。1分学问包括：一般学问, 专业学问和操作学问。技能包括：一般技能和特殊职业技能。1分就实力要素总体而言，须要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心实力。2分冰山理论是指人的实力被相识的只是冰山一角，大局部实力处于潜在状态。1分核心实力是指要把握最重要的实力。1分人的体力，是人从事各项活动的根底，是智力, 学问, 技能得以存在的载体。1分人的智力, 学问, 技能三者之间有严密的联系，三者之间相互制约，互为影响：智力是一种实力，一种潜力1分；学问是对具体理论和现实经验的驾驭，是思想的内容或者思维的材料；1分技能是行动方式，是操作技术。1分智力是驾驭学问, 技能的根底，智力水平在确定程度上制约着学问和技能的获得状况。一个人"聪慧"，就能较快, 较多, 较高深地驾驭学问及技能。1分智力的开展，又是在学习, 运用学问和技能的过程中完成的。1分论市场经济体制下的四主体之间的关系。答案：市场经济体制下"四主体"之间所形成的六对关系，具体来看包括以下内容：1国家调控市场。1分国家运用经济杠杆, 法律, 经济政策, 自身经济实力, 经济组织和行政机构，对市场运行进展引导, 限制, 效劳, 监视，以调整宏观经济的运行。国家对人力资源配置的根本原那么, 方向做出规定和指导，从根本上确定了劳动市场的格局。值得留意的是，市场不仅仅是经济概念，劳动市场更有其社会内容。国家对市场体制下人力资源的运作制定规那么，如就业资格, 雇用制度, 最低工资标准, 职业介绍管理规定, 以劳动平安卫生标准法, 雇用工资指导线等等。国家干脆从事根底性的即低层次劳动市场的运作，如政府举办公益性劳动市场机构，从事免费的就业效劳, 就业指导等。2分2市场引导企业。企业作为经济单位，它的收益取决于市场。市场需求是企业取得收益的动力，市场上需求的变更, 竞争对手的状况, 人力资源的择业标准和倾向，都构成企业的压力。在健全的经济体制下，企业的择员行为是由市场干脆引导的。企业自由选择各项生产要素包括人力资源要素，市场的变更会影响企业的活动，影响企业对要素的选择。市场上求职者的择业意愿, 工资要求和素养状况等，对企业的择员也产生确定的影响。企业经营者在社会经济生活中具有重要作用，以至对整个市场也产生重要影响。"企业经营者及产权全部者的关系"，本身就是一种体制因素，解决好企业经营者方面的问题，是有效地协调和整合各种生产要素的重要内容。3分3国家对企业的关系。从理论上讲，志向的国家及企业关系是"国家调控市场, 市场引导企业"，国家是不干脆收理企业的。在志向的市场经济状态下，国家主要管经济政策, 产业开展方向, 宏观总供求, 经济环境, 开展战略，并干脆收少量关键部门和企业。不同的体制，有着不