人员测评理论与方法教案.docx

人员素养测评教案人员素养测评教案一、课程名称：二、课程编号: 三、学时与学分：72学时四、考核方式：考试五、先修课程： 六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目的1、 使学生正确相识人才测评的性质、作用及运用。2、 使学生全面理解课程的体系、构造，理解国内外人员素养测评的现状及开展趋势。3、 使学生可以系统地驾驭人员素养测评的根本原理、根本方法和技术，并具有确定理论操作技能。八、说明人员素养测评是一门新兴的应用性穿插学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。在学问经济时代，人是最珍贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得将来竞争的成功。人员素养测评是以现代心理学、管理学为根底，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进展的测量评价，它能比拟客观的对人员的心理状况、开展潜力等特征进展客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作供应有价值的参考信息。本课程对现代人员素养测评的理论与方法进展了全面的阐述。通过本课程的教学，可以使学生驾驭人员素养测评的根本学问、根本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素养特征进展客观评价。人员素养测评是一门理论性、应用性很强的课程，因此一般合适采纳以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进展角色扮演、实际情景模拟等。九、各章学时分布：教学课时安排表章节 教学内容 教学时间 讲授课时作业时数1 人员素养测评概论2 人员素养测评的历史、现状及其开展趋势3 人员素养测评的理论根底4 测评的信度和效度、测评误差5 测评要素体系的设计6 人员素养测评的程序7 申请表与履历表8 面试9 心理测验10 评价中心11测评分数的说明及测评结果报告的撰写十、运用教材：人员素养测评十一、教学手段：多媒体十二、教学内容支配：分章节介绍如下。第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生驾驭人员素养测评的定义和特点；理解人员素养测评的类型；理解人员素养测评的作用及其应用领域。第一节人员测评的含义和特点一、 人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，根本上这些概念之间可以互相替代运用，在一般人员的运用中没有什么区分。人力：具有智力劳动或体力劳动实力的人的总和；人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指确定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。（一）概念人员测评是指根据确定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的学问程度、实力及其倾向、工作技能、特性特征和开展潜力，施行测量和评价的人事管理活动。（二）参考定义人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的根本素养（包括实力、爱好、性格等认知和非认知因素）进展的测量和评定活动。人员测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为根底，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知程度、操作技能、智能构造、人格特质、职业倾向和开展潜力，进展施行测量和评价的管理过程。（刘耀中）人事测评就是对人与事之间的适应关系进展定性和定量相结合的测量和评价。具体的表述是：在人事管理领域里应用特地的手段和工具，根据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如聘请、安置、考核、晋升、培训等，对人的素养进展多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发供应牢靠的参考根据。（唐宁玉等）（三）概念内涵理解l 任何人员测评活动都应是一种有目的的活动，如企业为选择新的员工而进展的选拔性测评；为了理解组织成员人力资源状况并进而制定培训开展支配的开发性测评等。强调人员测评的目的性是提示测评者不要把测评本身当作目的，而是实现目的的一种手段。l 人员测评的概念包含了测量()和评价()两个方面的含义。所谓测量是指根据确定的法则用数字对人的各项素养要素进展定量的描绘；评价则是根据某种标准在这些数字的客观根底上确定测量对象的价值和意义。测量是定量分析，是客观描绘；评价是定性分析，是主观推断。人员测评是测量与评价的有机结合，既对被测对象进展价值推断，又供应具体、详实的客观测量材料。l 总体来说，尽管不同的学者对人员测评的定义有所不同，但有一些要素是一样的：运用多种方法；针对人的特性（主要是心理特性）；进展测量和评价（智力测验是100分，只有与常模比拟才知道意义是什么）二、人员测评的特点1. 人员测评的客观性：客观性是科学性的保证。以面试与构造化面试为例讲解客观性的重要，考官的看法、语言对面试者的表现影响很大。2. 人员测评的间接性（心理测验）：人员测评是心理测量，而不是物理测量：就人员测评的内容指向而言，人员测评主要是对个体心理现象的测量，包括实力、爱好、性格、气质及价值观等。以记忆力为例说明心理是从行为间接推想出来的。3. 人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是确定测量：测准是相对的，测不准是确定的。测评的结果只有相对意义，没有确定意义。心理只有凹凸、多少的区分，没有全或无的关系。4. 人员测评方法的多元性：定性与定量5. 代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不行能涵盖全部的行为，只能抽取一些有代表性行为样本。第二节人员测评的类型和作用一、人员测评的类型1. 从测评的主体来看，可以分为自我测评和别人测评自我评价是以被试人的自我认知、自我评价为根据的测评，如：我喜爱参与人多的活动，是（），否（）。别人评价是别人对被试的特征作出评价的测评，如投射测验，面试等。2. 从测评施行的形式上来看，分为口头测评、书面测评、操作性测评三个方面口头测评指口头答复或讨论主试给定的题目，如面试；操作测评对人的动作灵敏性、准确性和思维的缜密性、思想和动作的协调性进展测试，如智力测验中的物体拼凑。3. 以测评内容为划分标准：实力测验、人格测验（特性）、学问和技能测验（成就测验或学绩测验）从心理测验的角度，将实力分为实际实力与潜在实力，实际实力指个体当前“所能为者”，潜在实力是指个体将来“可能为者”。有人把测量实际实力的测验称之为实力测验，把测量潜在实力的测验称作为实力倾向测验。实力测验又可进一步分为一般实力测验和特殊实力测验，前者即通常所说的智力，后者指音乐、美术、体育等特殊实力。人格测验主要用于测量性格、气质、爱好、看法、动机、价值观等方面的特性特征。学问和技能测验主要测量各人已经驾驭的学问和技能。4. 按测评结果的表现看，可以分为定量和定性是否可以量化，定性如面谈、视察法，定性测评主观性较强，对主试的要求高。定量测评更加客观，已称为现行测评的主要方法5. 按测评施行的范围来看，可以分为个体测评和团体测评个体测评指一次测验一个人；团体测评同时测验很多人，目前来说，团体测评的方式只能是书面形式。6. 按测评的评价标准把测验分为常模测评和标准测评：常模参照是按团体平均程度来说明分数，如高考。标准参照是参照一个外部的标准，不随测验分数的变更而变更，如四、六级考试。1）常模参照不同的群体有不同的常模，常模不同，同样的分数意义也就不同，如英语80分，在全国性、武汉、农村的常模中所具有的意义不同。常模是某个群体在事实上已经到达的程度，而标准指某个群体在志向上应当到达的程度。如在焦虑问卷上得60分，这60分是什么意义就需要依靠常模。如高考、智力测验等。2）标准参照测验指测验的结果根据事先制定的标准而加以说明的一种测验，如职称测评；四、六级英语考试。标准参照又分为内容参照和结果参照两种。内容参照是将一个人所驾驭的内容和应当驾驭的内容进展比拟，来确定他的程度。结果参照是把效标资料与常模资料结合起来，用效标行为的水准来表示的分数，如入学成果越高，在高校里的成果将会越好，因此就用高校的成果作为效标来说明分数，如在美国高校入学测验上得到不同分数的学生，就用在高校第一学期中获得不同分数的机率作为结果参照的标准，如获得32分（最高的分数）的人在高校中将有93的可能性获得b以上的等级，99的可能性获得c以上的等级。7、按测验的要求分为最高行为测验和典型行为测验最高行为测验要求被试尽可能做出最好的答复，有正确答案，如智力测验，一般来说实力测验都属于最高行为测验；而典型行为测验要求被试按通常的习惯方式作出反响，没有正确答案，如职业爱好测验，一般来说人格测验都属于典型行为测验。8、测评的目的和用处为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评根本原则：公允性（整个测评过程对每个测评者是同等的）、公正性（整个测评过程对每个测评者的要求是一样的）、差异性（以差异为根据，又可以反映差异）、准确性、可比性特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以干脆看出凹凸。2）诊断性测评：以理解员工素养现状或素养开发中的问题为目的的测评特点：测评内容或特别精细，或特别广泛，假设是为了找寻问题的缘由，测评内容就应当包括每个细微环节，假设是为了理解现状，则测评的内容就特别广泛；测评的过程是寻根问底式的，直到找到答案；测评结果只作内部参考，一般不公开；测评具有较强的系统性。3）配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评根本原则：针对性（测评的目的，针对不同的职位进展）；客观性（必需以客观的职位要求为标准）；严格性（必需严格执行标准，不能降低要求）4）鉴定性测评：又称考核性测评，以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素养或具备程度大小为目的的测评根本原则：全面性（全面反映）；足够性（结论有充分根据）；可信性；权威性特点：测评结果主要是向理解被试素养程度的人或主试供应成果或证明，是对被试素养构造与程度的鉴定；侧重于被试现有素养的价值与功用，比拟留意素养的当前差异而不是素养开展的原有根底或者开展过程的差异；测评过程具有概括性的特点；测评结果要求有较高的信度和效度5）开发性测评：以开发人员素养为目的的测评特点：勘查性（带有调查性，理解员工素养构造）；协作性（与员工素养开发相协作）；促进性（在于促进开展，不在于评定好坏）二、人员测评的作用聘请中进展人才测评一个重要的目的是为企业找到适宜的员工，可以胜任工作。人才测评的产生是建立在过去选人的缺乏之处进展改良的根底上，一开场并没有人才测评，包括人力资源管理都是在对员工进展管理的根底上开展起来的。假设不能很好的对员工测评，不能选拔到适宜的员工，会产生哪些危害：不能完成工作任务，影响公司后续开展，影响公司整体绩效的完成，不能开拓业绩通过人才测评，我们可以到达的目的：1. 有利于资源配置的科学化：便于建立一个公正、公允和科学的用人体系；适宜的人做适宜的工作，任人唯贤，而不是任人唯亲；同时做到人尽其才。2. 有助于人力资源开发：更好地进展人才开发，明确员工的特长和短处，扬长避短。同时实现员工之间的优化组合。以前的员工档案只有工资、学历等是死的。看不出个体素养上的差异。3. 有利于进步员工的工作生活质量：员工从事适宜的工作，可以降低压力、进步工作爱好、增加工作的成就感；对员工的职业生涯开展进展规划和指导（一）从企业角度看对企业的管理来说，人员测评的运用有：1、聘请：应聘人员的根本素养评价； l 应聘人员的岗位胜任力评价； l 聘用的选择性排序 ；l 被聘人员的开展运用建议；2、工作支配：已有员工岗位胜任力考察 l 人才根本素养与开展潜能评价；l 人才的岗位胜任力评价；l 人才的运用开展建议；2、选拔与晋升 l 人才根本素养与开展潜能评价； l 人才晋升的选择性排序；l 人才开展运用建议； 3、团队分析l 人才个人与团队的协调性； l 团队现状分析诊断；l 团队开展建议；4、培训诊断与辅导 l 人员根本素养评价； l 实力及心理认知状况；l 培训支配建议；5、人力资源普查与开发 l 企业人力资源整体状况评价；l 企业具有开展潜力的潜在人才的识别；l 企业人力资源改善及开展建议；6、绩效考核l 人员实力评价l 工作结果评价l 工作行为评价7、职业生涯管理（二）从个人角度看对个人而言，其作用在：1. 有利于个人择业：现代人才测评可以扶植个体理解自己，知道自己的特长和爱好在哪，从而便于更好地选择职业。在日常生活中，很多的人在选择职业时热衷于随大流，结果往往是目的没有到达，一事无成。志向的做法是，在考虑经济因素的同时，更应当考虑到自己的实力程度和爱好爱好，只有这样，才能找到合适自己的职业，在社会中寻求到自己的位置。2. 有利于自我开展：每个人对自己的相识常常是不全面的。现代人才测评可以使每个人认清自己的素养，知道自己的特长和短处，优势和缺陷，从而在理论中尽量扬长避短，更好地实现自我开展。与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，承受有关方面的培训。三、人员测评的应用领域1. 组织中人力资源管理：聘请、培训、工作支配2. 学校中对学生的教化：智力、性格测查3. 政府部门的公务员：选拔、考核4. 军事人员的选拔，如飞行员（国内和国外都做过）5. 心理辅导：对心理安康的测评（包括精神病医院）6. 职业选择和职业生涯管理：学生对自己职业爱好的测评第二章：人员测评的历史、现状及其开展趋势教学目的：使学生理解人员素养测评在国内和国外的开展历史、国内现状及开展趋势。第一节人员测评的历史一、中国古代的人才测评思想和理论心理测量的完好理论至少应包括三个前提：一是确定心理的个别差异及可测性；二是确定测量的内容及相关理论；三是对心理内容的差异性测量形成具体的方法。中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的奉献。内容特别丰富，只是抽取一些有代表性的人物。（一）孔、孟的观点古代春秋战国时期教化家孔子提出人分上智和下愚。“性相近，习相远”；同时又说“中人之上，可以语上也；中人以下，不行以语上也”，就是说智力比一般人高的可以给他高等教化，智力比一般人低的不能给他高等教化。这反映了孔子认为人的心理是存在个别差异的观点。稍后孟子提出“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”的思想。这反映了心理是可测的观点。（二）中国古代测评的内容和方法推荐法：自两汉至魏晋，主要实行的是推荐制。是由地方上的官员或高门望族推举人才。从读书士子中选拔官员是维护封建统治的头等大事。虽然这种方法与真正意义上的测量相比，主观色调浓重，但至少蕴涵着根据某种标准，选择符合要求的人才的思想。如推举“贤、良、方、正”的人才。视察法：由于封建统治对人才选拔的重视，促使很多学者对人的才能和性格加以深化分析与讨论，为推荐的施行供应理论支持。三国时刘劭（）著人物志一书，书中提出了一条心理视察法的根本原理，“观其感变，以审常度”的思想，意思是根据一个人的行为变更便可推想他的一般心理特点。这是一本关于如何视察用人和评价鉴别人才的工具书。1937年美国人把它译成英文，书名为人类实力的讨论。科举制：中国最值得称道的心理测量活动是萌芽于商周，兴盛于隋唐的科举制度。科举制由隋炀帝正式创立，它历经1300多年，后被慈禧所废。科举制这种选才方式在诸多方面接近于近代的心理测量的根本形式。欧美各国通过考试选拔官吏的方法就是18世纪末、19世纪初从我国学去的，如法国的文官考试制度。民意考核法。世界上最早的婴儿测验出自于中国民间：自6世纪“周岁试儿”在我国江南就已经称为风俗。清朝后期出现的益智图（通称七巧板），形态大小不同的七块小板可以组成近百种的生物和食物图样，这可以看作试创建力测验的最早方案，测的主要是人的发散性思维。西方直到1914年才有五巧板，后来刘湛恩先生用英文些了中国人用的非文字智力测验一书，把七巧板、九连环介绍到国外，美国心理学家极为赞许。考试的内容随着不同的历史时期，不同朝代的要求不同而变更。商周时代的考试内容为礼、乐、射、御、书、数等效劳于祭祀和作战之需的六艺。汉代笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容；隋唐以后，儒学地位得到稳固并被推为至尊，因此考试内容以儒学经典为内容和衡量标准。考试的形式也渐渐由单一转向多元化，隋唐开科取士以后，属于一种多形式的综合测验。由贴经（类似于填空题）、墨义、口义、策论和杂文（诗赋）。二、国外人员测评的历史1、18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；2、近代科学测验始于19世纪，起源于个别差异的讨论和对智力落后者和精神病人的教化和治疗的需要。中世纪认为精神病人是由于魔鬼受神的驱使进入体内，所以要进展鞭打以驱魔。直到1793年，才建立了精神病院，因此需要确定收护精神病患者的标准和客观化的分类方法。最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，专心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准。伊斯奎洛尔认为智力落后有程度上的不同，在自正常人到最严峻的白痴者之间是一个连续的向度分布。3、19世纪80年头以后心理测验是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。这段时期被看作是近代心理测量的早期尝试与探究。同时这个时期心理测验渐渐被运用于教化、医学、军事等领域，测验形式也向多样化开展。代表人物为高尔顿、卡特尔和比奈。1）高尔顿是英国人，达尔文的表弟，优生学家，主要讨论遗传，认为人的智能不同是由于遗传所造成的，他认为人的个别差异是可测的，并设计了测量个体差异的方法。因为在讨论遗传的过程中，他认为必需测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相像程度。2）卡特尔是美国人，主要讨论个别差异，把试验的思想运用于心理测验，1890年发表心理测验与测量，这是心理测验最早出如今心理学的文献中。3）1904年法国教化部托付比奈讨论教化智力落后儿童的方法，比奈主见用测验的方法来发觉和鉴别智力落后儿童，最终和西蒙合作，完成了世界上第一个智力测验量表比奈西蒙智力测验量表。后又对此量表进展了两次修订。做了很多的尝试，甚至尝试测量头盖骨的形态、脸形、手形以及对字迹进展分析。桑代克，卡特尔的学生， 1904年出版心理与社会测量，把测量引入到教化考试中，掀起了客观测验运动。编制了第一批标准化的教化测验，被后人称为教化测验的鼻祖。闻名的美国心理学家波林（）说:“在心理测量领域，19世纪80年头是高尔顿的十年，90年头是卡特尔的十年，20世纪头十年则是比纳的智力测验的十年。4、20世纪第二个10年是测验技术大开展时期；5、30年头是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；6、40年头以来，测验处于稳定开展阶段。三、现代人员测评的产生 现代人员测评的思想和方法有几个方面的干脆来源：l 心理测量的产生和开展l 军事上的成功运用l 管理科学的促动l 心理学理论的开展和成熟 l 统计学的开展l 计算机技术的迅猛开展（一）心理测量的产生和开展心理测量的理论和理论开展是现代人员测评产生的根底。主要是指西方的开展，西方心理测量开展的道路：1. 由个别测验开展出了团体测验（一战期间军事上的需要，最早的团体智力测验：陆军甲种测验和陆军乙种测验，被编制出来用来甄选新兵，在1917年3月至1919年1月，美国有200多万官兵承受了这种测验）2. 由文字测验开展出了非文字测验（为理解决文化及文化公允问题）3. 由单一要素测验开展出了多重要素测验4. 由实力测验扩展到人格测验5. 由（经典测量理论）理论开展出了理论（工程反响理论）和理论（概化理论）。6. 由常模测验拓展到标准参照测验7. 在方法上，由纸笔测验、操作性测验开展出了投射性测验、情境测验等多种方法。（二）军事上的成功运用1. 伍德沃斯编制伍德沃斯个人资料调查表，对士兵的心理状况进展调查（一次大战）2. 美国军队运用团体智力测验对新兵进展鉴定，选拔飞行员3. 用于高级指挥人才的选拔和评价4. 美国中央情报局在二战中为了选拔训练精彩的特工人员，创建性地将情景模拟方法用于测评程序中 （三）管理科学的促动1. 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想2. 人际关系学派：不仅要对员工的学问和技能进展测评，更需要通过测评对组织成员的特性、需要、爱好价值观等方面进展理解 （四）心理学理论的开展和成熟 1. 关于实力理论的讨论与开展2. 关于人格理论的讨论与开展（五）统计学的开展早期的心里测验主要用的是相关法，30年头后，因素分析法盛行，不但推动了实力测验的开展，还促进了人格理论与人格测验的开展。（六）计算机科学的迅猛开展 统计软件的出现，解决了困难的统计问题；计分和说明的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。第二节我国人员测评的现状及开展趋势一、我国人员测评的现状（一）起步较晚，开展快速：我国的人员测评事业起步于八十年头，到八十年头中期进入快速开展时期。快速开展的主要标记有：1. 高考和自学制度的建立：1977年高考制度的复原，1984年设立的自学制度，掀开了以考试方法为主的大规模人才评价选拔浪潮。2. 公务员考试制度的建立：1989年开场在国务院6个部门实行公务员录用试点，1993年公布国家公务员暂行条例，正式将考试录用公务员作为一种制度规定下来。3. 职业资格考试制度确立：80年头末期，开场了以职称考试为核心的人事考试，1993年，职业技能鉴定制度开场实行，4700多个工种，五个等级（初级、中级、高级、技师、高级技师）。4. 企业内部考核制度根本确立：90年头后期，企业对人员测评的需求与日俱增。（二）市场宏大，竞争剧烈目前，我国的人员测评市场潜力特别宏大。测评市场的竞争表如今：1. 国家测评机构间的竞争2. 国内测评机构与国外测评机构之间的竞争3. 国外的专业人员测评机构抢滩中国市场（三）概念模糊，理论薄弱（四）体制僵化，技术落后我国人员测评的管理体制根本上还是支配经济体制下的行政管理形式，主要表达在对测评业务的垄断上。技术落后主要表达在：硬件设备落后、测评机构的管理效率低、测评的质量差、测评工具极其缺乏、测评人员素养普遍偏低。二、我国人员测评的开展趋势1. 测评行业产业化。2. 规律来开展测评产业。3. 从业人员专业化：从业人员必需承受专业学问的学习和训练。4. 机构功能综合化：业务范围不局限于测评这一单一领域，可以从事以测评为效劳主体的多方位的人力资源管理询问效劳。5. 技术手段现代化。第三章：人员测评的原理与理论根底教学目的：通过本章的学习使学生理解人员素养测评的理论根底：人职匹配理论；心理学人格特质理论和智力构造理论；统计理论及测量理论。第一节素养测评的原理一、素养测评的理论原理一(Q, E)其中：B行为 f表征方式与机制 Q素养 E环境例如：当一个人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇摇摆晃，马上把自己的坐位让给了他：B让座f =看见、马上、感情Q和善E站着、摇摇摆晃二、素养测评的理论原理二Q B×Q素养 积分号，即总和运算B代表性行为不同环境下的环境刺激变量因此，素养测评的根本形式是一种黑箱形式。当我们想测评某一素养如何时，不是干脆测评素养本身，而是以一种形式给被测评者输入各种不同的信息（环境），然后视察其所作出的各种行为反响，分析这些行为反响，从而对被测评者的素养做出推断。第二节素养测评的理论根底一、人职匹配理论：（一）根本观点a) 个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每个人都有自己独特的实力形式和人格特性 ；b) 某种实力形式及人格形式与某相关的特定职业相关； c) 人的特性（实力与人格）是可以测量的；d) 人职匹配就是要解决个人的爱好（愿与事物打交道、与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等）、实力（律师语言表达实力要强，会计就此要求就不高）、性格（独立与依靠、支配与听从、）、价值观与工作相匹配的问题，扶植个人找寻与其特性相一样的职业。 （二）人职匹配理论代表人物：1、帕森斯（美国波士顿高校教授）的人职匹配理论这是用于职业选择和职业开展的最经典性的理论。1909年，帕森斯在其所著的选择一个职业一书中，明确阐述职业选择的三大要素和条件：（1）评价求职者的生理心理特点（特性），即应清晰地理解自己的看法、实力、爱好、智谋、局限和其他特征；（2）分析各种职业对人的要求，即清晰地理解职业选择成功的条件、所需学问等；（3）人职匹配，即在清晰相识、理解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上，将客观条件与社会职业岗位相比照，最终选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。2、霍兰德（）的职业性向理论美国约翰·霍普金斯高校心理学教授。约翰·霍兰德是美国闻名的职业指导专家，他于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为职业和人都可以分成不同的类型。他将职业归属为6职业领域，分别为现实型（R）、讨论型（I）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）、艺术型（A）。相应地也可以把人的职业性向分为六种：l 现实型：这种人不喜爱从事主观性太强的智力活动，情愿从事实际的操作活动，他们驾驭技能技巧的实力较强，并能在实际的工作中独创创建。重视物质、实际利益，遵守规则，喜爱安定，不爱社交，喜爱从事有明确要求的程序化操作。他们喜爱的职业有工程师、建筑师、运发动、农场主、园艺工人、安装工人、电工、司机等等。l 讨论型：这种类型的人喜爱智力活动，他们重视分析、理性思维，比拟激进、独立，批判性强、通常较内向。新奇心强，重分析，好内省，比拟慎重。这种人合适的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、心理学家等自然科学和社会科学的讨论与开发人员；化学、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文。l 社会型：这类人的社会技能很强、热衷于社会交往。在解决问题时，他们不大留意智力因素，因此更留意情感因素。乐于助人，喜爱社交，擅长合作，留意友情，责任感强。他们喜爱的职业大多是干脆与别人效劳，为别人谋福利或与别人建立与开展各种关系的职业，如询问工作、教化工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工作者等，他们认为这类职业最能表达自身的价值。这种人的语言实力较强。如教化家陶行知。l 企业型：这类人的特征是敢于进取、富于支配性，热忱、爱冲动，外向。他们喜爱企业指导、出席各种仪式活动、做推销等职业。他们的价值观是留意政治与经济事务，情愿充当男性化的指导角色，通过这类活动满足其支配欲望。富于冒险精神，自信，精力旺盛，爱抒发个人见解。他们比其他类型的人更喜爱活动，觉得科学讨论枯燥乏味，现实形工作没刺激，常规型工作单调、刻板，他们更爱选择和从事能获得经济效益的职业，如企业家、房地产商、律师、政府官员、金融家等。如比尔·盖茨。l 常规型：这类人遵从社会标准，在与环境作用时，表现得很实际、刻板、守旧。易听从，自制力强，想象力差、喜爱稳定、有秩序的环境。情愿从事重复性、习惯化工作。他们选择的职业往往是职员类型的，如银行出纳员、统计员、图书管理员、邮递员、秘书、审计人员等工作。这种人精于数字计算，但缺乏数学想象力。l 艺术型：这种人擅长运用他们的感情、直觉、想象力创建艺术形式或艺术产品，以此来处理工作与生活环境的关系，想象力丰富，热忱冲动，好创作，喜爱从事非系统化的、自由度大的活动。他们喜爱的职业有家具设计工作、艺术表演工作、音乐创作与表演、服装设计、文学与诗歌创作等，如鲁迅、郭沫若等。这六个职业领域之间存在确定的相关性，有的职业之间联络比拟严密，有的则相距较远，他把这六种职业领域及他们之间的关系用一个六边形表示出来。按照霍兰德的理论，劳动者存在一个职业性向类型，劳动者的职业性向类型与职业类型相关性越大，适应程度就越高。在六面图上可以用两两之间的连线表示，连线越短，适应程度就越高。人职匹配理论的拓展：3、特性组织类型的匹配：人的特性（价值观、性格）与企业的整个环境（企业文化）相匹配。企业盼望招募与自己公司企业文化相一样的员工。如微软中国讨论开发中心：聪慧、责任心强、团队精神、找事情做；欧莱雅：富有创建力和实干精神；：敬重个人、顾客至上、追求卓越。日立：和、诚、开拓精神。 4、员工之间的匹配：学问、实力、性格二、心理学人格特质理论和智力构造理论（一）人格特质理论人格概念在心理学中，是指包括人的品德、价值观、需要、爱好、性格等在内的使一个人区分于其别人的稳定的心理特征。假设你正在给一位挚友描绘另一位挚友，你怎么描绘呢？（辅导员）。你所用的就是一个个的特质。特质()的概念1. 特质：是个人所具有的相对稳定的特性品质，它往往表现为一组内在相关或内部联络的行为。人格特质论者认为人格是由各个稳定的特质构成的。2. 特质是一个抽象的设想概念，而不是一个客观明确的实体。3. 测评要素：各测评要素相当于人格特质。特质的特点1. 抽象性：如聪慧、负责、和善等不能干脆视察的特点或属性称为特质2. 稳定性：稳定地表如今个人行为中的特点。这种稳定性具有跨时间和跨情境的一样性。根据这一特点，在测评过程中要细心选择行为样本，不仅使行为样本具有内在的一样性，而且要有确定的样本容量。3. 层次性：特质往往具有层次性和构造。特质的层次性要求我们在进展特质测评时，要对测评对象的特质构造层次进展分析，从最底层的行为进展视察和度量，逐级推出上层特质。人格特质理论代表1、奥尔波特的人格特质理论：奥尔波特将人的行为特质分为三类，第一类为“首要特质”，它在个人生活中居统治地位，影响着个人的所作所为，是一个人身上最具有代表性的特质（如用一个词来形容一个人），有的人身上的首要特质不明显，具有某一首要特质的人往往是特性特别显明的人。第二类为“中心特质”，它的概括性比首要特质低，它是有一些在某种程度上独立而又彼此联络的特质构成的，是构成特性构造的主要局部（用57个词来形容一个人）；第三类为“次要特质”，没有像“中心特质”那样的一般性特点，而是限于个人在特定行动中表现出来的那些相关联的特质（如对待指导特别谦恭有礼，对待百姓特别冷漠）。2、卡特尔的人格特质理论。卡特尔的核心目的是为了发觉原委有多少不同种的人格特质。承受了奥尔波特的特质定义，认为特质就是人在不同时期和情景中都保持的行为的一样性。卡特尔一开场是学化学的，这对他以后的讨论有两个影响：一是强调构成人格的要素；二是强调在开场讨论之前不应当有先入为主的观念，因为化学家在讨论之前并不首先揣测确定存在着哪些化学元素。他主见人格构造的根本元素是特质。他从大量描绘人的行为特征的形容词中（4504）个词进展讨论，对这些词先进展规类，再进展因素分析。经过因素分析，得到16种根本人格特质。卡特尔认为它们是构成人格的最根本的要素，称这16种特质为根源特质，是行为确实定因素，后来他根据这16个因素编制了16种人格因素测验，被称为16人格测验，共187个工程。因素分析是利用相关的原理，从大量的工程中找出具有相关高的工程，并把这些工程合并起来，构成一个共同的因子。如，有四个形容词沉默、孤独、冷淡、肃穆之间的相关性很高，当可用一个词形容一个人时，往往也可以用另一个词来形容他，那么这些词反映的就很可能是同一个人格特质：非乐群性。我们就把这几个工程归为一个因子。同样的坦白、直爽、天真、率真这几个词也可以用一个因子来表示（世故性）。3、“大五”人格理论外向性（健谈的、自信的、活泼的）宜人性（和善的、合作的、可信的）责任感（有条理的、负责任的、可依靠的）心情稳定性（安静的、非神经质的、不易发怒的）思维开放性（明智的、有想象力的、独立思索的）（二）智力构造理论：实力是完成某种活动所必备的心理特征。智力是指在不同种类的活动中都表现出来的实力相对于特殊实力来说的，特殊实力是从事专业活动所必需的实力，如音乐、绘画等。智力构造代表理论1、斯皮尔曼的二因素论斯皮尔曼是英国心理学家和统计学家。他在30年头提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）组成的理论，被称为二因素论。G因素是人的全部相识机能共有的实力，S因素是关于特殊机能的实力。2、塞斯顿的群因素论塞斯顿认为斯皮尔曼过分强调一般智力的作用，他认为智力是由一群不同的原始实力所组成，他在1934年采纳56种智力检查方法对240名芝加哥高校学生作了测验，经过统计处理没有发觉斯皮尔曼所提出的G因素，他概括出了其中7种根本因素，这就是：计算实力、词语理解和理解语文意义的实力、词的流畅性，快速运用语言实力、空间知觉实力、知觉速度，即快速辨别图形细微环节及异同实力、记忆力和推理实力。3、吉尔福特的智力构造模型美国心理学家吉尔福特用因素分析讨论智力构造，把所发觉的智力因素划分为三个方面（维度），并画成长、宽、高三个维度的一个方块智力构造模型。第一个维度是心理操作，即指个体对于原始信息材料的处理过程，其中包括相识（理解和发觉事物）、记忆（储存已知信息）、发散思维（沿着多种方向去思索和探究）、聚合思维（在思想上将全部信息引向最合理的答案）和评价（作出定论）等五种。第二个维度是心理操作的内容，他指在各种心理操作时，所处理信息的种类，包括图形（指具体的东西）、记号（数字、字母）、意义（词句意义）和行动（人际交往中的实力）等四种。第三个维度是产品，指心理操作的结果，包括单元（一个词或一个图形）、种类（个别的规类）、关系（事物间的关系）、系统（按确定关系组织起来的事物系统）、转化（从对一个事物的相识转换到另一个事物）和含义（寓意）等六种。把这三个维度结合起来，可以得出5×4×6120种组合，每一种组合都是一种智力因素，每一种智力因素都是一种独特的实力。三、统计理论（一）数据类型在心理测量和调查中获得的数据可以根据是否有一样单位和确定零点分为四种：1. 类别变量（名称变量）：不构成量，只是编号，如男、女；类型2. 等级变量：不能进展运算，如名次，只能排序3. 等距变量：有相等单位，没有确定零点，如温度，心理测验多是如此，可做加减运算。4. 比率变量：既有确定零点，又有相等单位，如长度，重量可做加减乘除运算。不同的数据类型在进展统计时所运用的方法是有区分的，而且有些统计方法较高级的数据可以运用，有些就不行以运用。如类别变量和等级变量就不行以求平均数。（二）根据统计方法的功能，可以把统计学的讨论内容分为三个局部：1. 描绘统计：用来描绘一组数据的全貌，表达一件事物的性质。对于一组数据来说，最常用的统计量有两类，一类是表现数据集中性质的（中心位置），一类是表示分散程度的（分散程度），如描绘一个班级期末考试的数学成果（你最想知道什么？）a) 平均数：有多种，最常用的是算术平均数b) 方差和标准差：每个数据与该组数据平均数之差的平方和；方差的平方根。2. 推论统计：我们在做讨论时，总是选取确定的样本，从样本推论全体的状况，如讨论武汉