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人力资源管理作业及参考答案人力资源管理（本）作业1一, 案例分析： 苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部, 市场与销售部, 财务部, 人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以和劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如确定技术培训方案, 实行工作轮换等)是比较困难的，因为这一过程会涉和到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算, 资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较精确的预料，制定具体的人力资源规到，使得该层次上人员空缺削减了5O，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了50，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请, 培训, 员工职业生涯支配与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程依据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺和候选人；其他职位空缺和候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题和其他方面(如预算状况, 职业生涯考察, 方针政策的贯彻执行等)。同时, 他们必需指出上述14个方面与预料(规划)的差距，并探讨可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。答案：一个组织特殊是企业要维持生存或发展，拥有合格, 高效的人员结构，就必需进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源支配是指预料将来的组织任务和环境对组织的要求以和为完成这些任务和满足这些要求而供应人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略支配，实行各种措施以获得所须要的人力资源。   苏澳公司特地组织力气对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预料，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明白人力资源需求预料的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理状况作出科学, 详尽的预料, 分析，为公司的员工聘请, 职位支配打下了良好的工作基础。二, 案例分析：华为的人力资源的体系基础（50分）答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓实力, 不行思议的高薪和对企业的执着的酷爱，然而并不是全部的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，很多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质, 工作责任，完成工作所须要的技能和学问等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。全部这些信息，都可以通过工作分析的结果职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简洁的对工作内容, 工作性质进行描述。事实上工作分析除了包括对工作内容, 工作性质, 工作方式, 工作环境, 任职者专业要求, 阅历要求, 身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般实行五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最终是编写职位说明书。人力资源管理（本）作业2课堂探讨案例：北京某IT公司的人力资源聘请工作（要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈聘请工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组56人）开展探讨，然后由小组长综合本组成员分析的状况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最终让每个参与探讨的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成果。）因故不能到课堂参与探讨的，必需上网在本“课程探讨”中的探讨，并打印提交带电脑时间显示的探讨过程记录集小组结论。问题：请用人力资源管理聘请理论来分析工商是如何获得人才的？你从中有什么收获？一, 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材（5分）二, 本人分析与探讨：1, 本人分析的观点：(35分)三, 小组探讨过程记录2, 记录同学发言(25分)同学发言（只要求记录主要观点）：3, 同学（只要求记录主要观点）：4, 同学（只要求记录主要观点）：5, 同学（只要求记录主要观点）：6, 同学（只要求记录主要观点）：结论：扶植组长归纳总结 (20分)小组长签名最终由组长并代表小组在全班发言（15分）导学老师点评并签名1, 本人分析的观点：看了金益康公司聘请的案例，我的观点是：首先说明白该公司对聘请工作的重视，甄选目标明确，实行新奇的方法与面视者沟通以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细微环节具体有明确目的，可以合理的支配好人员，再通过复试具体与应聘沟通，来选出合适的人员。聘请过程具体而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的打算XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中，招人, 用人, 留人都是很重要的核心部分。人才的运用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素养在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才支配，编制企业的须要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展, 技术创新, 技术改革；管理水平的提升都须要人才。须要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关切他们，关切他们的工作, 关切他们的思想, 关切他们的家庭。为他们供应施展才华的空间，关切他们的家庭，为他们解决后顾之忧。XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业确定留人的时候，首先应当弄清晰的问题就是：应当留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发觉总有那么一些人是公司始终都想留住的，例如，工程天才, 能激发员工热忱的业务主管, 创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作阅历，也有实力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不行估量的损失：包括招募和培训新员工须要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不行限量。但是自不待言，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的珍贵的技术, 阅历, 品行和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势肯定是人力资本。XX同学发言：把具有合适实力的人员，在合适的时间，支配到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更简洁完成工作。才智不能教，因此必需去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更便利。”将适当的才智和适当的工作, 挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一样，充溢团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的实力，进而使得人才与企业达成认可和共生。组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1, 企业发展战略与个人事业发展的联系企业应当有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的将来，从而缺乏平安感。而即使企业有清晰的远景，假如不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。2, 公允合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬确定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业, 专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公允性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3, 优秀的领导实力与风格员工对上司的满足程度与员工流淌存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流淌倾向就会增加。具体表现比如：管理者实力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。假如管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者指责，指责员工不是就事论事，而涉和到员工的性格和其他问题，就会引起员工的反感心情，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。4, 与时俱进的企业文化很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工情愿在企业许久工作的一个重要缘由。人力资源管理（本）作业3一, 案例分析：西门子公司的人力资源开发（50分）150年来，西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义，成为一个胜利的标记。纵观世界同类企业，能够享有如此声誉的企业为数不多。是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品, 完善的售后服务, 不断创新，以和高效的人才培训被认为是西门子胜利的关键。在人才培训方面，西门子创建了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样有效培训，主要分有：新员工培训, 高校精英培训和员工在职培训。1, 新员工培训新员工培训又称第一职业培训。在德国，15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入高校，要想工作，必需先在企业接受3年左右的第一职业培训，西门子公司在这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教化：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习学问。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的娴熟技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础学问教化。通过实践作业，他们的职业实力和操作实力都会得到提高。由于在企业培训中运用的是最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教化证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业供应了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中有6070接受第一职业培训，2030选择上高校。西门子早在1992年就拨专款设立了特地用于培训工人的“学徒基金”。现在，公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5，他们学习工商学问和技术，毕业后可以干脆到生产一线工作。在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业供应人员培训，目前，该中心每年可以接纳800人。第一职业培训(新员工培训)保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。2, 高校精英培训西门子平均每年接收全球高校毕业生3000名左右，为了充分开发这些珍贵的人才资源，西门子制定了特地开发支配。西门子留意加强与高校生的沟通，增加自身的吸引力。公司同各国高校建立了亲密联系，为学生和老师支配专业活动，并无偿供应实习场所和教学场所，举办报告会等。1995年4月，西门子在北京成立了“高校联络处”，起先与高校建立稳定而长久的伙伴关系，加强与高校老师, 学生和各院系, 探讨所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金，并为优秀学生供应毕业后求职的指导和扶植，“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通, 合作的桥梁。进入西门子的高校毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业学问，也包括实际工作实力和团队精神，公司依据考核的结果支配适当的工作岗位。特殊地，西门子还从高校生中选出30名尖子进行特地培训，培育他们的领导实力，培训时间为10个月，分3 个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟识企业的状况，学会从互联网上获得信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟识本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们支配到下属企业(包括境外企业)担当具体工作，在实际工作中获得实践阅历和学问技能。目前，西门子拥有400多名这样的“精英分子”，四分之一正在接受海外培训或在国外工作。高校精英培训支配为西门子储备了大量管理人员。3, 员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最主要的力气，学问和技术必需不断更新换代，才能适应商业环境，跟进新技术的发展步伐，所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”。为此，西门子特殊重视员工的在职培训，每年投入的8亿马克培训费中，有60用于员工在职培训。西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训支配，其中管理教程培训尤为独特和有效。西门子员工管理教程分五个级别，各级培训以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理实力和团队建设实力培训内容：西门子企业文化, 自我管理实力, 个人发展支配, 项目管理, 驾驭满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训，为期3天的两次研讨会和一次开课探讨会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者打算好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成, 质量和生产效率管理, 财务管理, 流程管理, 组织建设和团队行为, 有效的沟通和网络化培训日程：与工作同步的一年培训, 为期5天的研讨会两次和为期两天的开课探讨会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法，业务拓展和市场发展策略, 技术革新管理, 西门子全球机构, 多元文化间的沟通, 改革管理, 企业家行为和责任感培训日程：与工作同步的18个月培训，为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必需具备下列条件之一者（1）管理业务或项目并对其业绩全权负责者；（2）负责全球性, 地区性的服务者；（3）至少负责两个职能部门者；（4）在某些产品, 服务方面是全球性, 地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导实力培训内容：企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术, 学问管理, 识别全球趋势, 调整公司业务, 管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担当重要职位的管理人员培训目的：提高领导实力培训内容：依据参与者的状况特殊支配培训日程：依据须要敏捷驾驭西门子的培训内容依据管理学学问和公司业务的须要而制定，随着二者的发展变更，培训内容须要不断更新。通过参与西门子管理教程培训，正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理学问和参与管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的实力，使他们从跨职能部门沟通和跨国文化学习中受益，在公司员工间建立了亲密的内部网络联系，增加了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能, 培育公司管理人才的目的。西门子的人才培训支配从新员工培训, 高校精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能, 沟通实力和管理实力的广泛领域，为公司储备了大量的生产, 技术和管理人才，不断增加员工的学问, 技能, 管理实力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。探讨：（1）西门子的人才培训体系有何特点（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1, 西门子公司培训具有全覆盖, 针对性, 支配性的特点。西门子的培训支配从新员工培训, 高校精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能, 沟通实力和管理实力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。2, 西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的实力，使他们从跨部门沟通和跨国文化学习中受益，增加了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培育管理人才的目的。（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。该公司人力资源开发和管理有很多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高, 有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展, 促进, 赞许，德文缩写是EFA。 在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员, 上司, 主持人三方参与。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的干脆主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不行和的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必需具有1至3年的国外工作阅历，而且把外语以和对所在国家文化状况的了解作为重要条件。二, 案例分析：天龙航空食品公司的员工考评（50分）罗芸在天龙航空食品公司担当地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向肯定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中, 西餐的单位供应所需食品。天龙公司雇请全部须要的厨房工作人员，选购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订支配，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡察各供应站，了解业务状况，熟识各站的全部工作人员。通过巡察，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资格最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的特长和缺点。老马很擅长和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指引培育，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严峻的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来 向罗芸表功。他给罗芸打 的次数，超过另9位主任的 数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格, 中等；3一4分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公允。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸厌烦他事无巨细，老打 表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成果。他也知道罗芸对他不听医生劝说，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成果斐然而骄傲，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大理想的过程中的又一台阶而已。考虑一再后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有足够理由的：因为他不留意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他起先考虑给老马各考评维度的分项分数，并打算怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方你建议该公司应做哪些改革答：问题1： 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的特长和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后起先考虑 怎么给老马的各项安排分数。这明显是用的印象考评法。这种方法主观色调很浓，经常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到 被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2：答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A印象考评法简洁受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推和其余。尽管老马的工作实力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好， 但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以和太爱表现自己印象颇深。B公正的讲：老马很擅长和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指引和培育有好 几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应当的。问题3：答：（1）天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行限制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正, 客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2） 天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教化工作，说明考评是对过去工 作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗， 条件公开。人力资源管理（本）作业4一、 案例分析：一家百货公司的工资制度（50分）我国某百货公司的营业员的工资收入，90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣肯定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范, 商品质量, 平安保卫等作为否定指标考核。实行2级安排方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资柜组销售额工资柜组利润工资公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1；超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超额完成10以上的每超1增1.5的人均工资。柜组对营业员：营业员工资营业员销售额工资营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资个人实际完成销售额×提取比例；营业员必需完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：1, 货公司实行绩效工资制。该公司实行的工资制度的特点：工资由若干个工资部分组成；通过复合的劳动衡量尺度考评每个营业员的劳动差别，并确定其相应的劳动酬劳；实行两级安排管理，环环相扣；采纳定性分析与定量分析相结合的计酬方法，易于操作, 透亮度高。2, 特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效干脆挂钩，能调动员工特殊是优良员工的劳动主动性；由于工资成本随销售额, 率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透亮，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分留意短期绩效而忽视长期绩效；简洁导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和谐关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。二, 案例分析：员工处于“停滞状态“时组织所实行的相应对策（50分）在美国芝加哥的大陆银行里，由于向上提升员工的机会较少，所以银行激励员工做同职务水平的跨行业部门职业调动。审计员可以调去接受商业训练；从事系统探讨和发展的人员可以转去搞国际银行业务发展。过去那种呆板僵化的人事政策渐渐隐没消逝，继之而来的是那种能适应目前和今后状况的政策。大陆银行所实行的另一项策略是同时设立技术职务和管理职务两个上行阶梯。新的“技术主管人”职称在职务等级上和工资待遇方面同管理人员的一样。譬如，该银行已经设立的信贷, 会计和系统专家等方面的高级技术职称在职务等级和工资待遇方面就和这些部门的高级管理职称相同。在通用电气公司，人们有时把那些处于“停滞状态”的员工们（有时是组织上的缘由，即缺乏足够的提升空缺；有时是员工本身的问题，即或是缺乏实力，或是对升迁不感爱好。）支配到任务小组去工作，或是派去学习。虽然从技术上来说，这些员工没有得到提升，但是他们至少获得从事一项新的职业工作的机会，开阔了眼界，日常工作内容也得到了变更。在普鲁登歇尔人寿保险公司，人们通过轮换职务的方式来提高经理人员的职业水平。该公司同时也运用任务小组的方法来对待经理人员“再度充电”，这样的话，即使这些经理人员提升的速度不像他们所期望的那样快，他们也不会对自己感到悲观。请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例。答：生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业, 要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累学问, 开发技能的过程。它一般通过选择组织, 选择工作岗位，在工作中技能得到提高, 职位得到晋升, 才能得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避开了职工出现职业倦怠心情的产生和扩散，使员工对自己的工作保持成就感和簇新感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到欢乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。人力资源管理（本）作业5社会调查报告：选择一个你比较熟识的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：1, 该企业的名称, 住址, 主要经营活动；2, 该企业的人力资源管理现状和问题；3, 运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度, 政策和措施；4, 重点分析岗位, 绩效, 和薪酬保障管理是如何运作的？5, 该单位的人力资源应当如何开发和管理？注：完成上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，询问一些专家，也可以到网上搜寻一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实, 来源清晰的至少可以得和格分；凡资料不实，来源不清的为不和格。参考答案：一, 封面 包括： （1）, 报告完成人 （2）, 专业：会计学；（3）, 年级：2009年秋季班 （4）, 调查报告题目： （5）, 老师评语 二, 第1页 包括以下内容： （1）, 调查性质：农村调查/城市调查/专业调查 （2）, 专业, 社会调查的参与者：XXX （3）, 调查的主题：不是报告的题目，而是调查针对的目标，例如，主题为商业银行历次啊市场潜力和存在问题，对应的报告题目可以是XX市XX银行理财市场调查报告。再如主题为人寿保险公司客户服务部门业务流程与管理，对应的报告题目可以是XX市XX人寿保险公司客户服务质量调查报告。 （4）, 时间：20XX年X月X日20XX年X月X日 （5）, 地点： 调查对象：XX省XX市XX公司，可以不是一个单位 地址：XX省XX市XX区XX街XX号，可以不是一个地址 四, 第二页和以后正文的各页 是报告的正文部分。 第一部分应当包括：活动内容。写明调查者从事的全部活动。 例如，“20XX年X月X日20XX年X月X日，我在XX省XX市XX公司就商业银行理财市场潜力和存在得问题进行了调查。调查实行调查问卷, 走访专业人士, XXX等方式。调查期间收集了XXX, XXX等数据和资料。调查期间 ，我对数据和资料进行了统计分析，并就统计结果的劝服力征求了专业人士的意见和建议。” 第二部分应当包括：理性思索。（1）写明调查者对所收集的数据合资聊的分析过程（包括统计表格, 同行业或各时期比较结果，统计分析方法）；（2）分析的结论；（3）专业人士对该结论的评价。 第三部分应当包括：问题和建议。阐述调查者依据结论提出的问题和建议，例如“上述分析的结论，反映出XX街道载下岗职工在就业支配与扶植上存在着下列特长。这说明。不足之处表现在。这说明。我们认为，应当在以下X个方面实行。” 第四部分应包括：本次调查活动的意思，包括对调查对象所在单位的指导意义, 社会意义。例如“我们本次活动，可以形成（或者已经形成）对该社区管理的建议，对于该社区居委会, 业主委员会选举程序合理性的提高供应支持，从而保证公正, 公开和公允。” 第五部分应包括：阅历和体会。写明你对本次调查中得获得的阅历和体会。包括你对某项工作, 责任和意义的相识，对人际关系, 工作看法, 如何训练或体现自身综合素养的相识，对如何从事严谨科学探讨的相识，从今引发的就业选择, 生涯设计的思索。 五, 调查对象所在单位对调查者的评语 如有该评语，请附上。 六, 封底空白页 七, 字体 标题四号字，加粗，宋体；正文，小四，宋体。