人力资源四级《基础知识》复习精要.docx

企业人力资源管理师根底学问精要 第一章 劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方。 劳动经济学的探讨方法：实证探讨方法是相识客观现象，向人们供应实在, 有用, 确定, 精确的学问的方法，其重点是探讨现象本身“是什么的问题。标准探讨方法以某种价值推断为根底，说明经济现象及其运行应当是什么的问题。 所谓劳动力供应，是指在肯定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体(家庭或个人)情愿并且能够供应的劳动时间。所谓经济周期，是指经济运行过程中旺盛及衰退的周期性交替。统计探讨证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应及悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参及率表现为不同的波动状况。所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付实力的统一。两者缺一不行。 劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力全部者个体及运用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的, 反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的全部者个体，其二为运用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动实力。 劳动力市场均衡的意义1劳动力资源的最优安排； 2同质的劳动力获得同样的工资；3充分就业。 人口年龄构造对劳动力供应的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变更，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供应内部构成的变更。 按要素类别安排社会总产品或收入，称为功能性收入安排。因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动酬劳 货币工资及实际工资 所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率, 工作时间长度和相关的工资制度支配。 实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购置实力，其计算公式是： 实际工资=货币工资÷价格指数 福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐, 折价或实惠的商品和效劳。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金, 失业保险等。 摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其根本特征是失业劳动力及就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的须要。 解决技术性失业最有效的方法是推行主动的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。缓解构造性失业最有效的对策是推行主动的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预料, 广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资方案等。 常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。 最低劳动标准, 最低社会保障, 工会权利义务等三个制度构造，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的爱护。 财政政策 财政政策是指政府运用财政预算来调整总需求水平，以促进充分就业, 稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调整经济。 财政政策因其目标的不同，可以分为两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。 扩张性的财政政策是通过实行扩大政府购置, 增加政府转移支付, 降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供应，由于有效需求缺乏，导致企业开工缺乏，经济中存在较高水平的失业率，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税, 退税, 降低税率，增加公共工程开支, 扩大政府购置，增加政府转移支付等。 紧缩性的财政政策那么是通过实行削减政府购置和转移支付, 提高税率等措施来减弱消费及投资，削减总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于旺盛时期，总需求大于总供应，通货膨胀严峻，政府就要实行紧缩性的财政政策。在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购置水平, 调整政府转移支付水平和变动税率。 王全一HR工作室编辑 货币政策 货币政策是指政府以限制货币供应量为手段，通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就业, 稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的根本手段是调整货币供应量，干脆目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资, 消费和政府支出，到达增加或降低有效需求，使总供应及总需求趋于均衡。由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。 货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供应，生产实力闲置，失业严峻，政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定打算金率, 降低贴现率, 中心银行买进政府债券等。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以削减总需求的宏观经济政策。当经济处于旺盛时期，总需求大于总供应，通货膨胀严峻，政府就要实行紧缩性的货币政策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调整法定打算金率, 调整贴现率和公开市场业务。 通常的基尼系数在02O4之间。 第二章 劳动法劳动法根本原那么的含义和特征 劳动法的根本原那么是指调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的其他一些社会关系时必需遵循的根本准那么，即必需遵循的根本标准和指导思想。劳动法的根本原那么干脆确定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法根本精神的集中表达。劳动法的根本原那么表达了国家对劳动关系的本质的相识，表达了统治阶级对劳动关系运行中的冲突, 差异甚或利益冲突的根本看法。根本原那么的内容及性质干脆确定了各项劳动法律制度的内容及性质。劳动法的根本原那么有以下特点：第一，劳动法的根本原那么是劳动法律部门中具有指导性, 纲领性的法律标准;第二，不同的法律部门有着不同的根本原那么;第三，劳动法的根本原那么有着高度的稳定性;第四，根本原那么具有高度的权威性 【保障劳动者劳动权的原那么】 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原那么。劳动权包括同等的劳动就业权, 自由择业权, 劳动酬劳权, 休息休假权, 劳动爱护权, 职业培训权等。劳动权亦是人权的重要组成局部。 同等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障详细地表达为根本爱护, 全面爱护和优先爱护等方面。 王全一HR工作室编辑 劳动关系民主化原那么政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原那么，即政府, 工会和企业家协会(雇主协会)共同参及确定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见。 物质扶植权原那么物质扶植权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力, 短暂失去就业时机时有从社会获得物质扶植的权利。 依据说明主体的不同，正式说明分为立法说明, 司法说明和行政说明。 所谓劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)及用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律标准。 劳动法律关系的种类 1劳动合同关系。2劳动行政法律关系。3劳动效劳法律关系。 劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系 所要到达的目的和结果。包括表达肯定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动, 工资, 保险福利, 工作时间, 休息休假, 劳动平安卫生等事物。 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类。 1劳动法律行为。2劳动法律事务。 第三章 现代企业管理企业战略，其实质是实现外部环境, 企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动干脆处于微观环境的影响下。 资源分析必需辨明企业现有的资源状况及竞争对手的资源状况的区分，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进展分析。 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特别资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺, 难以仿照和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变更，资源的优势可能会衰退, 消逝，比方企业某项专有的技术被竞争对手仿照和替代，那么企业就不再具有此项资源的优势。企业要保持资源优势必需进展不断投入，以使其优势得以维护和创新。 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷须要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。王全一HR工作室编辑 企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采纳SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势(strength)；W是指企业内部劣势(weaknesses)；0是指企业外部环境的时机(0pportunities)；T是指外部环境的威逼(treats)。 纵向开展战略。纵向开展战略是沿着企业目前所供应的产品价值链的前后两个方向开展的战略，主要有两种形式，即前向一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者效劳的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者效劳供应原料的行业扩展。 差异化战略的制定原那么。效益原那么。适当原那么。有效原那么。 战略限制的方法分为事前限制, 事中限制和事后限制。 PDCA循环法，就是依据方案(plan), 执行f dD), 检查(check)和处理(aCtion)四个阶段的依次，周而复始地循环进展方案管理的一种工作方法。 卖方构成行业，买方构成市场。 市场=人口+购置力+购置欲望 依据买方的类型可分为消费者市场和组织市场。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型：(1)产业市场，又称生产者市场或企业市场。(2)转卖者市场。(3)政府市场。 企业必需明确在实力可及的范围内要满足哪些顾客的需求，首先进展市场细分，然后选择目标市场，最终进展市场定位，这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。 从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品, 有形产品和附加产品三个层次。 企业常常采纳的品牌及商标策略包括： (1)品牌化策略。 (2)品牌运用者策略。 (3)品牌统分策略。 3包装策略 包装策略主要有以下几种： (1)相像包装策略。 (2)差异包装策略。(3)组合包装策略。 (4)复用包装策略。(5)附赠品包装策略。 营销策略可供企业选择： 1)快速掠取策略。 2)缓慢掠取策略。 3)快速渗透策略。4)缓慢渗透策略。 产品改进可以从以下几个方面着手：品质改进。特色改进。式样改进。附加产品改进。 定价的方法有三类：本钱导向定价法, 需求导向定价法和竞争导向定价法。 心理定价策略: 1)整数定价策略。 2)尾数定价策略。 3)声望定价策略。 4)招徕定价策略。 5)分级定价策略。 企业因素： 企业实力。企业实力是指企业的声誉, 人力, 财力和物力。 企业销售实力。 企业效劳实力。企业限制实力。 促销包括广告, 人员推销, 营业推广, 公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理及组织行为五因素模型(Five-Factor Model，FFM) 心情稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 工作满足度 (1)工作满足度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法。一个人对工作的满足度水平高，就可能对工作持主动看法；相反，对工作的满足度水平低，就可能对工作持消极看法。工作满足度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个表达象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预料工作行为和组织绩效的有效指标之一。 (2)影响工作满足度的因素。一般而言，员工工作满足度来源于以下几个方面： 1)富有挑战性的工作。 2)公允的酬劳。 3)支持性的工作环境。 4)融洽的人际关系。 5)个人特征及工作的匹配。 阿伦和梅耶(NJAllen，JPMeyer)所进展的综合探讨提出三种形式的承诺：感情承诺, 接着承诺, 标准承诺。 社会知觉 (1)首因效应。 (2)光环效应。 (3)投射效应。 (4)比照效应。 (5)刻板印象。 归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差 (1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的胜利归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的胜利那么归因于情境因素，对别人的失败做内部归因。王全一HR工作室编辑 (2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否及己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为实力差等个人因素。 (3)人们还常有“善有善报，恶有恶报"的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于怜悯。 表42 社会性动机及其驱动的行为 组织公正及酬劳安排。 1安排公允 公允公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原那么。 2程序公允3互动公允 第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克(ELThordike)， 团队学习。指团队生存, 改进和适应变更着的环境的实力。团队设计是指团队被组织依据什么方式建立起来，包括任务的性质, 对成员的要求和团队的构造。团队过程的主要范畴是沟通, 影响, 任务和维护的职能, 决策, 冲突, 气氛和心情问题。 周哈利窗模型(J0hari Window)是对沟通风格进展评估及分类时最常用的模型，它将人在沟通时的心理，依据对信息的“暴露和“反响"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种及沟通有关的人格特征。 把个体的沟通风格划分成四种类型。自我抑制型, 自我爱护型, 自我暴露型, 自我实现型。 表44 明茨伯格的经理角色 七个有领袖魅力的管理者的关键特征： 1自信, 2远见, 3有清晰表达目标的实力, 4对目标的坚决信念, 6是变革的代言人, 7对环境敏感。 领导情境的确定。费德勒别离了三个情境因素，他认为这是确定领导行为有效性的关键。 1)领导者及被领导者的关系, 2)任务构造, 3)领导者的职权。 领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关切人和“关切工作两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系低工作的参及式，低关系高工作的吩咐式，高关系高工作的推销式，低关系 低工作的授权式。王全一HR工作室编辑 在领导情境理论中主要包括两个方面的内容： 1)工作成熟度：指被领导者的学问和技能。学问越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。 2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作爱好和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。 “路径一目标这一权变理论中，四种领导行为是： 1)指导型(构造维度)让下属明白对他的期望，以及完成工作的 方法, 程序和时间等。 2)支持型(关系维度)对下属亲切友善，关切他们的需求。 3)参及型及下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。4)成就导向型设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最正确水平。 按测验方式可分为纸笔测验, 操作测验, 口头测验和情境测验。按测验目的可分为描述性测验, 诊断性测验和预料性测验。按测验应用领域可分为教化测验, 职业测验和临床测验。 信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一样性。效度(validity)。可信的测验不肯定是有效的测验。测验的效度要答复的是“这个测验是否值得运用"“它能预料我们感爱好的成果吗之类的问题。效度指一个测验的测验结果及被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验盼望测量的心理特征的有效性和精确性。效度越高，测验越好, 越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度。 在使专心理测验对应聘者进展评价和筛选时，有三种策略选择： 1择优策略。 2淘汰策略。 3轮廓匹配策略。 第五章 人力资源开发及管理人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程, 心理状态, 特性心理特征和特性意识倾向。其根本内容如图51所示。 心理过程是人的心理活动的根本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动, 情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。 “经济人假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人假设那么将满足人的社会和心理须要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人假设的专注点却转移至工作环境上，即创建一个相宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和实力，实现自我。王全一HR工作室编辑 应当留意从以下几方面把握人本管理的根本含义： 1企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2企业为人的须要而存在，为人的须要而生产，为人的须要而管理。3人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念, 指导思想, 管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。 完善人, 开发人, 开展人，必定成为人本管理一项甚为重要的核心要求, 原那么及衡量标准。 人本管理的机制中环境优化机制对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件及环境；二是企业中的人际关系环境。 人力资本的特征 人力资本具有一般资本的共性，但是，及物质资本相比，它呈现出以下自有特征： (1)人力资本存在于人体之中，它及人体不行别离。这一不行剥离性，确定了人力资本不行能如物质资本那样干脆转让, 买卖(人身隶属, 依附情形除外)和继承。 (2)人力资本以一种无形的形式存在，必需通过生产劳动方能表达出来。 (3)人力资本具有时效性。 (4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 (5)人力资本具有无限的潜在创建性。 (6)人力资本具有累积性。(7)人力资本具有个体差异性。 人力资本投资收益变动规律及最优人力资本投资决策(1)最优的投资规模。(2)最优的投资构造。(3)最优人力, 资本积累的时间路径。 人力资源开发的目标层次 1人力资源开发的总体目标 人力资源开发总体目标是指进展人力资源开发活动所争取到达的一种将来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。王全一HR工作室编辑 (1)促进人的开展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 2人力资源开发的详细目标 (1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教化部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标 人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发, 生理开发, 伦理开发, 智力开发, 技能开发和环境开发。 三种典型的人力资本类型：一般型人力资本；专业型人力资本；创新型人力资本。 人力资源创新实力的运营体系可分为三个局部：创新实力开发体系, 创新实力激励体系和创新实力配置体系(见图52) 职业教化包括就业前的职业教化, 就业后的职业教化和农村职业技术教化。 从综合的角度动身，通过将人力资源开发分为职业开发, 组织开发, 管理开发, 环境开发四大环节来探讨人力资源开发的内容及方法。 组织开发有很多方法，这里着重探讨管理文献中三种最受欢送的方法。第一种是库尔特·利温(Kurt Lewin)的三步模式(three-step mode1)，即“解冻(unfreezing), “变更(changing), “重新冻结"(refreezing)。 现代人力资源管理的特征 随着经济体制改革的深化，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整, 不断变更，传统的劳动人事管理工作渐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理及传统的劳动人事管理的主要区分是：王全一HR工作室编辑 1在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案, 人员调配, 职务职称变动, 工资调整等详细的事务性工作。而现代人力资源管理那么以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发, 利用和管理，重点是开发人的潜能, 激发人的活力，使员工能主动主动地, 创建性地开展工作。 2在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位，经过人事部门必要的培训后，支配到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然开展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅支配工作，还要依据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进展横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才运用，人尽其才。 3在管理方式上，传统的劳动人事管理主要实行制度限制和物质刺激手段；现代人力资源管理实行人性化管理，考虑人的情感, 自尊及价值，以人为本，多激励，少惩处；多表扬，少指责；多授权，少吩咐，发挥每个人的特长，表达每个人的价值。 4在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅留意近期或当前详细事宜的解决，更留意人力资源的整体开发, 预料及规划。依据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性及战略性相结合的管理。 5在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采纳新的技术和方法，完善考核系统, 测评系统等科学手段。 6在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反响型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，依据组织的现状和将来，有方案, 有目标地开展工作。 7在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索, 报表制作, 统计分析多为人工进展，很难保证刚好, 精确，并奢侈人力, 物力和财力；现代人力资源管理的软件系统, 信息检索, 报表制作, 核算, 测评, 聘请等均由计算机自动生成结果，刚好精确地供应决策依据。 8在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参及决策；现代人力资源管理部门那么处于决策层，干脆参及单位的方案及决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 现代人力资源管理的根本原理 1同素异构原理：总体组织系统的调控机制 2能位匹配原理：人员聘请, 选拔及任用机制 3互补增值, 协调优化原理：员工配置运行及调整机制 4效率优先, 激励强化原理：员工酬劳及激励机制 5公允竞争, 相互促进原理：员工竞争及约束机制6动态优势原理：员工培训开发, 绩效考评及人事调整机制 员工激励具有以下几个特点： 1)激励员工的尝试不肯定会产生干脆的反响或到达满足的效果； 2)要使员工对激励做出相应的反响，通常须要肯定的时间； 3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。 【人力资源管理的三大基石和两种技术】具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额, 绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位探讨和人员素养测评两大技术的根底之上 绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个根本环节： (1)绩效方案。 (2)绩效监测。 (3)绩效沟通。 (4)绩效考评。 (5)绩效诊断。 (6)结果的应用。 员工技能开发的根本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教化, 培育和训练，使全员的职业品质, 专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分开掘的过程。详细来说，它包括教化, 培育和训练等三方面详细内容。王全一HR工作室编辑 岗位探讨是岗位调查, 岗位分析, 岗位评价及岗位分类分级等项活动的总称。更准确地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采纳科学的方法，经过系统的岗位调查, 岗位信息采集以及工作岗位分析及评价，制定工作说明书, 岗位标准等人事文件，为员工的聘请, 录用, 考评, 培训, 晋升, 调配, 薪酬, 福利和奖惩供应客观依据的过程。 人员素养测评涉及的三个根本概念：人员，泛指有劳动实力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人, 技术人员, 管理人员, 中高层职业经理人等。素养，劳动者个体完成肯定。(生理和心理的)活动及工作任务所应具备的根本条件和根本特点，素养是行为的根底及根本因素。测评，即测量及评定。