2012年中级经济师人力真题.docx

2019年经济师考试中级人力资源真题一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1. 根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（）。A. 生理需要B. 安全需要C. 归属和爱的需要D. 尊重的需要2. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机3. 关于目标管理的说法，正确的是（）。A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B. 实施目标管理时，必须自下而上来设定目标C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D. 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望4. 质量监督小组这种模式属于（）的一种方式。A. 参与管理B. 目标管理C. 绩效薪金制管理D. 计件工资管理5. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（）。A. 交易型和改变型领导理论B. 特质理论C. 魅力型领导理论D. 路径目标理论6. 根据豪斯的路径目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为（）。A. 支持式领导B. 参与式领导C. 指导式领导D. 成就取向式领导7. 根据领导者生命周期理论，具有高工作低关系特点的领导风格是（）。A. 指导式B. 推销式C. 参与式D. 授权式8. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9,9）位置的领导风格具有的特点是（）。A. 关心任务但不关心人B. 关心人但不关心业务C. 既关心任务又关心人D. 既不关心任务又不关心人9. 关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制D. 有限模型与经济理性模型存在质的差异10. 组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计。A. 战略目标B. 运行方式C. 岗位职责D. 分布规模11. 职能制组织在（）环境中效果最好。A. 简单/静态B. 复杂/静态C. 简单/动态D. 复杂/动态12. 组织结构体系中的横向结构指的是（）。A. 职能结构B. 层次结构C. 部门结构D. 职权结构13. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是（）。A. 学院型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型14. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。A. 制定适当的规划以保证能够不断雇佣新员工B. 为员工提大量的晋升机会C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响15. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。A. 向人力资源部门提交需要计划B. 汇总各部门的需要报告C. 拟定平衡需的计划D. 预测公司的人员供给16. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（）。A. 招聘员工的平均成本B. 薪酬发放出错的次数C. 员工的辞职率D. 薪酬开支占组织总体开支的比率17. 密歇根大学的尤里奇教授在2019年将人力资源管理扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是（）。A. 战略伙伴B. 员工激励者C. 管理专家D. 变革推动者18. 采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关健是（）。A. 确定具体岗位的工作职责B. 确定岗位人员转移造成C. 吸纳与综合众多专家的意见D. 确定商业要素与劳动力队伍之间的关系19. 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（）。A. 裁员B. 自然减员C. 降级D. 减薪20. 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（）。A. 德尔菲法B. 时间序列法C. 比率分析法D. 回归分析法21. 关于工作分析的说法，正确的是（）。A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B. 工作分析的理论基础是工作特征模型理论C. 工作分析的主要方法是职位评价法D. 工作分析的成果文件主要是职位说明书22. 关于工作分析方法的说法，正确的是（）。A. 工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B. 功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C. 观察法操作程序简单且成本低D. 访谈法应用广泛，可适用于种类工作23. 关于工作设计的说法，正确的是（）。A. 工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B. 工作设计可以使工作更加人性化C. 工作设计应以工作评价为基础D. 工作设计的主要方法是关键绩效指标法24. 工作的自主性有助于员工（）。A. 感受到工作的稳定性B. 感受到工作的单调性C. 体验到工作的责任D. 感受到工作的安全感25. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（）。A. 确定面试时间与地点B. 创造和谐的气氛，建立信任关系C. 整理面试材料，填写面试评价表D. 做出录用决策26. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。A. 应聘者顺应偏差B. 比对效应C. 负面效应加重效应D. 首因效应27. 智力测验是用于测量（）的测验。A. 职业能力B. 人格特质C. 记忆、推理等一般能力D. 职业兴趣28. 人员甄选中的重测信度反映的是（）。A. 预测效度B. 构想效度C. 效标关联效度D. 内容效度29. 主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。A. 绩效计划是绩效管理过程的起点B. 绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与30. 关于绩效计划的说法，错误的是（）。A. 绩效计划是绩效管理过程的起点B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与31. 关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效中出现的问题D. 绩效辅导贯穿于绩效的全过程，是一种经常性的管理行为32. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是（）。A. 关键事件法B. 平衡计分卡法C. 强制分布法D. 因素比较法33. 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（）。A. 趋中效应B. 刻板印象C. 晕轮效应D. 近因效应34. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（）。A. 标杆超越法B. 卓越绩效标准C. 六西格玛管理D. ISO质量管理体系35. 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（）。A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B. 跨部门的绩效考核要以部门为单位开展C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门的绩效考核36. 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。A. 成长战略B. 收缩战略C. 稳定战略D. 精简战略37. 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为（）。A. 单纯佣金制B. 混合佣金制C. 超额计件制D. 超额佣金制38. 关于奖励计划的说法，正确的是（）。A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加39. 下列员工福利中，属于企业补充福利的是（）。A. 社会保险B. 法定假期C. 员工服务计划D. 住房公积金40. 关于弹性福利计划的说法，错误的是（）。A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线41. 关于股票期权计划的说法，错误的是（）。A. 股票期权是企业经营者的一种义务B. 股票期权只适用于上市公司C. 股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D. 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益42. 根据职业兴趣理念，属于（）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。A. 现实型B. 社会型C. 企业型D. 常规型43. 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。A. 劳动力参与率B. 失业率C. 就业率D. 净人口流入率44. 在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。A. 平行于横轴的一条直线B. 垂直于横轴的一条直线C. 自左下方向右上倾斜的一条直线D. 一条向后弯曲的曲线45. 如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。A. 0.33B. 0.5C. 1.5D. 146. 在经济周期中，有助于降低失业率的是（）。A. 附加的劳动者效应B. 灰心丧气的劳动者效应C. 收入效应D. 替代效应47. 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是（）。A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B. 劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C. 劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D. 劳动力边际递减规律认为：新追加的劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差48. 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D. 这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高。A. 直接成本B. 机会成本C. 总收益D. 心里收益50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学，从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。A. 直接成本B. 机会成本C. 心里成本D. 心里收益51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。A. 劳动者可以将通过一般获得的技能带到其他企业中B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质52. 关于劳动力流动的说法，错误的是（）。A. 劳动力流动有利于纠正地区间的就业不平衡B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率53. 如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B. 劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或心理成本C. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低54. 关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（）。A. 跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B. 跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C. 跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D. 跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地55. 关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。A. 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B. 用人单位必须单独制定休息休假制度C. 用人单位可以不建立劳动规章制度D. 工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见56. 关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同57. 下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。A. 家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议B. 退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老保险发生争议C. 大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D. 张某与用人单位因解除劳动合同后办理人来档案转移发生争议58. 用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内，向劳动争议仲裁委员会会所在的中级人民法院申请撤销裁决。A. 7B. 10C. 15D. 3059. 关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（）。A. 当事人双方均不服劳动争议委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B. 用人单位挪用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人60. 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满（）年可按月领取基本养老金。A. 10B. 15C. 20D. 25二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61. 根据奥尔德弗的ERG理论，人的核心需要包括（）。A. 成就需要B. 生存需要C. 关系需要D. 权力需要E. 成长需要62. 关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（）。A. 交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产出B. 交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C. 改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D. 改变型领导能为组织制定明确的愿景E. 改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效63. 密歇根模式中描述领导行为的维度包括（）。A. 关系取向B. 绩效取向C. 员工取向D. 生产取向E. 目标取向64. 关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是（）。A. 两者存在反比的数量关系B. 两者存在正比的数量关系C. 两者存在倒U型的关系D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用E. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用65. 矩阵组织形式的主要特点有（）。A. 一名员工有两位领导B. 组织内部存在两个层次的协调C. 组织的稳定性强D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样E. 机构相对精简，用人较少66. 组织实施战略性人力资源管理的阻力有（）。A. 人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B. 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C. 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D. 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E. 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题67. 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是（）。A. 将组织的某些业务外包B. 裁员C. 进行外部招聘，包括返聘退休人员D. 扩大经营规模，开拓新的增长点E. 延长工作时间，鼓励员工加班68. 工作特征模型包含的核心维度有（）。A. 自主性B. 简化性C. 技能多样性D. 任务重要性E. 任务的完整性69. 根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括（）。A. 动机需要B. 技能C. 人格特质D. 社会角色E. 知识70. 关于评价中心方法的说法，正确的是（）。A. 评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B. 评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖C. 评估人员应接受严格的评价训练D. 评估人员应对招聘岗位的工作内容熟悉E. 评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评71. 关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（）。A. 有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对一个员工的评价基本相同B. 有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D. 绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E. 绩效管理带来的收益小于绩效管理体系的建立和维护成本72. 下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是（）。A. 现股计划B. 开发新新产品奖励计划C. 期股计划D. 绩效加薪计划E. 期权计划73. 关于年薪制的说法，正确的是（）。A. 年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B. 年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D. 年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E. 年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬74. 下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法的有（）。A. 提供内部劳动力市场信息B. 给个人提供自我评估工具和机会C. 成立潜能评价中心D. 实施培训与发展项目E. 提供个人职业生涯指导与咨询75. 家庭生产理论的主要观点包括（）。A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非简单的物品或闲暇B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者C. 劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来E. 家庭作坊是一种有效的生产方式76. 企业实施在职培训的机会成本包括（）。A. 在职培训支付的场地费B. 邀请外部讲师提供培训的讲课费C. 受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失D. 利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的工作效率损失E. 购买培训教材的费用77. 职工一方与用人单位通过平等协商集休合同时，（）可以担任职工一方集休协商代表。A. 用人单位工会主席B. 企业代表C. 人民法院代表D. 劳动行政部门代表E. 职工代表78. 李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议，如用人单位不履行调解协议，李某可就（）事项向人民法院申请支付令。A. 支付经济赔偿金B. 支付拖欠劳动报酬C. 承租单位宿舍D. 支付工伤医疗费E. 补偿书面劳动合同79. 社会保险法规定，跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。A. 工伤保险 B. 商业保险C. 基本医疗保险D. 失业保险E. 生育保险80. 关于失业保险金标准的说法，正确的有（）。A. 失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B. 失业保险金标准不得低于最低工资标准C. 失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D. 失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E. 失业保险金标准不得低于城镇最低生活标准三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分，所选的每个选项得0.5分）（一）张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是（）。A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C. 奖金一定能够满足员工的高级需要D. 不同部门员工的需要应该一致82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。A. 用更加严格的制度管理员工B. 给员工减发奖金C. 让员工感到自己的工作有成就感D. 让员工在工作中承担更多的责任83. 上述情境中，员工的不满来自（）。A. 张明用单一的方式对待每一个员工B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点C. 计发奖金的方式不公平D. 认为张明用人唯亲84. 要让员工觉得公平，张明今后应该（）。A. 多和员工沟通，了解不同员式的不同需求B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准C. 加强自己的领导权威D. 考虑不同部门工和性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案（二）A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征中深层的人格特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊惶失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（）。A. 灵活性很高B. 遵循固定的程序C. 主持人易于控制局面D. 可靠性和准确性较高86. A公司采用的压力面试方法称为（）。A. 行为事件面试法B. 角色扮演C. 文件筐作业D. 无领导小组讨论87. A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（）。A. 专业知识B. 工作背景C. 人际关系处理能力D. 人格特质88. 关于胜任特征模型的说法，错误的是（）。A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B. 越是深层的特征，越是难以测量C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素D. 表层特征较深层特征易于改变和发展（三）某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本依靠竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并确定。89. 对于该公司的业务A，适当的绩效管理策略有（）。A. 采用行为锚定法进行绩效评价B. 选择客观的财务指标作为绩效评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆90. 对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有（）。A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法B. 绩效评定的主体多元化C. 适当拉长绩效考核的周期D. 将考核的结果充分运用于成本改进91. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有（）。A. 绩效计划的制定是自下而上进行的B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D. 制定绩效计划的时间周期过长92. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有（）。A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B. 采取以工作结果为导向的激励考核方法C. 采取基于员工特征的绩效考核方法D. 以同事作为考核的主体（四）某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个，一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。93. 劳动力供给质量包括的内容有（）。A. 劳动力队伍的身体健康状况B. 劳动者的平均工资水平C. 劳动力队伍的受教育训练程度D. 劳动力队伍的人数94. 一国的劳动力数量主要取决于该国的（）。A. 人口总量B. 劳动力参与率C. 人口的区域分布D. 平均周工作时间95. 教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。A. 如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B. 其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少C. 其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少D. 在长期中，其他条件不变，中国劳动者的工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少96. 有利于中国劳动者就业的情况是（）。A. 中国劳动者的劳动力需求弹性比较小B. 发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高C. 中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D. 能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）供给弹性比较小（五）2019年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年零6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2019年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L派遣公司经理，要求L派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该你自己承担。而且你是在L机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感到很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。97. 施某与L劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是（）。A. 劳动合同为期1年6个月B. 施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助性工作C. 施某自行参加社会保险并缴费D. 施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责98. 2019年4月20日，施某锻压汽车零件时由于操作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是（）。A. 施某B. L劳务派遣公司C. M机械公司D. 采购汽车零件的公司99. 下列情形中，符合法律规定的是（）。A. M机械公司设立劳动调解委员会B. M机械公司人力资源部被总经理任命为调解委员会主任C. 施某住院治疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D. 施某不接受劳动争议调解委员会调解100. 施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（）。A. 施某B. L劳务派遣公司C. M机械公司第 31 页