2013年11月三级人力资源管理师试卷及答案.docx

2013年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职      业：企业人力资源管理师等      级：国家职业资格三级卷  册  一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论学问两局部： 第一局部，125 小题，为职业道德试题； 第二局部，26125 小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂 其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试完毕时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假设不按标准要求进展填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第二局部 理论学问（26-125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、衡量收入差距最常用的指标是（ ）。A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性【答案】：B，根底学问P26 27、劳动力市场的客体是（ ）。A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、运用劳动者的企业D、劳动者的全部者个体【答案】：B，根底学问P11 28、对劳动者而言，物质扶植权主要通过（ ）来实现。A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利【答案】：A，根底学问P31 29、（ ）不具有法律效力。A、立法说明B、随意说明C、司法说明D、行政说明【答案】：B，根底学问P34 30、劳动法律关系的构成要素不包括（ ）。A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的原则【答案】：D，根底学问P42 31、PDCA循环法作为一种支配管理的方式，包括执行，处理，检查，支配四个阶段，周而复始地根据（ ）依次循环进展。A、B、C、D、【答案】：A，根底学问P71 32、建立合理有效的（ ）是企业完成支配任务的关键。A、支配体系B、决策体系C、目的体系D、营销体系【答案】：C，根底学问P73 33、（ ）是指利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，根底学问P103 34、组织公正与酬劳支配的原则不包括（ ）。A、支配公允B、程序公允C、互动公允D、法律公允【答案】：D，根底学问P106 35、（ ）是把指导行为风格与下属参与决策相联络，并在具体情境和工作构造下探讨如何选择指导方式和参与决策的形式以及参与的程度。A、费德勒权变模型B、参与模型C、途径-目的理论D、情境指导理论【答案】：B，根底学问P127 36、人力资本投资收益率的变更规律不包括（ ）。A、人力资本投资收益的变动规律B、投资和收益之间的替代和互补关系C、人力资本投资的社会收益变更规律D、人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】：C，根底学问P162 37、（ ）是人力资源规划、人员聘请、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和根据。A、岗位调查B、岗位评价C、岗位分析D、岗位分类分级【答案】：C，根底学问P196 38、在企业规划中起确定作用的规划是（ ）。A、战略规划B、制度规划C、费用规划D、人力资源规划【答案】：D，P2 39、以下关于岗位标准和工作说明书的说法错误的是（ ）。A、岗位标准的构造形式呈现多样化B、工作说明书不受标准化原则的限制C、岗位标准覆盖的范围比工作说明书广泛D、岗位标准与工作说明书的内容有所穿插【答案】：A，P18 41、以下关于企业定员的说法错误的是（ ）。A、编制包括机构编制和政府编制B、它与劳动定额的内涵完全一样C、企业定员亦称劳动定员或人员编制D、是对劳动力运用的一种数量质量界限【答案】：A，P43【解析】：编制包括机构编制和人员编制两局部内容。42、以下关于企业定员管理的说法错误的是（ ）。A、合理的劳动定员能进步劳动消费率B、劳动定员必需以消费效率最大化为中心C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的主动性D、合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转【答案】：B，P44-45 43、以下关于兼职的说法错误的是（ ）。A、主要限于少数岗位承受B、可扩大劳动者的学问面C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】：A，P45 44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（ ）为对象制定的标准。A、人力消耗B、时间消耗C、资源消耗D、一切劳动消耗【答案】：A，P55 47、（ ）是新经济环境下组织觉察至关重要的两个因素。A、稳定和创新B、冒险和创新C、冒险和进取D、稳定与改革【答案】：B，P70 48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ ）。A、校园聘请B、借助中介C、猎头公司D、熟人举荐【答案】：D，P77 49、“假设我理解正确的话，你的意思是说”这属于（ ）。A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问【答案】：C，P88 50、（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描绘提问。A、引导式提问B、举例式提问C、穿插式提问D、假设式提问【答案】：B，P88 51、企业聘请大批的初级技术人员，最相宜的聘请渠道是（ ）。A、校园聘请B、猎头公司C、熟人举荐D、档案选择【答案】：A，P76 52、在（ ）人员录用策略中，应聘者必需在每种测试中都到达确定程度，方能通过。A、补偿式B、重点选择式C、结合式D、多重淘汰式【答案】：D，P94 53、（ ）是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改良方式。A、扩大业务法B、充溢业务法C、工作连接法D、轮换工作法【答案】：A，P112【解析】：扩大业务法。将同一性质(技术程度相当)的作业，由纵向分工改为横向分工。 54、在冬季，室内温度低于（ ）时，应实行防寒保暖措施。A、0B、5C、10D、15【答案】：B，P123 55、四班三轮转轮休制的循环周期不行能为（ ）。A、4天B、6天C、8天D、12天【答案】：B，P127 57、培训规划的主要内容不包括（ ）。A、培训工程确实定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训本钱的预算【答案】：B，P137 58、以下关于培训师的说法错误的是（ ）。A、授课技巧的凹凸是影响培训效果的关键因素B、培训师必需可以娴熟运用现代化的教学工具C、内部培训师理解企业状况并熟识行业新动向D、外部培训师的一般学问较扎实，但对企业状况不甚理解【答案】：C，P205 60、在培训中要对培训效果进展跟踪与反响，对培训机构和培训人员的评估不包括（ ）。A、老师的教学阅历B、管理人员的工作主动性C、老师的指导实力D、管理人员的合作精神【答案】：C，P163 61、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：找问题；查缘由；分主次；提方案；细比拟；试运行；做决策。排序正确的是（ ）。A、B、C、D、【答案】：B，P191 62、看法型培训法相宜于（ ）方面的培训。A、学问B、行为调整和心理训练C、技能D、调发开工主动性【答案】：B，P193 63、针对（ ）的培训与开发，应承受案例分析、文件筐和课题探讨等培训方法。A、根底理论学问B、创立实力C、解决问题实力D、特别技能【答案】：C，P197 64、在案例分析法中，案例探讨的步骤包括：展示案例资料；确定核心问题；小组分别探讨；选择最佳方案；全体探讨解决问题的方案。排序正确的是（ ）。A、B、C、D、【答案】：B，P198 65、简洁受到个人因素影响，有确定局限性的绩效考评方式为（ ）。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评【答案】：D，P【解析】：但在绩效管理中，由于自我考评简洁受到个人的多种因素的影响，使其有确定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般限制在10左右。 66、以下关于绩效管理的说法错误的是（ ）。A、考评时间确实定只取决于绩效考评的目的B、考评时间确实定包括考评时间和考评期限的设计C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D、以定期提薪和奖金支配为目的的绩效考评是定期实行的【答案】：A，P 67、（ ）面谈是在一次面谈中，实行灵敏变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。A、单向劝导式B、综合式绩效C、双向倾听式D、解决问题式【答案】：B，P 68、（ ）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创立条件的面谈。A、绩效支配面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈【答案】：D，P270 69、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（ ）。A、设计和施行的费用比拟低B、绩效评价的等级是5-9级C、将关键事务和等级评价有效地结合D、是关键事务法的进一步拓展和应用【答案】：A，P249 70、结果导向型考评方法不包括（ ）。A、干脆指标法B、绩效标准法C、成果记录法D、关键事务法【答案】：D，P254 71、间接形式的薪酬不包括（ ）。A、利润分成B、额外补贴C、社会保险D、员工福利【答案】：A，P283 72、薪酬程度低的企业应关注市场（ ）点处的薪酬程度。A、25%B、50%C、75%D、90%【答案】：A，P 73、（ ）为企业岗位归级列等奠定了根底。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发【答案】：B，P310 74、评价指标计量的根底标准不包括（ ）。A、计分B、误差调整C、权重D、权重调整【答案】：D，P325 75、在工作岗位评价中，不相宜承受平衡系数调整法对评价总分进展（ ）调整。A、事先B、初始C、中期D、终结【答案】：A，P317 76、选择关键评价要素，确定权重，并赐予分值，然后对每个岗位进展评价的岗位评价方法是（ ）。A、排列法B、分值法C、因素比拟法D、评分法【答案】：D，P 77、下列不属于劳动法律关系特征的是（ ）。A、它是一种双务关系B、具有国家强迫性C、内容是权利和义务D、同等性和隶属性【答案】：D，P 78、在劳动关系的调整方式中，（ ）的根本特点是企业或雇方法志的表达。A、劳动法律法规B、企业内部劳动规则C、劳动争议处理制度D、劳动监视检查制度【答案】：B，P 79、集体合同由（ ）代表职工与企业签订。A、工会B、企业人事部门C、企业法人D、职工所在部门负责人【答案】：A，P395 80、劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）内未提出异议的，集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日【答案】：C，P401 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。A、以正式文件的形式公布B、用人单位可不考虑职工的意见C、内容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】：B，P388 82、例会制度的有点不包括（ ）。A、信息不易受到歪曲B、沟通具有亲切感C、易获得沟通对方的反响D、有利于双向沟通【答案】：A，P361 83、以下关于工作时间的说法错误的是（ ）。A、每月制度工作时间为20.83天B、用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】：B，P377 84、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）内做出工伤认定。A、30日B、45日C、60日D、90日【答案】：C，P419 85、非劳动者本人缘由造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。A、无需B、应当根据约定C、应当酌情D、应当根据供给正常劳动【答案】：D，P383 二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、财政政策的手段包括（ ）。A、降低利率B、增减预算支出程度C、增减政府税收D、开展社会保险事业E、调整法定打算金率【答案】：BC，根底学问P24 87、政府施行货币政策的主要措施包括（ ）。A、调整贴现率B、调整税率C、公开市场业务D、调整政府转移支付E、调整法定打算金率【答案】：ACE，根底学问P25 88、根据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为（ ）。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事务E、劳动合同关系【答案】：AD，根底学问P44 89、企业经营环境的微观分析包括（ ）。A、顾客力气分析B、现有竞争对手分析C、供给商力气分析D、潜在竞争对手分析E、替代产品或效劳威逼的分析【答案】：ABCDE，根底学问P47-48 90、现代企业支配职能的作用包括（ ）。A、科学决策程序化B、使决策目的具体化C、为限制供给标准D、进步企业工作效率E、决策方法科学化【答案】：BCD，根底学问P70 91、企业选购中心的成员通常包括（ ）。A、消费者B、影响者C、选购者D、确定者E、信息限制者【答案】：BCDE，根底学问P78-79 92、指导者别出心裁的特质包括（ ）。A、自信念B、指导动机C、内驱力D、见机行事的实力E、创立性【答案】：ABCDE，根底学问P123 93、人的心理属性包括（ ）。A、心理过程B、特性心理特征C、心理素养D、特性意识倾向E、心理状态93.【答案】：ABDE，根底学问P137 94、工作说明书的内容包括（ ）。A、家庭主要关系B、监视与岗位关系C、心理品质要求D、劳动条件和环境E、思想政治相貌【答案】：BCD，P17 95、按岗位标准的具体内容，岗位标准的根本形式包括（ ）。A、管理岗位的培训标准B、消费岗位工作标准C、管理岗位考核标准D、消费岗位考核标准E、消费岗位技术业务实力标准【答案】：ABCDE，P16 97、根据社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（ ）。A、行政编制B、企业编制C、军事编制D、机构编制E、政府编制【答案】：ABC，P43 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（ ）。A、基准线B、限制下线C、预警线D、限制上线E、平均线【答案】：ABC，P62 100、外部招募的优势包括（ ）。A、带来新思想和新方法B、树立企业的形象C、外部招募本钱比拟小D、存在着较小风险E、有利于聘请一流人才【答案】：ABE，P71 101、以下属于一般学问和实力的是（ ）。A、智商B、记忆实力C、理解速度D、数字才能E、财务会计学问【答案】：ABCD，P78 102、面试可以运用人单位全面理解应聘者的（ ）。A、社会背景B、专业实力C、反响实力D、心理素养E、身体实力【答案】：AC，P80 103、最常用的情境模拟方法有（ ）。A、决策模拟竞赛法B、角色扮演C、公文处理模拟法D、案例分析E、无指导小组探讨【答案】：CE，P92 104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（ ）。A、语言表达实力测试B、组织实力测试C、心理运动机能测试D、学历程度测试E、事务处理实力测试【答案】：ABE，P91 105、常用的效度评估类型包括（ ）。A、意料效度B、稳定效度C、内容效度D、等值效度E、同侧效度【答案】：ACE，P99 108、进展培训后勤打算工作时，应当考虑的因素有（ ）。A、培训性质B、行政效劳C、交通状况D、座位支配E、教材打算【答案】：ABCD，P206 109、讲授法的局限性在于（ ）。A、不能满意学员你的特性需求B、传授的方式较为枯燥单一C、传授内容具备较好的系统性D、老师程度干脆影响培训的效果E、单项传授不利于教学双方互动【答案】：ABDE，P187 110、理论型培训法的优点包括（ ）。A、培训经济高效，节约企业培训本钱B、无需特别打算教室及其他培训设施C、多向式信息沟通有利于进步培训效果D、能快速得到关于工作行为的反响和评价E、使培训内容与受训者将要从事的工作严密结合【答案】：ABDE，P188 111、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过学员的（ ）等方面影响培训方法的选择。A、职务特征B、技术心理成熟度C、特性特征D、工作内容娴熟度E、家庭背景【答案】：ABC，P198 112、绩效管理系统的设计包括（ ）。A、绩效管理制度的设计B、绩效管理程序的设计C、绩效管理标准的设计D、绩效管理支配的设计E、绩效管理人员的选拔【答案】：AB，P219 113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和牢靠性，它要求（ ）。A、说明材料的来源B、以图像记录为根据C、应包括有利和不利的记录D、具体记录事务发生的时间、地点和参与者E、尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明【答案】：ACDE，P227 114、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有（ ）。A、给下属有申诉的时机B、有利于员工改良行为和表现C、对管理者学问和实力要求高D、尤其适用于参与意识不强的下属E、让员工明白上级对其优缺点的评价【答案】：BD，P 115、以下关于目的管理法的说法正确的有（ ）。A、能为晋升决策供给根据B、很少出现评价失误C、能进步员工工作主动性D、可以进展横向比拟E、相宜对员工供给建议，进展反响和辅导【答案】：BCE，P254 116、影响企业整体薪酬程度的因素包括（ ）。A、员工的劳动绩效B、劳动力市场供求状况C、企业的薪酬策略D、生活费用与物价程度E、企业工资支付实力【答案】：BCDE，P284图5-2。 117、制定企业薪酬管理制度应明确企业战略开展规划的内容，包括（ ）。A、企业的战略目的B、关键胜利因素C、实现战略的支配D、核心的竞争力E、实现战略的措施【答案】：ABCD，P291 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。A、便于评价结果的汇总B、反映工作岗位的性质和特点C、使同类岗位的不同要素的得分可以进展比拟D、使不同岗位的同一要素的得分可以进展比拟E、使不同岗位的不同要素的得分可以进展比拟【答案】：ABCDE，P316 119、核算人工本钱的根本指标包括（ ）。A、企业增加值B、企业利润总额C、企业年缴税总额D、企业销售收入E、企业从业人员年平均人数【答案】：ABDE，P341 120、劳动法律事务包括（ ）。A、企业破产B、劳动者死亡C、劳动争议D、斗争E、劳动者伤残【答案】：ABDE，P 121、调解劳动争议应贯彻自愿原则，具体包括（ ）。A、申请调解自愿B、承受调解自愿C、调整过程自愿D、达成协议自愿E、履行协议自愿【答案】：ACDE，P410 122、一般协议的特点包括（ ）。A、合法性B、主体同等性C、意思表示一样性D、法律约束性E、双方利益的公允性【答案】：ABCD，P 123、劳动纪律的制定应当符合（ ）等方面的要求。A、内容合法B、构造完好C、严格履行制定的程序D、标准一样E、内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】：ABDE，P387 124、劳动纪律的内容包括（ ）。A、请假程序B、职业培训C、岗位职责D、员工开展E、操作标准【答案】：ACE，P386 125、在（ ）状况下，劳动者应当被认定为工伤。A、患职业病B、受到机动车事故损害C、外出期间受到某种损害D、在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害E、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力损害【答案】：ADE，P418 2013年11月份企业人力资源管理师（三级）技能卷真题及解析 一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）【解析】：P57-58（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述。这一局部应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3补充。这一局部包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。（二）行业定员标准包括内容1企业管理体制以及机构设置的根本要求和标准，根据不同消费实力和消费规模，提出年实物劳动消费率和全员劳动消费率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额限制幅度。2根据不同消费类型和消费环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例限制幅度。3规定各类人员划分的方法和标准。4对本标准涉及的新术语给出准确定义。5企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6各工种、工序的工艺流程及作业要求。7承受的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量要求。9人员任职的国家职业资格标准(等级)。 2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以承受哪些工作轮班制？（16分）【解析】：P126-128工作轮班的组织形式许多，企业曾经承受过的有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织消费，工人不上夜班。(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织消费。根据公休日是否进展消费，又可分为连续性三班制和连续性三班制。1连续性三班制：连续性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停顿消费，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制：对于消费过程不能连续的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必需连续组织消费，公休日也不连续。(三)四班制四班制是指每天组织四个班进展消费。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八穿插”、四六工作制和五班轮休制。1“四八穿插”亦称四班穿插作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班消费，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间互相穿插。2四六工作制是每一个工作日由原来组织三班消费，改为四班消费，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。表1 某企业2012年消费经营指标完成状况统计表序号统计指标指标数值1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3消费税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动酬劳3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教化培训费用200万元9劳动疼惜费400万元10住房费用300万元11其别人工本钱180万元12全年从业人员投入总共时1200000工时请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标：（1） 全年增加值（承受收入法）。（4分）（2） 全年人工本钱总额。（4分）（3） 全年人工费用比率。（4分）（4） 全年从业人员小时劳动酬劳率。（4分） 【解析】：P341（1）企业增加值(纯收入)承受收入法：增加值=劳动者酬劳+固定资产折旧+消费税净额+营业盈余=3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元（2）企业人工本钱总额核算方法：人工本钱=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动疼惜费用+住房费用+其别人工本钱=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520万元/32000万元=20.38%（4）全年从业人员小时劳动酬劳率=人工本钱/从业人员投入总工时=6520万元/1200000工时=54.3元/工时 二、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分）1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训支配。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量限制与平安管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训支配中，确定要充分地利用好案例库这一培训资源。抑制以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的缺乏。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“确定要承受更加灵敏多样的培训方法，如案例分析法、事务处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者主动参与与培训，可以细致地吸取过去胜利的阅历和失败的教训，坚持理论联络实际，进步其实战实力。”请结合本案例，分析说明事务处理方法的根本程序和施行要点。（18分）【解析】：P199-200事务处理法的根本程序1打算阶段(1)指导员确定培训对象及人数。(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。(4)指导员将学员分组，每组5-6人。(5)确定会议地点和会议时间。(6)指导员应打算的学问包括：个案探讨法的一般方法、施行要点及其他应用个案探讨法进展培训时应留意的问题；事务处理法特有的方法、留意点、背景特色以及会议后的评价。2施行阶段(1)指导员向各小组成员介绍本法施行概要、背景特色及留意点。(2)各小组简洁介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。(3)从较简洁探讨的内容开场，由指导员或组长排定探讨程序。(4)各组开场进展探讨：先提出个案，由各组组员搜集信息。个案制作者在探讨到他制作的个案时，应作为这轮探讨的主持人，其他组员搜集信息时可质询主持人。觉察问题时，组员互相探讨，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进展评价，探讨“学到些什么”。3施行要点(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可探讨。(2)制作个人亲历案例时应留意：这一案例应当是你亲身阅历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上常常发生的，难以推断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简洁记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、探讨，因此不管胜利还是失败的例子都可选择，但必需选择自己亲身阅历的案例。(3)记录个案发生的背景时应根据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。(4)各组探讨时应留意：学员自主探讨，指导员不参与探讨；自主探讨时，必需明确探讨目的，并留意时间的限制，每个个案进展时间约为3040分钟；主持人在答复组员询问时，应答复事务发生前的背景状况；而不是事务发生后的解决策略。(5)在探讨“学到什么”时，需多花费一些时间。 2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，觉察了一些问题和缺乏。其中最主要问题是：在绩效管理打算阶段的许多工作流于形式，没有细致进展落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有驾驭绩效反响的技巧，绩效反响没有到达预定的目的。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了进步绩效考评的质量和绩效管理的总体程度，支配在绩效管理的打算阶段进展一系列的培训。请结合本案例，答复一下问题：（1）根据不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进展培训？（4分）（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分）【解析】：P222（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。（2）培训的内容一般应包括：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；(2)绩效管理的根本理论和根本方法，胜利企业绩效管理的案例剖析；(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应留意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻施行的要点；(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的冲突和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。 3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。根据协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉恳求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一样同意，托付当地法庭科学技术鉴定探讨所对吕某的伤情进展了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有干脆因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有供给吕某分开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当根据2006年以后工伤的相关标准进展赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分)【解析】：P420本案是一起特别特别而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。 1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。（1）工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需赐予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，表达了意思自治的原则，该赔偿协议应当是有效的。（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。 2.吕某的伤情在两年后发生了变更，其伤残等级进步到七级。（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性变更，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的根底。（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。 3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。（1）依工伤保险条例规定：经劳动实力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变更的，自作出劳动实力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去相识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济