2015年电大专科行政管理专业毕业论文.docx

播送电视高校开放教化行政管理专业毕业论文（办公室管理）题目：如何让人力资源成为人力资本专业层次： 专科 级 别： 13秋行政管理 学 号： 62 姓 名： 张清超 分校（工作站）： 沁阳电大 指导老师： 李新胜 如何让人力资源成为人力资本摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成局部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财宝，让其为企业所用，并不断增值，给企业创立更多的价值。关键词：分析 聘请 运用一、 人力资源与人力资本的本质区分。首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天细心的开发与筹划、经营，从而成为企业产生利润的根底。 其次，资源与资本在运用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，全部人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎本钱，会考虑利润，性价比是关键。人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变更而变更，时间可以使学问老化而使人力资本贬值，也可以通过学问更新使人力资本增值。（2）构造性。人力资本有组合效应，组合不同获得的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作主动还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。 提到资源人们第一反响是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。 1、人才的招募：许多企业的聘请广告都特殊近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关阅历等等，一模一样，好像这些话已经是固定格式。莫非有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 还有的公司在聘请时要求能流畅地用英语沟通，为此，许多人被这个门槛拦住。而通过面试并且工作之后的那些人觉察，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。 这种聘请就是一味的追求高素养，不管自身需求与否，同流合污，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语本质上是将人作为资源。而这种聘请理念，免不了会增加企业人力本钱，给企业带来一些不必要的费事。可以这样分析一下，一个人的实力不同，其对薪金与开展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的学问与技能，社会就为他供应了更多的工作时机，因此其不稳定性也高于别人。同时，成为高素养的较为稀缺的人才，本身会投入大量本钱，因此社会供应应他的酬劳程度也会较高，企业假设想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了本钱。假设，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的本钱能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，假设聘请时非要求良好的外语程度，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资本钱与流淌造成的培训本钱。2、人才的合理经营：许多公司往往出现这种现象，新员工在聘请时条件完全符合公司要求，但试用期完毕时，却觉察他不能胜任这份工作，因此被解聘。其实这种状况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。常常有这种状况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，支配他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司与同事再把公司产品产品宣扬册拿给他看，最终，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售阅历，而且拿到的资料是公司发给客户的宣扬资料，对产品的介绍很简洁，小刘对产品理解不深，只好自己探究。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进展了关于公司文化、规章制度与创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的理解，支配到销售部之后，小刘又承受了产品学问、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进展工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进展探讨，扶植大家解决问题，不断进步。小刘在这种全面的训练与辅导下，很快就入了门，销售业绩快速上升，慢慢成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反响了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，依据企业的须要不断对其进展经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，始终忙于聘请优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断进步。而事实上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为"资源"与"资本"的不同做法与不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有足够的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ 二、人才聘请 1、聘请前进展规划：全面的人力资源规划对许多企业来说都不是一件简洁的事情，但在聘请前一个合理的聘请规划应当可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。聘请的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将支配到什么位置，他的工作内容包括什么。对应聘者素养要求：应聘人须要具备哪些学问与技能才能胜任这份工作。 2、聘请相宜的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开场就娶个村姑，白头偕老。聘请人才也是如此，不要一味追求程度高，适用的才是最好的，确定要依据企业的须要确定聘请条件。前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素养，只会造成人力本钱增加或人员流淌频繁。人力资源部在聘请时应与聘请者充分沟通，增加透亮度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者理解他到公司后将要完成什么工作任务，须要具备哪些技能，以使应聘者能推断自己是否宠爱并胜任这份工作，其次，应当向应聘者客观地介绍公司能供应的待遇与开展时机，这样虽然会损失一些人才，但情愿进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而削减因人才流淌造成的人力本钱。三、人才运用 1、人才开发： （1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在聘请时对应聘者的根本素养做了根本的规定与审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们聘请一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通实力。但假设我们不对他进展有关公司与产品学问的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司与产品。所以只有供应相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变更与开展。市场的变更会带动企业的不断开展与变更，相应的，企业对人才的要求也会不断变更。而企业不行能依靠频繁地换人、聘请来适应这种变更，最科学经济的的方法是依据企业的需求不断为员工供应学习提升的时机，使员工的实力不断增长，以适应企业的开展，从而降低人才本钱。 （2）人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵敏多变，即可以是参与培训课程，也可以在工作现场辅导与训练，还可以用鼓励员工自学。全部的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论承受哪种方式，都应从企业对人才学问技能的需求动身，鼓励员工按企业的要求去不断进步自己。 2、人才运用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创立利润的实力有很大的弹性。所以恰当地运用人才，不仅可以调发开工主动性，使其为企业创立更多价值，还能引导员工向正确的方向开展，从而对企业开展产生主动影响。一个工人可以每天消费200件产品，也可以每天消费300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去运用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理运用主要包括两个方面：（1）供应良好的工作条件：良好的工作环境与条件可以促进人才创立最大价值，通过为员工供应工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的协作等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。 （2）鼓励： 鼓励的作用：鼓励主要的作用是调发开工的工作主动性，使其能为企业创立更大的价值，另外还可以引导与鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素养，从而使人才增值。鼓励可以通过满意员工物质需求与精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满意其物质需求，通过供应晋升或开展时机、感情关切、工作成果认可等方式满意其精神需求。上述全部观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中快速改良，最终会给企业带来可观的收益。 参考文献1企业经营战略概论刘仲康 主编 武汉高校出版社，2 企业管理询问刘仲康 主编 中国财政经济出版社，3 微小环节确定成败汪中求 主编 新华出版社，4 现代企业管理杨湘洪 主编 东南高校出版社，5 管理学根底单凤儒 主编 高等教化出版社，6 管理科学根底吴育华 杜纲 主编 天津高校出版社，致谢词本文得到了李新胜与刘老师的大力支持，刘强与窦巍同学为我供应了资料，在此一并感谢！2014年3月26日定稿第 7 页