2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案.docx

2016年11月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论）一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请在答题卡上将全部的答案的相应字母涂黑）26.资源的有限性也称为（）A、资源的有效性B、资源的合理性C、资源的稀缺性D、资源的针对性参考答案：C解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限须要而言，客观上存在着制约满足人类须要的力气，此种力气定义为资源的稀缺性。27.企业短期可变的消费要素是（）A、劳开工具B、劳动资料C、劳动对象D、劳动投入参考答案：D解析：P184,企业消费过程所包含的根本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 与劳动环境等。28.从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的其他一切社会关系的法律标准的总与。A、劳动法B、劳动行政法规C、劳动合同D、劳动关系参考答案：A解析：P28 劳动法的根本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的其他一 些社会关系时必需遵循的根本准则，即必需遵循的根本标准与指导思想29.（）是指具有法的效力作用与意义的法或法律的外在表现形式。A、法律渊源B、劳动法C、劳动合同D、劳动关系参考答案：A解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用与意义的法或法律的外在表现形式。因为中外学者对法律性质相识的差异造成对法律渊源不同的理解，因此劳动法律渊源也就具有几种不同的含义。30.企业战略是指企业为了适应将来环境变更，寻求长期生存与稳定开展而制定（）的谋划与方略。A、总体性与长远性B、总体性与全局性C、全局性与系统性D、长远性与风险性参考答案：A解析：P45 企业战略是指企业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存与稳定开展而制定的总体性与长远性的谋划与方略。31.企业总体战略不包括（）A、进入战略B、稳定战略C、开展战略D、转移战略参考答案：D解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。32.（）供应的产品不行储存、无法转售，且不行触知。A、效劳市场B、商品市场C、技术市场D、金融市场参考答案：A解析：效劳市场供应的是特殊商品，它具有不行储存、无法转售、不行触知等无形特征33.（）是指个体在成长过程中，因受遗传与环境的交换影响，是不同个体之间在身心特征上显示的彼此各不一样的现象。A、心理差异B、个体差异C、个别差异D、特性差异参考答案：B解析：P97 人有差异是心理学的第确定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传与环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不一样的现象。从管理的角度看，问题不在于理解人们是否存在差异，因为这是不言而喻的。关键的问题是：理解与鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学学问尽可能地使人们做好工作。34.社会学习理论的创始人是（）A、弗洛姆B、桑代克C、班杜拉D、莱文泽尔参考答案：C解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量探讨，证明人们可以向其别人学习，即视察学习。这种学习是学习者在社会情境中视察别人行为表现以及行为后果（得到嘉奖或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为仿照，仿照对象称为揩模或典范。在视察学习中，学习者总是带有确定的认知。视察学习不但可以超越经由赏罚限制学习干脆阅历的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制，随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教化功能的管理者的理论根据。35.指导情景理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A、工作成熟度B、任务承受度C、业务成熟度D、环境承受度参考答案：A解析：P126，指导理论包含工作成熟度与心理成熟度36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（）A、投资主体可以是国家或个人B、投资对象是人C、投资干脆进步人的劳动消费实力D、是一种非消费性投资参考答案：D解析：P53 （1）人力资本投资首先须要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。(2) 人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。(3) 人力资本投资干脆改善、进步或增加人的劳动消费实力，即人进展劳动所必需的智力、学问、技能与体能。(4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者将来获得价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是可以带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种消费性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。37.职业教化不包括（）A、就业前的职业教化B、农村职业技术教化C、就业后的职业教化D、城市职业技术教化参考答案：D解析：P171 职业教化包括就业前的职业教化、就业后的职业教化与农村职业技术教化。38.广义人力资源规划是企业全部人力资源支配的总称，是战略规划与（）A、战术支配B、组织规划C、人员支配D、费用支配参考答案：A解析：P1 人力资源规划的概念有广义与狭义之分，广义的人力资源规划是企业全部各类种人力资源支配的总称，是战略规划与战术支配（即详细的施行支配）的统一39.事业部构造所具有的优势不包括（）A、有助于增加职业部主管的责任感，进步企业适应实力B、是企业组织构造更加合理，削减管理层次与人员配置C、有利于企业高管集中精力解决全局性的开展战略问题D、阅历责任与权限明确，物质利益与经营状况严密挂钩参考答案：B解析：P8，事业部制构造的主要缺乏：简洁造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时简洁无视企业整体利益。因此，事业部制构造相宜那些经营规模大、消费经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。40.（）为企业员工的考核、晋升供应了根据。A、工作岗位分析B、工作岗位设计C、人员流淌统计D、人员需求支配参考答案：A解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升供应了根据。41.（）是组织对各类岗位的性质与特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A、岗位规则B、工作说明书C、岗位标准D、效劳的说明书参考答案：C解析：岗位标准是组织对各类岗位的性质与特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。42.衡量劳动定额程度的方法，不包括（）A、用实耗工时来衡量B、用标准工时来衡量C、通过现行定额比拟来衡量D、用同行业同类型定额来衡量参考答案:D解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差来衡量通过现行定额之间的比拟来衡量43.根据社会实体单位的性质与特点，人员编制不包括（）A、行政编制B、企业编制C、组织编制D、军事编制参考答案：C解析：P43，人员编制根据社会实体单位的性质与特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。44.核定企业定员根本方法不包括（）A、按设备定员B、按岗位定员C、按任务定员D、按比例定员参考答案：C解析：P48，制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员。就是根据消费总量员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按设备定员。就是根据机器设备须要开动的数量与开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。按比例定员。根据与企业员工总数或某一类效劳对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围与业务分工定员。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着干脆的联络，而后两种方法是制定劳动定额的根本方法，如阅历估工、统计分析、技术测定等方法的延长。45.概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A、比例定员标准B、综合定员标准C、效率定员标准D、设备定员标准参考答案：B解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以致于企业全部人员为对象制定的标准。46.（）不是外部招募的优点。A、带来新思想B、选择余地大C、树立新形象D、费用较低参考答案：D解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、聘请人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训工程，削减了组织因岗位空缺而造成的间接损失。47.布告法常常用于（）的聘请。A、非管理层人员B、管理层人员C、高层管理人员D、一线操作性员工参考答案：A解析：布告法常常用于非管理层人员的聘请，特殊相宜于一般职员的聘请。48.选择简历时，应更多的关注（）A、学习成果B、管理实力C、主管内容D、客观内容参考答案：D解析：P79，选择简历时应更多关注客观内容。49.面试的开场阶段应从应聘者（）发问，从而营造与谐的面试气氛。A、熟识的问题B、不能意料到的问题C、生疏的问题D、可以意料到的问题参考答案：D解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以意料到的问题。50.（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描绘提问。A、开放式提问B、举例式提问C、重复式提问D、假设式提问参考答案：B解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描绘提问。传统的面试往往集中问一些信息，特殊留意求职申请表中所填的内容，加以推想分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来推断他将来能否担当此岗位，这是完全必要的。51.（）不是效度的根本类型。A、内容效度B、意料效度C、同测效度D、结果效度参考答案：D解析：P99，效度，即有效性或准确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必需能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：意料效度、内容效度、同侧效度。52.（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进展的结果一样性。A、稳定系数B、外在一样性系数C、等值系数D、内在一样性系数参考答案：A解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进展的结果一样性。53.（）能为劳动环境中各种因素的优化起扶植作用。A、照明B、温度C、湿度D、绿化参考答案：D解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到扶植作用。54.（）是现代培训活动的首要环节。A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训支配设计D、培训方法选择参考答案：A解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目的、制定培训支配、有效施行培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进展培训评估的根底，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、刚好与有效的重要保证。55.培训工程规划中较简洁被企业无视的是（）A、培训内容的开发B、培训资源的筹备C、培训本钱的预算D、工程的评估规划参考答案：D解析：P137，培训工程规划中较简洁被企业无视的是工程的评估规划56.培训评估中泰勒形式的缺点不包括（）A、没有对目的本身进展评估B、无视过程评估C、目的制定大多出自受训者意见D、无视非预期目的的评估参考答案：C解析：P154，泰勒形式在教化评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点，一是没有对目的本身时行评估；二是留意预期效果的评估，无视非预期目的的评估；三是重视结果评估，无视过程评估，不能得到刚好的反响；四是目的的制定大多是教化的意见，较少留意学生的意见。57.为保证培训获得预期的效果，必需对培训进展全程（）A、监控与反响B、监控与评估C、监控与规划D、监控与协调参考答案：B解析:P163 为了从保证培训获得预期的效果，就必需对培训进展全程监控与评估。58.培训课程设计步骤分为：目的策略形式定位评价，正确的依次为A、B、C、D、参考答案：A解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的详细分析，可以更清晰地理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程的根本性质与根本类别。目的：明确培训课程的目的领域与目的层次。策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。形式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。评价：检测目的是否到达。59. （）是整个培训教学方案的重心A、确定教学目的B、检查培训内容C、确定教学方法D、设计教学方式参考答案：D解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的运用与教学方法的承受及教学工具的详细运用等内容。事实上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要，也很困难，须要花费较多的时间与精力来考虑。60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）A、只规定一个主题B、要保证探讨议题的内容比拟广泛C、组织者应评议别人的建议与方案D、事中留意搜集每个参与者的意见参考答案：A解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“探讨培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发创立性思维，它能最大限度地发挥每个参与者的创立实力，供应解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证探讨内容不泛滥。61 培训鼓励制度不包括（）A、对员工的鼓励B、对培训师的鼓励C、部门以及主管的鼓励D、对企业的鼓励参考答案：B解析：P211 培训鼓励制度主要是对员工、部门、企业的鼓励。62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）A、绩效管理目的的设计B、绩效管理制度的设计C、绩效管理方法的设计D、绩效管理内容的设计参考答案：B解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。63 上下级之间的（）是企业绩效管理活动的根本单元A、考评关系B、引导关系C、沟通关系D、协作关系参考答案：A解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的根本元。64 在绩效管理的各个环节中，管理者关切的中心与焦点应当始终是（）A、考评目的B、考评标准C、考评方法D、被考评者参考答案：D解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心与焦点，其一言一行都应当置于考评者的关切之中，使被考评者在宽松的气氛与环境中得以进步与开展。65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）A、相宜消费操作性岗位承受B、适用管理性工作岗位承受C、重在工作过程而非工作成果D、考评标准简洁确定，操作性较强参考答案：A解析：P245 行为主导型的绩效考评，承受行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式与工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较简洁确定，操作性较强。行为主导型相宜于对管理性、事务性工作进展考评，特殊是对人际接触与交平常见的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的效劳员应保持愉悦的笑容与友善的看法，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。66（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分的绩效考评方法。A、关键事务法B、行为锚定量表法C、行为视察法D、加权选择量表法参考答案：C解析：P 251 行为视察量表法抑制了关键事务法不能量化、不行比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为视察量表较为费时费劲，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者与员工双方无视行为过程的结果。67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）A、具有较低的管理本钱B、占用较多的人力、物力与财力C、为下属供应了清晰准确的努力方向D、对员工有更明确的导向与鼓励作用参考答案：A解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而承受这种方法可以抑制此类问题，能对员工进展全面的评估。绩效标准法为下属供应了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向与鼓励作用。本方法的局限性是须要占用较多的人力、物力与财力，须要较高的管理本钱。68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（）A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性B、具有简洁易行、运用便利、设计简洁、汇总快捷等优点C、因评价要素具有完好性与代表性，使考评结果具有较高信度与效度D、当指标选择、考评者等存在问题时，极简洁出现晕轮效应等偏误参考答案：C解析：P257 由于本方法所承受的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现与工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简洁易行、运用便利、设计简洁、汇总快捷等优点。但考评的信度与效度，取决于考评因素及工程的完好性与代表性，以及考评人评分的准确性与正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的状况下，本方法极简洁产生晕轮效应或集中趋势等偏误。69.分析绩效差距的方法不包括（）A、目的比拟法B、程度比拟法C、横向比拟法D、时间比拟法参考答案 D解析：P274 绩效差距方法主要是程度、横向、目的70.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。A、薪酬B、薪资C、薪金D、工资参考答案：D解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。71.（）是指员工的全部收入。A、收入B、嘉奖C、薪金D、工资参考答案：A解析：P283 收入指员工的全部收入72.影响企业员工个人薪酬程度的主要因素不包括（）A、薪酬策略B、工作岗位C、工作绩效D、工作条件参考答案：A解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬程度的因素73.适当拉开员工之间的薪酬差距，表达了薪酬具有的（）原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有鼓励性C、对内具有公正性D、对本钱具有限制性参考答案：B解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际奉献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生鼓励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改良绩效，以获得更好的回报。74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（）A、岗位评价的中心是现有人员B、以岗位员工的工作活动为对象C、工作岗位分析的进一步持续D、为岗位的分类分级供应了前提参考答案：A解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。75.人员流向属于（）要素的评价指标。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、社会心理参考答案：D解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种言论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。主要承受人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质与地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流淌的趋势。76.（）是通过建立确定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、构造效度参考答案：B解析：P318 .统计效度。也称阅历效度，简称效标。它是通过建立确定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。77.因素比拟法是由（）衍化而来的。A、比照法B、分值法C、排序法D、评分法参考答案：C解析：P336 因素比拟法是由排序法衍化而来的。78.（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。A、工会B、董事会C、监事会D、职工代表大会参考答案：D解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举消费的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。79.（）是根据企业责权支配的管理层级构造，建立指挥、嘱咐，执行、反响信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息沟通参考答案：A解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权支配的管理层级构造，建立指挥、嘱咐，执行、反响信息系统。80.（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或消费工作。A、标准工作时间B、工作时间C、计件工作时间D、综合计算工作时间参考答案：B解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或消费的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在确定时间（一天、一周、一个月等）内必需用来完成其所担负工作的时间。81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A、无需B、部分C、酌情D、根据供应正常劳动参考答案：D解析：P383 非因劳动者本人缘由造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当根据供应正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者供应的劳动，根据双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有支配劳动者工作的，一般应当根据不低于当地最低工资标准的 70支付劳动者根本生活费；假设集体合同、劳动合同另有约定的，可根据约定执行。82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（）A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不行以由劳动者个人与企业签订C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的根底D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力参考答案：A解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的开展趋势。83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。A、7 日B、10 日C、15 日D、30 日参考答案：C解析：P401 审核期限与生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。84.新员工三级平安卫生教化的内容不包括（）A、入厂教化B、车间教化C、岗位教化D、班组教化参考答案：C解析：P416 新员工实行三级平安卫生教化 1组织入厂教化。2组织车间教化。3组织班组教化。85.（）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒），或者 1 亿元以上干脆经济损失的事故。A、重大事故B、较大事故C、特殊重大事故D、一般事故参考答案：C解析：P417 特殊重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上干脆经济损失的事故。二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将全部选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。）86.老年人口参劳率下降的主要缘由包括（ ）的完善与推广。A、收入保障制度B、绩效考核制度C、薪酬管理制度D、商业保险制度E、企业养老保险支配参考答案：AE解析：P6 年人口劳参率下降。这种变更的主要缘由是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险支配的完善与推广87.失业是指劳动力供应与劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。A、构造B、总量C、数量D、形式E、比例参考答案：AB解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供应与需求在总量或构造上失衡所形成的。88.劳动法根本原则的作用包括（ ）A、反映劳动法律部门特点B、是指导性的法律标准C、指导劳动法施行，正确适用法律D、有助于理解、说明劳动法E、指导劳动法的制定、修改与废止参考答案：CDE解析：劳动法根本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改与废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的施行，正确适用法律，防止出现偏向。第三，劳动法的根本原则有助于劳动法的理解、说明，对于相识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律标准可能存在的缺陷。89.劳动法的构成体系包括（ ）A、集体合同制度B、劳动合同制度C、劳动法监视检查制度D、社会保险与福利制度E、工会与职工民主管理制度参考答案：ABCDE解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监视检查制度，社会保险与福利制度，工会与职工民主管理制度90.企业制定低本钱战略的原则包括（ ）A、领先原则B、性价比优化原则C、许久原则D、总本钱最低原则E、全过程低本钱原则参考答案：ACDE解析：低本钱战略制定的原则。领先原则。施行低本钱战略的企业，不仅要成为本行业的低本钱者，而且必需成为低本钱的领先者，否则低本钱就不会形成一种竞争优势。全过程低本钱的原则。低本钱战略中的本钱不仅是指消费产品的本钱，而且是指企业整个消费经营过程的本钱，包括产品技术开发、效劳、市场营销以及其他活动的本钱费用。而后者往往被企业无视。总本钱最低的原则。，低本钱战略追求产品的整体本钱的最低。由于产品某一部分本钱的增加而引起整个产品总本钱的大幅度的降低，这种状况是合理的。许久原则。低本钱战略须要企业在相当长的时间内持之以恒地坚持。领先原则确定了低本钱战略不是一朝一夕就能完成的，它须要企业不断地从各个方面、各种途径降低本钱。91.根据参与者的介入程度与品牌间的差异程度，可将消费者的购置行为分为A、习惯性购置行为B、化解不协调的购置行为C、单一性购置行为D、寻求多样化的购置行为E、困难的购置行为参考答案：ABDE解析：P77，习惯性购置、化解不协调的购置行为，寻求多样化的购置行为，困难的购置行为。92.群体决策的优点包括（）A、比个体决策须要更多时间B、增加决策的可承受性C、供应比个体更多的不同决策方案D、增加决策过程的民主性E、供应比个体更为丰富全面的信息参考答案：BCDE解析：P117 增加决策的可承受性，供应比个体更多的不同决策方案，增加决策过程的民主性，供应比个体更为丰富全面的信息。93.人性具有（ ）A、能动性B、社会性C、整体性D、两面性E、可变性参考答案：ABCDE解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。94.企业人力资源规划的内容包括（）A、人员规划B、制度规划C、战略规划D、组织规划E、培训规划参考答案：ABCD解析：P1， 1战略规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。95.组织构造设计后的施行要则包括（）A、管理系统一元化原则B、职权对应与一样原则C、合理支配职责的原则D、明确责任与权限原则E、先定岗后定员的原则参考答案：ACDE解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任与权限的原则；(三)先定岗再定员原则；(四)合理支配职责原则96.消费岗位操作标准的内容内包括（）、A、工作地组织与优化方法B、岗位的职责与主要任务C、与相关岗位的协调协作程度D、完成任务的程序与操作方法E、任务数量质量要求与完成期限参考答案：BCDE解析：P17，岗位的职责与主要任务。岗位各项任务的数量与质量要求以及完成期限。完成各项任务的程序与操作方法。与相关岗位的协调协作程度。（5）其他种类的岗位标准。如管理岗位考核标准、消费岗位考核标准等。97.以现场测定为根底的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）A、工作日写实B、测时C、瞬间视察法D、采访E、分组调查法参考答案：ABC解析：P37, 1工作日写实。2测时。3瞬间视察法。98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。A、劳动时间B、出勤率C、看管定额D、工人劳动效率E、消费任务参考答案：BDE解析：P46，按劳动效率定员。就是根据消费总量员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。99.内部招募存在明显的缺乏，主要表达在（ ）A、简洁出现不公允的现象B、决策风险大C、影响内部员工的主动性D、简洁抑制创新E、选择难度大，时间长参考答案：AD解析：P70, 1因处理不公、方法不当或员工个人缘由，可能会在组织中造成一些冲突，产生不利的影响。2简洁造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不良现象，裙带有关系一方面损害了聘请的公允公正原则. 4、承受内容招募的方法，在培训上有时并不经济。5、承受内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。100.外部招募的方法主要有（）A、发布广告B、借助中介C、校园聘请D、网络聘请E、熟人举荐参考答案：ABCDE解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1人才沟通中心. 2聘请洽谈会。3猎头公司。(三)校园聘请; (四)网络聘请; (五)熟人举荐101.在面试过程中，应聘者通常渴望（）A、创立融洽的会谈气氛B、充分理解企业所关切的问题C、被理解、敬重，被公允对待D、尽量呈现出自己的实际程度E、有足够的时间向考官展示自己的实力参考答案：ACE解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权选择，他渴望通过面试过程进一步理解用人单位、应聘岗位，最终作出自己确实定。一般来说，应聘者应明确以下目的。（1）创立一个融洽的会谈气氛，尽量呈现出自已的实际程度。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）渴望被理解、被敬重，并得到公允对待。（4）充分的理解自己关切的问题。（5）确定是否情愿来该单位工作等。102.构造化面试的优点包括（）A、对面试考官的要较低B、所搜集信息范围不受限C、有利于进步面试的效率D、便于进展分析、比拟，削减主观性E、对全部应聘者均按用一个标准进展参考答案：ACDE解析：P86，构造化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架限制整个面试的进展，根据设计好的问题与有关微小环节逐一发问，严格根据这个框架对每个应聘者分别进展一样的提问。这种面试的优点是对全部应聘者均按同一标准进展，可以供应构造与形式一样的信息，便于分析、比拟，削减主观性，同时有利于进步面试的效率，且对面试考官的要求较低。103.人员录用的主要策略有（）A、补偿式B、多重淘汰式C、结合式D、综合确定式E、举荐式参考答案：ABC解析：P94，人员录用的主要决策形式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。104.以下不属于四班轮休制的有（ ）A、四六工作制B、四三制C、四班穿插制D、四八穿插制E、四班三员转制参考答案：ACD解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮番消费，保持设备连续消费不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。A、组织分析B、岗位胜任力分析C、岗位分析D、人才测评E、人员分析参考答案：BD解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力与人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进展岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进展重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）。106.在培训活动的设计中，可以承受小组活动的方式，详细包括（）A、案例分析B、商业嬉戏C、角色扮演D、行为示范E、敏感性训练参考答案：ABCD解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVityTraining）法。敏感性训练要求学员在小组中就参与者的个人情感、看法及行为进展坦率、公正的探讨，互相沟通对各自行为的看法，并说明其引起的心情反响。它的目的是要进步学员对自己的行为与别人的行为的洞察力，理解自己在别人心目中的“形象”，感受与四周人群的互相关系与互相作用，学习与别人沟通的方式，开展在各种状况下的应变实力，在群体活动中实行建立性行为。107.培训效果的行为评估方法主要有（）A、比照比拟法B、面谈法C、问卷调查法D、视察法E、行动支配法参考答案：AD解析：P153，培训评估的方法一般有视察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360 度考核、前后比照法、时间序列法与收益评价法等。108.现代培训根据其性质可分为（ ）几个层次。A、学问培训B、技能培训C、看法培训D、观念培训E、心理培训参考答案：ABCDE解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即学问培训、技能培训、看法培训、观念培训、心理培训。109.分析受训者群体特征可运用（）等参数。A、学员构成B、工作适应性C、工作压力D、工作特殊性E、工作可离度参考答案：ACE解析：P198，分析受训者群体特征可运用以下参数：学员构成；工作可离度；工作压力。110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）A、目的设计B、过程指导C、行为导向D、考核反响E、鼓励开展参考答案：ACDE解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目的设计、过程指导、考核反响与鼓励开展。111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（）A、一般状况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B、以定期提薪与奖金支配为目的的绩效考评总是定期进展C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进展