川大2014.9--绩效管理与薪酬设计2165作业及答案(1).docx

绩效管理与薪酬设计一、单项选择题1.  以下选项中，不属于书面报告的优点的是信息共享度高。 2.  绩效考核中最简洁也是最常用的工具是图解式考核法。 3.  以下选项中，不属于以特别事务为根底的绩效考核方法的是平均比较法。4.  绩效管理培训最关键的在于施行绩效管理培训方案。5.  上级考核是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。6.  技能工资将人的资质作为确定工资等级构造的主要根据。 7.  在工作评价的方法中，最早、最简洁的系统是工作重要性排序法。 8.  吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目的。 9.  由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是关键事务法。 10.  在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠工作实力。 11.  绩效沟通的重点在于解决问题。 12.  以下选项中，不属于书面报告的优点的是信息共享度高。 13.  吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目的。 14.  绩效改进过程的第一步是绩效诊断与分析。 15.  职位主要影响到薪酬中的根本工资部分的设计。 16.  绩效管理的根底是工作分析。 17.  业绩评定表法是根据所限定的因素来对员工进展考评的方法。二、多项选择题1.  高绩效的企业文化有如下特点 ABCDE。 A. 奖惩清晰 B. 激励员工学习 C. 良性竞争的工作环境 D. 工作丰富化 E. 提倡多变2.  绩效就是ABCD。 A. 完成工作任务 B. 工作结果 C. 行为 D. 结果与行为过程的统一体3.  假设是出于晋升目的而进展的对中层管理者的考核，考核人员又应当由AE组成。 A. 被考核者的干脆上级 B. 被考核者本人 C. 被考核者的同事D. 被考核者的下级 E. 组成有代表性的绩效考核委员会4.  绩效具有ACD。 A. 多样性 B. 单一性 C. 多维性 D. 动态性5.  品质主导型的绩效考评不相宜于对员工的DE的考评。 A. 工作潜力 B. 工作精神 C. 沟通实力 D. 工作质量 E. 工作数量6.  绩效方案的制定可遵循AD原那么。 A. 战略相关性 B. 内部公允 C. 外部领先 D. 可测量性7.  绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即ABCD。 A. 激励 B. 技能 C. 环境 D. 时机 E. 过程8.  绩效考核的根本步骤为ABC。 A. 确定评价人 B. 培训评估者 C. 对被评估者进展绩效评估 D. 绩效面谈与反响9.  绩效管理制度的内容包括ABCD。 A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性B. 明确规定绩效管理的目的、程序和步骤C. 明确规定在施行过程中应当遵守的根本原那么和详细要求D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和说明10.  确定绩效管理方法有效与否主要在于CD。 A. 绩效方案的制定 B. 绩效目的确实定 C. 绩效沟通 D. 绩效信息搜集11.  基于奖惩的目的而进展的对于职能部门员工的绩效考核，应当由ABD进展。A. 上级 B. 同事 C. 下级 D. 自己 E. 有代表性的绩效考核委员会12.  非正式沟通具有以下优点ACD。 A. 形式多样，时间地点灵敏 B. 可适用于全部状况 C. 进步员工满足度D. 加强员工间亲切感，利于沟通13.  确定绩效管理方法有效与否主要在于CD。 A. 绩效方案的制定 B. 绩效目的确实定 C. 绩效沟通 D. 绩效信息搜集14.  关于360度反响评价，错误的理解是ACE。 A. 一般承受署名的方式 B. 有利于促进员工的职业开展C. 可以据此确定员工的任务绩效程度 D. 可以对被评价者有更深化、更全面的理解E. 可以增加员工的自我意识，进步自我管理效能15.  组织绩效可以表现为CD两个方面。 A. 公允 B. 效率 C. 数量 D. 质量     三、推断题 1.  一体化的人力资源文化特别重视员工及其绩效。 B. 正确2.  绩效考核就等于绩效管理。 A. 错误3.  由于绩效反响面谈是主管人员对员工进展的，所以只须要主管人员做好绩效反响面谈打算A. 错误4.  绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动看法、行为表现进展评价。错误5.  个人绩效的实行确定可以保证组织的绩效实现。 A. 错误6.  进展绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消退误会和抵触心情。 B. 正确7.  一部好的考核标准，应当常常性的进展大量改动，以适应新的变更。 A. 错误8.  考核标准应当越高越好。 A. 错误9.  绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都到达总分值或都偏低。一般状况下，应当多数员工都在及格线旁边，这样能使员工更严格地要求自己。 A. 错误10.  为了更好的激励员工，所以在绩效反响面谈时，应当只讲员工的优点，躲避缺点，以给员工信念。 A. 错误11.  从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。 B. 正确12.  关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。 A. 错误13.  绩效是一个多维建构，视察和测量的角度不同，其结果也会不同。 B. 正确一名词说明1. 绩效考核：是指考评主体对找工作目的或绩效标准，承受科学的考评方法，评定员工的工作任务完成状况，工作职责履行程度和员工开展状况，并且将评定反响给员工的过程。：是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目的制定措施，分解目的，落实措施，支配进度，组织施行，考核等企业自我限制手段来到达管理目的。“关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把企业的战略目的分解为可操作的工作目的的工具，是企业绩效管理的根底。4. 过程限制：包括进度，费用，质量，流程，行为限制，对制度不能覆盖的非例行事务限制，纠偏，奖惩与现场改善等。5.确定评估法：是指对每一个员工自己的工作绩效进展评估， 而不是对员工进展互相比较的根底上评出员工的绩效结果。6.绩效方案：绩效方案是一个明确组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。7.平衡计分卡：BSC，通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察企业实现其远景及战略目的的程度，这四个角度分别是财务，顾客，内部流程，学习和开展。8.绩效反响：绩效反响是一个双向动态过程，由三部分组成，反响源所传送的反响新，反响承受者，考核者与被考核者之间的沟通，考核者在考核中期内的绩效状况进展反响。9.标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程， 它强调的是卓越的公司作为学习的对象，以此为标杆，将本企业的产品，效劳和管理等方面的实际状况与这些标杆进展定量考核和比较。二问答题每题 6 分，共 30 分1.什么是绩效？从不同角度对绩效进展界定。绩效是组织为了实现其目的而展，如今不同层面上的有效输出个人绩效，组织绩效。2.平衡计分卡的四个角度指的是什么？平衡计分卡的四个角度：财务，顾客，内部流程，学习和开展。3.绩效考核应遵循哪些原那么？三大原那么：以人为本，促进员工的职业开展将员工个体和组织严密联络起来，促进员工与企业共同成长与开展统筹兼顾，综合运用，为人事决策供应科学根据。4.确定 KPI 有哪四大原那么？确定 KPI 需做到：目的导向原那么SMART 原那么执行原那么客户导向原那么5.组织进展标杆管理的缘由是什么？通过标杆管理，企业可以明确产品、效劳或流程方面的最高标准，然后作必要的改进来到达这些标准。1、通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定企业中、长期开展战略；并与竞争对手比照分析，制定战略施行方案，并选择相应的策略与措施。2、标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。3、企业通过标杆管理，从与最正确理论企业的差距中找出自身缺乏，学习别人的符合市场规律的消费方式和组织形式，可以在找寻差异的过程中培育组织扩展型的思维形式，引导组织的管理程度和技术程度呈螺旋式上升开展，有时甚至可以激发创新变革，向学习型组织迈进。6.绩效管理的根本流程由哪些内容构成？绩效管理流程五个方面： 绩效方案与指标体系绩效管理的进程限制绩效考核与评价绩效反响与面谈绩效考核结果的应用。7.什么是绩效方案？制定绩效方案的原那么是什么？绩效方案是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，在制定工作标准时，需遵循两个原那么：标准与企业战略相关的原那么标准的指标可度量或可定量性的原那么。8.标杆管理的作用是什么？标杆管理五大作用：追求卓越流程再造持续改善创立优势，塑造核心竞争力有助于建立学习型组织。9.什么是目的管理法？目的管理有哪些优势？目的管理通过确定目的，制定措施，分解目的，落实措施，支配进度，组织施行，考核等企业自我限制手段来到达管理目的。 优势： 四个方面形成激励有效管理明确任务限制有效。三分析题每题 15 分，共 30 分1.结合组织现状，分析组织为什么要施行绩效管理？1.确定企业的核心竞争力，核建核心竞争力的提升沟通。施行绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。 因此从战略的层面来说，绩效管理是企业战略管理机制的重要组成部分，是企业战略实现的重要驱开工具。绩效管理是企业管理职能的重要组成部分。企业为什么确定要进展绩效管理，我们可以从企业层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解。一企业的存在和持续开展须要绩效管理 从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目的。二管理者实现企业的经营目的须要绩效管理 管理者担当着企业赐予的目的，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目的。三员工为了表达个人价值须要绩效管理 当我们很好的理解了员工对工作的内在须要之后，就会觉察绩效评估与管理也是一般员工所须要的。 2.分析绩效指标与绩效标准？两者之间的区分和联络？绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进展衡量或评估。绩效标准：也可称考核标准，是指在各个绩效指标上分别应当到达什么样的程度。可分为根本标准和卓越标准两种，也就是考核评判要求的上限与下限加分项/减分项。1、区分是绩效指标是详细的工程，是一个或一组用于评价绩效的参数或数据；标准那么是用于指导大家进展绩效评价时应承受的方案，是一个系统的过程；2、联络是运用绩效标准进展考核时，会运用指标进展考评，通俗讲就是标准会包括指标；3.分析绩效考核与绩效管理有什么不同？，两个过程的主要目的不同绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作状况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资程度上的嘉奖与惩罚。绩效管理中考核的主要目的不是嘉奖与惩罚，其最重要的用处是用于员工的绩效改进方案。，两个过程的侧重点不同绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的推断，而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反响，尤其强调双向互动沟通。，绩效考核与绩效管理的联络绩效考核始终是绩效管理过程中的一个特别重要的环节，也是代表着绩效管理程度的核心技术。当然，绩效考核的胜利与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依靠于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是互相依存、相辅相成的关系。4.如何对绩效形成的过程进展有效限制？四阐述题1，结合中国组织的实际状况，如何在组织内部构建一套科学的合理的 KPI 体系企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？ KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是一种把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是企业绩效管理的根底。 导入KPI应具备以下必要条件：1筹集并共享背景资料。包括企业本身和市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营形式、组织形式以及运营状况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。2认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目的，远景描绘了一份企业将来的蓝图，战略那么是为了到达预期的结果，而实行的别出心裁的措施和行动。3建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台的根底建立，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建立以及绩效考核结果与价值支配的挂钩。构建KPI的程序包括：1工作产出确实定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，一般以顾客为导向。2设定评价指标。3设定评价标准，标准是指各个指标上分别应当到什么样的程度。从以下七方面进展：第一，工作产出是否为最终产品；第二，关键技校指标是否是可以证明和视察的；第三，多个评价者对同一个绩效指标进展评价结果是否确的一样；第四，这些指标的综合是否可以说明被评价者80%以上的工作目的；第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；第七，是否留下超越标准的空间。2，结合中国现状阐述绩效管理在人力资源管理体系中的作用。论点论据明确： 3.绩效管理与人的薪酬的关系4.绩效管理与用人的关系。绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性确定了人力资源管理的有效性。一、绩效考核在人力资源管理中的地位绩效考核是人力资源开发与管理中特别重要的范畴，是在管理工作中大量运用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节供应准确的根底信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策供应参考根据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。 绩效管理就是企业战略目的实现的一种扶植手段，通过有效的目的分解和逐步逐层的落实扶植企业实现预定的战略。绩效管理的最终目确实定了每一个参加绩效考核的员工，都要努力改进和进步绩效，不管你的岗位和职责有什么不同。不行否认，我们在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，二、绩效考核在人力资源管理中的作用在绩效考核过程中主要的参考点是将来。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目的的实现最终表如今组织整体效益的进步。三、绩效考核是人力资源管理的核心要进步企业人力资源管理程度，绩效考核是重中之重，也是根本所在。人力资源管理活动主要包括：招募、培训、开发、激励等方面，绩效考核的结果干脆确定和影响了其他的人力资源活动开展的有效性。四、绩效考核是进步管理效率的重要方法随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围快速扩大，竞争的程度空前加剧。面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获得竞争优势的重要来源。五、绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业聘请、薪酬、培训、升迁、员工开展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要根据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系可以扶植企业达成使命，表达企业战略执行的实力，创立高业绩，并成为企业成长开展的持续动力源泉。施行绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目的的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目的逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反响和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目的的实现。