Bmnvxa管理学原理模拟试题及答案.docx

生活须要嬉戏，但不能嬉戏人生；生活须要歌舞，但不需醉生梦死；生活须要艺术，但不能投机取巧；生活须要志气，但不能鲁莽蛮干；生活须要重复，但不能重蹈覆辙。 -无名管理学原理模拟练习题一 一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1.简述管理的二重性。2.简述霍桑试验的结论。3.简述方案的制定步骤。4.简述预算限制的缺乏之处。 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.决策追求的是最优方案。 2.一般状况下，组织的规模越大，管理层次和管理部门越多，为了进步管理效率，集权程度就应高些。 3.在一个指导班子中，“帅才应当多些，以进步指导班子的整体指导实力。  三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1.结合实际，试阐述马斯洛的须要层次理论。2.组织变革中的变量有哪些？根据你的切身体会谈谈如何正确施行组织变革？ 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1.D公司是一家从事研制开发高精细仪器的高科技公司,拥有员工350名,最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她实力强,根底扎实,性格坚决,有开拓性,人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满足，很快就被提升为部门主管，这时她才能了三个月，而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初，她由于精彩的工作表现，被任命为一项尖端工程的开发负责人，这项工作特别重要，而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到这个工程组中5位专家的辞呈，他们都有可能去那一家公司效劳，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对贺小姐的工作没什么不满足，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满足她尽然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才能，及她一比上下！根据上述资料，请答复：1你是老总，你怎么处理这个事务？2你是贺小姐，你该怎么办？3你觉得D公司的升迁制度有没有问题？ 2.比特丽公司是美国一家大型结合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9干多种产品，其中很多产品-如克拉克棒糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。 多年来，比特丽公司都承受购置其他公司来开展自己的主动进取战略，因此获得了快速的开展。公司的传统做法是：每当购置一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为结合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都承受分权的形式。允许新购置的分公司或工厂保持其原来的消费管理构造，这些都不受结合公司的限制和约束。由于实行了这种战略，公司变成由很多没有统一目的，彼此又没有什么联络的分公司组成的结合公司。 1976年，负责这个开展战略的董事长退休以后，你-德姆就是在这种状况下被任命为董事长。 新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向开展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。 据德姆的说法，公司除了面临开展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆确定承受奖金制，对下属干得精彩的分公司经理每年嘉奖1万美元。但是，对于这些收入远远超过l万元的分公司经理人员来说，1万元奖金生怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严峻的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何进步对增派参谋人员必要性的相识，应如何发挥直线及参谋人员的作用问题。德姆确定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地扶植各个小组开展工作。但是，有些管理人员那么认为只增派参谋人员是不够的，有的人那么认为，没有必要增派参谋人员，可以承受单一联络人联络几个单位的方法，即集权管理的方法。 公司特地设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法限制这么多分公司的财务活动，因此造成结合公司总部甚至无法理解并驾驭下属部门支付支票的状况等等。 根据以上材料，请答复： 1比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？ 2你对德姆的激励方法有何看法？ 3参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？   管理学原理模拟练习题二 一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1.简述人本原理的主要观点。2.简述方案的根本特征。3.简述指导的原那么。4.简述创新的特征。 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.管理的限制职能要以方案为根底，必需完全根据方案进展。 2.当组织规模确定时，管理宽度越大，管理层次就越多。 3.双因素理论认为，对保健因素的满足可以大幅度进步员工的工作效率。  三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1.结合实际，试阐述决策的程序。2.结合实际，试阐述限制的重要作用。 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1.A、B两家企业都是由个人以很少的资金创办的，在消费经营过程中企业渐渐扩大。A企业的经营者仍沿用企业初创时期的组织机构形式及管理方法，并要求企业全部人员都干脆向他汇报，事无巨细，一切都由经营者进展决策和管理，结果导致企业内部管理混乱，开展停滞不前。B企业的经营者刚好调整组织机构以适应企业的规模，并在企业内部建立确定的管理层次，制定一系列管理标准，同时从企业外部引进优秀的管理人员，最终企业接着高速开展，企业渐渐扩大。根据以上资料，请答复：1请根据组织理论中的管理宽度及管理层次等方面学问，试述对A企业而言，其经营者干脆收理企业中的每一位员工的做法是否好，为什么？2试举出两种可供B企业经营者选择的组织构造形式，并简述其主要特点。 2. 助理工程师黄大佑，一个名牌高校高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术实力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不前不后，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个知名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流的孙中山先生名言，在各种公开始合不知被他引述了多少遍，事实上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热忱欢迎黄大佑工程师到我厂工作几个非凡的颜体大字，是王厂长亲自叮嘱人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师的“助理两字去掉。这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，王厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，时机有的是。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，进步一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有志气讲出来。因为王厂长不仅在消费会上大夸他的成果，而且，曾记得，有几次外地人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错，“黄工，你很有前途。这确实让黄大佑兴奋，“王厂长确实是一个伯乐。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而。最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培育你入党，我当你的介绍人。他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大估对着一张报纸聘请栏出神。第二天一早，王厂长办公台面上压着一张小纸条：王厂长：您是一个懂得运用人才的好指导，我特别仰慕您，但我确定走了。黄大佑于深夜 根据以上资料，请答复：1根据马斯洛的须要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点？2根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？ 管理学原理模拟练习题三  一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1.简述行政方法的作用。2.简述组织设计的原那么。3.简述四种人性假设的根本内容。4.简述限制的步骤。 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.在组织当中，管理者应当把主要精力放在维持例行活动的正常运行上面。 2.在矩阵型组织构造中，政策统一，管理效率高。 3.非正式沟通渠道传递的都是小道消息，应坚决予以取缔。  三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1.结合实际，试阐述有效受权的步骤。2.结合实际，试阐述维持及创新的关系。 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1.1978年，意大利奥利维蒂公司入不敷出，债台高筑，面临破产的边缘。新任董事长贝内德蒂大胆改革，使之很快复苏并复原朝气。贝内德蒂慎重地对原公司高层指导在管理、决策方面的作为进展剖析，找出症结所在，同时大胆撤换不称职的高层指导。他依靠企业固有的技术根底和一批懂技术的人才，从中选拔出有实力、有魄力的人才委以重任，对他们严格要求，明确职责、目的和任务。由于这些人年轻，敢于负责，既懂消费又会技术，又明确自己的方向、任务并为之奋斗，形成企业的一支中坚力气。根据上述资料，请答复：1你认为这种变革是主动性变革还是被动性变革？2试用受权的有关学问分析企业董事长及公司高层指导之间的关系。3试用激励中的强化理论分析该公司进展人事变动的必要性。 2. 某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该部的经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严峻，劳动纪律差，工作效率低。虽然经过屡次指责教化，成效不大，群众反映很大。为了做好指导工作，A经理对这两个科室进展了调查分析，状况如下：文化程度及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平常工作细致，干劲大，但较散漫，仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素养较差。工作性质：广告制作是创立性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难以定量考核工作量；仓库管理是程序化工作，内容固定，且必需严格按规章制度执行，工作量可以定量考核。工作时间：广告制做工作有较强的连续性，不能以八小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班是远远不够的；而仓库管理八小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意分开岗位是特别重要的，否那么就会影响正常地收发货物，有的还会干脆影响车间的正常消费。工作投入度：广告制作科的员工工作责任心强，有猛烈的创新意识、有实现自我价值和获得胜利的欲望，工作热忱较高。仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工主动性不高。问：根据以上状况，你认为A经理对这两个部门应如何施行指导？  模拟练习题一参考答案 一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1.简述管理的二重性。答：一方面，管理是由很多人协作劳动而产生的，是有效组织共同劳动所必需的，具有同消费力、社会化大消费相联络的自然属性；另一方面，管理又表达着消费资料全部者指挥劳动、监视劳动的意志，因此，它又有同消费关系、社会制度相联络的社会属性。这就是管理的两重性。具体内容见课本第2页 2.简述霍桑试验的结论。答：1职工是“社会人 2企业中存在非正式组织 3新型的指导实力在于进步职工的满足度 具体内容见课本第25页 3.简述方案的制定步骤。答：1估量时机 2确定目的 3确定前提条件 4开发可行方案 5评估备选方案 6选定方案 7拟定派生方案 8编制预算 具体内容见课本第83页 4.简述预算限制的缺乏之处。答：1预算目的取代组织目的 2预算过于具体 3预算导致效率低下 4预算缺乏灵敏性具体内容见课本第162页 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.× 主要理由应说明因为受到内外环境和经济性、时效性等限制，决策应追求当前条件下最满足的方案，而不是最优方案。2.× 主要理由应说明为了进步管理效率，分权程度就应高些。3.× 主要理由应说明“将才应当多一些，但也必需有几位“帅才来掌舵。 三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1.结合实际，试阐述马斯洛的须要层次理论。答：美国心理学家马斯洛把人的各种须要归纳为五大类，这五大类须要是互相作用的，是按其重要性和发生的先后次序进展的：1生理须要包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的须要，如衣食住行等。这些都是人类最根本的，因此也是推动力最强大的须要。2平安须要这是有关免除紧急和威逼的各种须要，如防止工伤事故和有损害的威逼、资方的无理辞退、生病或养老、储蓄和各种形式的保险，都是这一级所要考虑的。3社会须要包括和家属、挚友、同事、上司等保持良好的关系，赐予别人并从别人那里得到支援和扶植，自己有所归属，现成为某个集体公认的成员等。这类须要比上两类须要更精致，更难捉摸但对大多数人来讲是很猛烈的一类须要，假设得不到满足就会导致精神担忧康。4敬重须要包括自我敬重和别人敬重两个方面。自我敬重主要是指对自尊心、自信念、成就感和独立权等方面的需求，别人敬重是指渴望自己受到别人的敬重、得到别人的成认，如声誉、表扬、赞许、重视等。这种需求得到了满足，人们就会充溢信念，感到自己有价值，否那么就会产生自卑感，简洁使人懊丧、颓废。5自我实现的须要这是最高一级的须要，指一个人须要做最相宜做的工作，发挥他最大的努力，实现志向，并能不断地自我创立和开展。根据马斯洛的观点，人们的这五种须要是根据生理须要、平安须要、社会须要、敬重须要、自我实现须要的依次从低级到高级依次排列的。满足须要的依次也同样如此，只有当低一级的须要得到根本的满足以后，人们才会去追求更高一级的须要；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的须要，但总有一个层次的须要是发挥主导作用的，这种须要就称为优势须要；只有那些未满足的须要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次须要并不会因为高层次须要的开展而并非适用于每个人，一个人须要的出现往往会受到职业、年龄、性格、阅历、社会背景以及受教化程度等多种因素的影响，有时可能会出现颠倒的状况。结合实际进展阐述。具体内容见课本第145页 2.组织变革中的变量有哪些？根据你的切身体会谈谈如何正确施行组织变革？答：组织是一个含有多种变量的系统，在此系统中，至少包含着四个最重要的变量，分别是任务、技术、构造及人员。任何一个涉及到人的变革的过程都包括解冻、变更和固结三个过程。具体来说，组织变革的施行可根据六个根本步骤来进展。1觉察问题征兆，相识变革的必要性2诊断问题3选择变革的方法4分析变革的限制条件5正确地选择推行改革的策略和方式6施行变革方案结合实际进展阐述。具体内容见课本第112页 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1. 主要答题思路有：1你是老总，你怎么处理这个事务？答：假设我是老总，我首先会安抚五位专家，一是充分确定他们过去为公司所做的奉献，明确表示公司不渴望他们分开；二是和他们共同讨论升迁得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁当然是自身价值得到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就确定实力差，因为职务升迁和优秀专家的实力要求是不同的，业务上的专家不确定都相宜担当管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，理解五位专家要求调离的缘由和贺小姐在工作中有没有做得不够的地方，再拿出具体的解决问题的方法。2你是贺小姐，你该怎么办？答：假设我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过去更留意敬重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到成认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，假设有应当刚好改正过来。3你觉得D公司的升迁制度有没有问题？答：我觉得D公司在人员聘用方面坚持任人唯贤、不管资排辈的思路是正确的，但在提升贺小姐时，公司的具体操作程序不够透亮。贺小姐实力强、表现精彩，应当得到提拔，但是应当在提升贺小姐时把提升的理由和根据对外公布，以显示公司在升迁制度方面的公允性和客观性。而五位专家尽管业务实力也不错，但是不确定相宜担当管理者的职位，譬如假设缺乏管理者应具备的素养那么不应当被提拔。 2.主要答题思路有：1比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？答：比特丽公司传统的组织构造是事业部型组织构造，就是保持所购入的各个分公司的原有产品来开拓总公司的产品市场。在充分受权的前提下，这种组织构造的优点是赐予各个分公司足够的自主经营权和财权，保持了各个分公司的独立和灵敏。但是，比特丽公司对下属分公司的分权存在过度的状况，因为总公司并没有从战略、政策的制定方面对各分公司进展指挥和引导，从而造成公司变成由很多没有统一目的，彼此又没有什么联络的分公司组成的结合公司。在分权方面，比特丽公司应把握“集中决策，分散经营的原那么，应明确总公司的开展方向，在明确总目的的前提下，再对各分公司进展受权。2你对德姆的激励方法有何看法？答：其一，对分公司的经理层人员承受奖金制，本身不会对这些中高层管理人员起到太猛烈的激励作用。可以通过股权、期权的支配来对经理层进展激励。 其二，对参谋人员的职责和权利的划分不够明确。总公司对各个分公司派出参谋人员是必要的，这对于统一政策是有利的，但是对参谋人员应明确其附属地位，是对直线管理人员的扶植，同时要求直线管理人员应实在做到在管理理论中及参谋人员进展协作。3参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？答：参谋人员具有参谋职权，这是一种参谋性或效劳性的职权，是作为直线管理者的参谋或幕僚所拥有的扶植性职权。拥有参谋职权的管理者可以向直线管理者提出建议或供应效劳，但其本身不具有指挥权或决策权。虽然参谋人员具备的是一种扶植性职权，但是当一个组织的规模扩大到确定程度，直线职权已经不能应付组织所面临的各种困难问题时，参谋的角色就是不行缺少的。并且，随着组织规模的扩大，这一角色的作用会渐渐加强，以便于直线管理活动的施行和开展。进而，随着组织规模的扩大，很多管理职能日益专业化和独立化，由于管理者缺乏某些方面的专业学问，对方针政策的说明也存在差异，为了进步管理效率，管理者会将一部分职权授予参谋人员，这一部分职权就是职能职权。在组织中，职能职权是部门职能划分及分权的结果，是建立在合法权和专家权的双重根底之上的。因此，职能职权一旦形成，就要力求做到职权的明确化，即明确指出哪些职能职权该由哪些人来行使，从而防止职权的混乱和冲突的产生。此外，在设置职能职权时确定要慎重，只有在职能职权供应的效劳是组织所必需的，且有足够业务量的状况下，才须要考虑职能部门的设置。   模拟练习题二参考答案 一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1. 简述人本原理的主要观点。答：1敬重人员工是企业的主体 2依靠人有效管理的关键是员工参及 3开展人现代管理的核心是使人性得到最完备的开展 4为了人管理是为人效劳的具体内容见课本第45页 2. 简述方案的根本特征。答：1方案的目的性 2方案的有效性 3方案的主导性 4方案的普遍性 5方案的经济性 6方案的稳定性和弹性 具体内容见课本第77页 3.简述指导的原那么。答：1指明目的原那么 2协调目的原那么 3叮嘱一样原那么 4干脆收理原那么 5沟通联络原那么 6激励原那么 具体内容见课本第119页 4.简述创新的特征。答：1首创性 2将来性 3变革性 4价值性 5先进性 6时间性具体内容见课本第168页 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.× 主要理由应说明限制应及方案结合进展。2.× 主要理由应说明当组织规模确定时，管理宽度及管理层次成反比例关系。3.× 主要理由应说明对激励因素的满足可以大幅度进步员工的工作效率。 三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1.结合实际，试阐述决策的程序。答：决策是一个科学的过程。1调查讨论、分析资料、找出问题找出决策者期望解决的问题，是决策的程序中最重要也是最简洁被无视的一环。这一阶段的关键在于明确决策者要解决的问题。2目的确实定合理的目的是合理决策的前提。决策目的的形成、目的的大小及决策者对目的的相识都会影响到决策的顺当进展。精确的目的作为一个重要的决策根据，往往会使决策过程更经济有效。3找出全部可行方案分析者对于最有潜力的方案，应根据以下原那么进展检查：其一，主要分析工作应致力于最有效的几个方案上；其二，用在分析上的总费用不行超出它的预期收益。另外，在拟定备选方案的过程中，还应考虑可能出现的意外变动，并对主要的参数及可能出现的误差和变动进展敏感性分析。4确立衡量效益的标准，测算每个方案的预期结果衡量效益的标准事实上确定了最终的分析结果。但这一标准在很大程度上取决于决策者的主观推断。因此，在不同的决策者之间，最正确方案的选择很可能因衡量效益的标准不同而不同。在确立了衡量效益的标准之后，就可据以对每个方案的预期结果接着测量，以供方案评价和选择之用。5方案评估及方案选择方案的评估即根据确立的决策目的、衡量效益的标准以及预期的结果等，分别对各方案进展衡量。方案的选择那么是就每一个方案的结果进展比较，选出最可能实现决策预期目的或期望收益最大的方案，作为初步最正确方案。6施行决策方案方案的施行是决策过程中至关重要的一步。在方案选定以后，就可制定施行方案的具体措施和政策。7追踪调查方案施行对目的的保证程度执行一个大规模的决策方案通常须要较长的时间，在这段时间中，状况可能会发生变更。因此，在进展方案方案的设置及解决不确定性问题时，方案应不断加以变更和完善。同样，连续性活动过程由于涉及多阶段限制，对其进展定期的分析也是必要的。这是在变动的环境中获得最优结果的唯一途径。另一方面，由于外部环境和内部条件的不断变动，也须要通过不断修正方案来消退不确定性，重新定义新的状况，建立新的分析程序。以上七个步骤构成了决策的制定、施行、调整的全过程。结合实际进展阐述。具体内容见课本第87页 2. 结合实际，试阐述限制的重要作用。答：限制对一个组织来说特别必要，其重要性可以从两个方面来理解：1任何组织、任何活动都须要进展限制。即便是在确定方案的时候进展了通盘的考虑和意料，在执行过程中也确定还会出现偏向，出现料想不到的状况。这是因为外部环境的变更、组织内部变更、组织成员的素养等因素的存在，使方案的执行过程充溢了不确定性，这时，限制就起到了执行和完成方案的保障作用以及在管理限制中产生新的方案、新的目的和新的限制标准的作用。限制可以为管理者供应有用的信息，使之理解方案的执行进程和执行中出现的偏向以及偏向的大小，并据此分析偏向产生的缘由：对于那些可以限制的偏向，通过组织构造，追究责任，予以订正；而对那些不行限制的偏向，那么立即修正方案，使之符合实际。2限制可以维持或变更其他管理职能的活动。在全盘的管理活动中，限制通过订正偏向及其他四个根本活动严密地结合在一起，使管理过程形成了一个相对封闭的系统。在这个系统中，方案职能选择和确定组织的目的、战略、政策和方案以及实现它们的程序。然后，通过组织工作、人员装备、指导等职能去实现这些方案。同时，为了保证预先制定的目的可以正确实现，就必需在方案施行的不同阶段，根据确定的限制标准，检查方案的执行状况。所以说，限制存在于管理活动的全过程中，它不仅可以维持其他职能的正常活动，而且在必要时，还可以实行订正偏向的行动来变更其他管理职能的活动。在很多状况下，正确的限制可以导致重新确立新的目的、提出新的方案，变更组织构造、变更人员装备以及在指导方法上做出重大改革。结合实际进展阐述。具体内容见课本第154页 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1. 主要答题思路有：1请根据组织理论中的管理宽度及管理层次等方面学问，试述对A企业而言，其经营者干脆收理企业中的每一位员工的做法是否好，为什么？答：A企业的做法不好。这是因为人的管理幅度是有限的，企业的经营管理者在企业开展后照旧沿用老的组织构造形式，必定是管理者的管理幅度增大，虽然他事无巨细、甚至吃了很多的苦，但由于事情太多，而导致他无法全部管理到位，何况这样也不利于调动下级工作的主动性，使得企业内部管理混乱，开展停滞不前。2试举出一种可供B企业经营者选择的组织构造形式，并简述其主要特点。答：可供B企业选择的组织构造形式有事业部型组织构造或矩阵型组织构造。 2.主要答题思路有：1根据马斯洛的须要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点？答：根据马斯洛的须要层次理论，人的须要是分层次的，即生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要。当低一级的须要满足后，就会产生高一级的须要，只有当前面的须要充分满足后，后面的须要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的须要是满足生理须要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、敬重和自我实现的须要。而王厂长到目前还仅仅是对黄大佑进展精神层面需求的满足，这样做会使得激励效果大打折扣。2根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：王厂长支配在门口红纸写的“热忱欢迎黄大佑工程师到我厂工作、在消费会上大夸黄大佑的成果、常常用诸如“黄工，干得不错，“黄工，你很有前途的语言进展激励、把开发新产品的重任交给黄大佑、介绍入党等都属于激励因素的范畴。单独来看，这样做可以使得黄大佑对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为王厂长对黄大佑的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得黄大佑对工作产生很大的不满，从而大大降低了激励因素的效果，导致黄大佑辞职。   模拟练习题三参考答案 一、简述题此题共4小题，每题6分，共24分1.简述行政方法的作用。答：1行政方法的权威性和强迫性保证了组织的高度统一，各项指令任务可以高效的贯彻和执行，从而对全局形成有效的限制。2行政方法的运用有利于管理职能的发挥和管理目的的实现。3行政方法是施行其它各种管理方法的必要手段。4行政方法的运用有利于灵敏处理特别问题。具体内容见课本第60页 2.简述组织设计的原那么。答：1目的一样原那么 2统一指挥原那么 3分工明晰原那么 4责权一样原那么 5集权及分权相结合的原那么 6稳定性及适应性相结合的原那么 具体内容见课本第94页 3.简述四种人性假设的根本内容。答：1“经济人假设科学管理理论认为，工人工作的目的是获得最多的工资收入。 2“社会人假设“社会人不仅要求在社会上寻求较好的收入以便改善经济条件、谋求较好的生活水准，而且作为人，他们还有七情六欲，还须要得到友情、安定、归属感和敬重。 3“自我实现人假设“自我实现人是其他全部须要都根本得到满足而只追求自我实现须要的人。 4“困难人假设根据困难人假设，事实上不存在一种相宜于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必需是权变的，要根据不同人的不同须要和不同状况实行相应的管理方式。 具体内容见课本第121页 4.简述限制的步骤。答：1制定标准标准是计量实际或预期工作成果的尺度。制定标准是进展限制的根底，是衡量绩效和订正偏向的客观根据。2衡量绩效限制标准不是一成不变的，是要根据限制的绩效来衡量其有效性的。 3订正偏向首先应当推断偏向的范围和程度，进而对造成重大影响的偏向进展分析，找出偏向产生的主要缘由。其次，针对偏向产生的主要缘由，制定改进工作或调整方案及标准的订正措施，在施行的过程中应实行双重优化，确保纠偏措施的合理性和有效性。最终，在实行纠偏措施的过程中应当考虑到原先方案对对客观环境所造成的影响，同时消退人们对纠偏措施的疑虑，争取更多的理解和赞同，以保证纠偏措施的顺当施行。 具体内容见课本第159页 二、推断分析题推断正误并说明理由。此题共3小题，每题5分，共15分1.× 主要理由应说明在组织当中，管理者应当把主要精力放在处理例外问题上面。2.× 主要理由应说明在矩阵型组织构造中，由于工程负责人和职能部门负责人都对参与该工程的人有指挥权，假设两个部门的意见不统一，就会使工程组成员感到无所适从。3.× 主要理由应说明在组织中，非正式沟通渠道也是信息的传递通道，应当通过对非正式沟通的引导，激励非正式组织传达并接收信息，以扶植正式组织作好组织的协调工作。 三、阐述题此题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分1. 结合实际，试阐述有效受权的步骤。答：有效受权最根本的前提是管理者情愿给下属为完成任务所须要的自由选择权，使他们可以选择自己认可的方法或方案，而不必完全根据上级的指示行事。要实现有效受权，除了遵循受权的根本前提外，还要有系统地根据以下步骤进展。1确定哪项工作可以并且须要受权管理者的工作中有些相宜受权，有些不相宜，对此要留意区分。2确定谁是被受权人作为管理者，应中选择那些既有实力胜任，又有工作意愿的人进展受权。3明确完成任务的权利和责任受权时，必需向下级明确所授事项的责任、目的及权利范围，让他们知道自己对什么资源有管辖权和利用权，对什么样的结果负责，使之在规定的范围内有最大限度的自主权。4解除被受权人的工作障碍在受权之前，确定要知道受权会影响到哪些人，防止出现被受权人在执行任务时其别人不予合作的状况。同时，要有技巧地提示被受权人在完成任务的过程中可能遇到困难及考前须知，使其对可能出现的困难有充分的心理打算。5追踪和限制管理者应建立可以显示下属执行受权工作状况的反响制度，以便理解工作进度，并在必要时提出建议或做出调整。6评估绩效当下属完成所交付的工作时，管理者要对其绩效进展验收和评估，对表现突出、成果优异者要赐予嘉奖，对成果不志向者要扶植其总结阅历。结合实际进展阐述。具体内容见课本第109页 2. 结合实际，试阐述维持及创新的关系。答：作为管理的根本内容，维持及创新对系统的存在都是特别重要的。维持是保证系统的活动顺当进展的根本手段，也是系统中大部分管理人员，特别是中层和基层的管理人员要花大部分精力从事的工作。所以，维持对于系统生命的持续是至关重要的。但是仅有维持还是不够的，任何社会系统都是一个由众多要素构成的，及外部不断发生物质、信息、能量交换的动态和开放的非平衡系统。而系统的外部环境是在不断地发生变更的，这些变更必定会对系统的活动内容、活动形式和活动要素产生不同程度的影响，同时，系统内部的各种要素也是不断发生变更的。系统内部某个或某些要素在特定时期的变更必定要求或引起系统内其他要素的连锁反响，从而对系统原有的目的、活动要素间的互相关系等产生确定的影响。系统假设不刚好根据内外变更的要求，适时进展部分或全局的调整，那么可能被变更的环境所淘汰，或为变更了的内部要素所排挤。这种为适应系统内外变更而进展的部分和全局的调整，便是管理的创新职能。综上所述，作为管理的两个最根本职能，维持及创新对系统的生存和开展都是特别重要的，它们是互相联络和不行或缺的，创新是维持根底上的开展，而维持那么是创新的逻辑持续；维持是为了实现创新的成果，而创新那么是为更高层次的维持供应依托和框架。卓越的管理是实现维持及创新最优组合的管理。结合实际进展阐述。具体内容见课本第169页 四、案例分析题此题共2小题，每题20分，共40分1. 主要答题思路有：1你认为这种变革是主动性变革还是被动性变革？答：被动性变革。2试用受权的有关学问分析企业董事长及公司高层指导之间的关系。答：公司的高层指导的权利来自于董事长的受权活动，但对于受权人应始终保存对委任权利的限制，如被受权人不能完成自己的职责，权利的必要时可收回。3试用激励中的强化理论分析该公司进展人事变动的必要性。答：运用嘉奖及惩罚这两个有力的激励因素，促使管理人员更好地完本钱职工作。对有实力的人委以重任，通过职务的升迁，对努力工作的赏识，起一种有效的激励作用。撤换不称职的高层指导，对这种不称职的行为予以否认，降低该行为重复出现的可能性。 2.主要答题思路有：答：对于广告制作科，广告设计的成果是无法根据工作时间和考勤状况来衡量的，而且该部门的员工素养较高，责任心强，有猛烈的创新意识、工作对于他们而言是实现自我价值和获得胜利的途径。A经理应当工作成果考核法而不是考勤法来管理该部门，这样，就可以在设计出高质量的广告的前提之下，对广告制作科的员工充分受权，赐予自由的工作环境和灵敏的工作时间，从而创立出一个能多方面满足工作须要的条件，使员工的才智、实力得以充分的发挥。对于仓库管理科，仓库管理必需保证在工作时间内的有序和稳定，同时员工文化程度普遍较低，思想素养较差，有厌恶工作的倾向。A经理应承受严格的规章制度和量化的考核标准对该部门进展管理，根据考勤状况和收发货物的数量来对仓库管理科的员工进展指导。 四 川 大 学 模 拟 考 试 试 题课程名称：管理学原理I 适用专业：人力资源管理 请将试题的解答全部做在答题纸上答题纸另发; 本试题必需随答题纸一并交回第一部分 客观题一、单项选择题每题只有一个正确答案，错选、多项选择、不选均不得分，10X2分=20分“一般管理之父的是 2. 按决策的主体分，决策可分为个人决策和 。3. 双因素理论指的是激励因素和