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公务员通用实力大讲堂总论吴 江目 录 .政府管理实力变革实力的根本内涵实力和素养的关系为什么要加强公务员实力建立政府管理模式的变迁过程及趋势政府管理面临的四大危机. 如何加强公务员实力建立对公务员的实力要求公务员实力的三个根本要素公务员实力的构成框架.提高公务员实力的方法途径共性和特性以及如何处理二者之间的关系实力的有效整合 今日我讲的是政府管理和公务员实力建立，是从整体上讲一讲公务员通用实力的问题。这个题目分三局部:首先讲一下政府管理实力的问题，第二局部讲一下如何加强公务员实力建立，第三局部详细讲一下提高公务员实力的方法问题。 .政府管理实力变革实力的根本内涵首先讲一下政府管理的实力问题。什么是实力我们说实力是一个公务员做好工作的根本条件，那有的同志认为实力和素养是一样的，实际实力和素养是有差异的，我们平常讲公务员的素养，主要是强调一个人根本上内在的一些学问, 特性。实力和素养的关系首先我们有一个概念，什么是实力？实力和素养是一个什么关系？我们常常简洁把素养和实力两个概念混肴起来，事实上我们在谈到素养的时候，素养主要是强调一个人在生理和心理的一些根本条件，如生理上的一些条件：长相啊，生理上的一些根本特征，心理上的特征包括他的特性, 它的动机, 它的价值取向等等。那么当我们强调实力的时候，它和素养是既有联系又有区分的两个概念，实力是以素养为根底的，但实力主要是表现在详细的行为上，也就是说在详细的活动当中它表达为素养是否有效。也就是说我们每个人都有自己内在的素养，当你外化出来的时候，当你表达在详细行为的时候那么它是有效还是无效，这是不一样的。有时候一个同志可能根本素养很好，但在详细环境当中他不确定表现得很好，这就是素养和实力产生的一种差异。也就是说素养不完全反映为他的实力。那么实力和什么干脆相连？实力是和更多的详细事务, 详细的环境相联系。也就是说在我们详细的工作环境和工作对象当中能不能有效的从事活动。那么它的有效性表达为我们所说的实力，所以这种实力应当是可测的，应当是动态的，应当表现为工作上的有效性。所以我们看到，从概念上讲素养和实力不是等同的，实力是以素养为根底的。为什么要加强公务员实力建立一, 外部环境的变更今日我们强调实力建立，强调提高公务员的实力，主要是因为我们外部环境发生了变更。我们的形势任务对公务员提出了新的要求，那么特殊是我们党中心提出全面建立小康社会，提出来政府要围围着这样一个目标，要建立效劳性政府, 法制政府, 责任政府，那么政府的任务, 职能都在发生着一些变更，这样就要求公务员去适应它，所以你在适应过程当中，你适应还是不适应就表现在你的实力是不是有一个提高。谈到公务员实力的时候，我们就应当考虑到，一个不仅仅是指素养，还指你能不能适应政府的新的任务要求，这样一个管理活动要求。二, 政府本身的变更第二个，要详细表现在你详细所在政府部门的以及各级政府的组织体制, 组织的方式，那么它发生哪些变更？那么也就是说它是如何发生变更的？你是怎样去适应它的变更？甚至怎样去推动这种变更？比方我们今日所说的职能的转变, 方式的转变，这些都会影响到公务员的实力问题。政府管理模式的变迁过程及趋势那么应当说，在不同时期就有不同管理模式，那么不同的管理模式就会影响到我们公务员在管理过程中所发挥的有效实力。一, 经验管理模式一般的我们把现在政府管理分为三种模式。第一种模式是经验管理模式，这种经验管理模式主要是早期的政府管理模式，那么这种管理主要是靠经验，靠人在长期管理当中的一些经验。在这个过程当中典型的特征就是强调人的个体素养，那么须要有这样一批聪慧才智的公务员，在管理过程中主要依靠公务员个体的学问和经验积累，我们说管理是一个理性活动，那么它强调的是人的聪慧才智, 人的理性活动。二, 科学管理模式 第二种管理模式是强调科学管理。科学管理模式主要强调的是通过一个组织体制建立一个合理的组织构造，以及建立一系列的组织制度。这种管理模式它强调的是组织的理性，它不是很过分的去强调人的个体实力。那么它要求的是这个组织的构造要好, 组织的法制化程度要高，组织之间相互的权责关系要明确，所以每个岗位上都是定位的，都是有它的职位要求，只要依据这个职位要求来聘请的公务员，那么你公务员的实力, 你的学问, 你的水平不取决你个人，主要是取决于职位的要求。所以每个公务员进到这个岗位以后，他没有更多的发挥余地，他完全镶在这个岗位上，岗位要求你做什么你就只能做什么，所以科学管理这样一个模式它适合大工业时代以后，我们提出来的这种科学管理理念。这种管理模式强调的是依法形成，强调的是制度化的，那么每个公务员强调的是专业化的，所谓的专业化也是非人格化的，就是不要表达你个人的聪慧才智。所以它和经验管理是有很大的区分，这个区分在哪里？这个区分就在于从本质来讲它强调的是组织的理性，它认为在一个组织当中，只要有一个好的组织框架, 好的制度，那么依据这样一个制度，依据这样一个职位标准招进来的公务员，就只能符合这个岗位的要求，你自己不能随意发挥的。这是我们说在工业时期我们从西方来讲，它建立的是一套完整的官僚体系，这种官僚体系它构架的这种政府主要是强调标准化, 专业化, 法制化。我们现在也是强调法制化, 标准化, 标准化，所以我们今日的在管理过程中看，我们的管理整个大的趋势是经验管理向科学管理迈进。那么在这个过程当中我们强调每个岗位, 每个职位的实力它是有限的，这种实力要求是详细在对一个岗位的要求，因为这个岗位是比拟标准的，所以它提出来的实力要求什么样的公务员，公务员的实力只能在这个岗位的要求上来从事你的活动。三, 文化管理模式但是现在的状况又发生一些变更，这个变更就是说从西方的现代行政体制改革的开展近年的经验来看，这种官僚体制又不适应于今日大环境的变更。这种官僚体制它最大的一个问题是把全部的全部变成格式化的东西。在一个组织当中的活动全部都是标准化, 格式化，这个体制相对来说也就僵化了。没有每个公务员从事活动的一个自由度，就是你的主动性, 主动性, 创建性很难发挥出来，那么一级对一级负责，所以这种官僚体制这种科层制的官僚体制事实上今日来看从体制上来讲过分僵化，它不适合今日的社会的变更。那么要想应对这些变更今日我们讲大的趋势是什么？完全是一种组织理性，也是有局限性的，特殊是今日政府在推动市场开展过程当中政府自身的运作, 自身的管理的效益，也依据市场的规那么, 依据经济的规那么, 依据一种竞争的原那么来提高自身的效率问题，所以这就带来一个我们说个人的理性是局限的，组织的理性今日也遇到局限性问题，那么管理就带来很多我们遇到一些新问题，我们今日说实力提高，事实上对公务员来说主要是环境发生变更以后，须要通过我们的管理创新, 我们的体制创新来创建一种新的体制模式，那么这种模式还不完全同于这种官僚时期的管理模式。 那么今日西方的也好，我们国家的也好，在推动政府改革当中提出了各种各样的管理模式，比方说，公共治理模式。公共治理模式是一个影响很大的一个内容，那么强调的是什么？强调的是政府怎么样和社会合作，公务员怎么样和它管理的对象合作，强调它这种互动性。公务员你要有效的去效劳，供应效劳产品，有效的去为公众供应更好的效劳的话，那么你就要增加这种互动，你要了解需求。那么政府要为社会更好的效劳，你要了解社会有什么需求，所以说公众和政府, 和公务员之间的互动是增加的。那么在互动当中就有一个广泛的民主参及问题, 广泛的社会参及问题，所以我们今日也在谈群众的知情权, 参及权, 选择权, 监视权这四权问题，那么这四种权利的回来就使得群众管理对象就向管理者提出来怎么样管理得更好，怎么样管理得更有效？那么就不是说作为管理者，作为公务员自己想怎么管就怎么管，而是要通过社会, 通过广袤群众的意愿和呼声来从事你的管理工作，那就要达成一种共识。 所以我们今日提出构建和谐社会，什么是和谐社会我们强调政府在和谐社会当中起着一个管理作用，起着一个推动作用。那么在构建和谐社会当中，事实上也就是在各种不同利益群体当中，使政府建立一个使各种利益都能够得到开展的一个社会秩序。政府是干什么的就是建立这种秩序，维护这种秩序，开展各种不同群体利益的。所以在这个过程当中你必需去了解社会发生了什么，必需知道社会今日须要什么，所以今日的管理模式不是以管理者为中心的管理模式，应当说今日是以需求者, 以公民为导向的这样一个管理模式。所以这种管理模式就可能会创建出各种各样的模式，但总的来说这是以效劳为导向的一种管理模式。那就既不同于过去我们说的经验管理，也不同于官僚时期的科学管理，这两个时期的管理事实上都反映了是以管理者为中心。我们闻名的管理学专家成思危先生，曾经提出把今日的管理概括为：文化管理时期，或者叫做一种文化管理模式，我认为这很有前提的。政府管理面临的四大危机要想了解我们为什么要提出今日这个实力通用框架，为什么要普遍地提高公务员的实力，那么就要了解到社会究竟须要我们什么实力，我们在什么实力上出了问题。我想我们主要了解的是四个方面的实力危机。一, 权力的危机首先一个是权力的危机。我们每一个公务员都是驾驭国家公共权力的人，公共权力一方面它表达为受人民托付，又用于效劳广袤人民，那么这种公共权力我们说是来自于社会，来自于广袤人民，但事实上在公务员手里他又变成了一种强制性的工具，它是用来管理社会和管理各种效劳对象的。所以这种权利某种程度上来说它具有强制性，所以它供应的公共效劳也好，它供应的公共产品也好，对于每个公众来说是没有选择的，你必须要承受的。像我们各行各业，我们的公安搞社会秩序，要求交通怎么做，要求怎么样去消防，这些工作都是强制性的，不能够说哪一个我们老百姓想用就用，不想用就不用，那不行。这些规那么是大家必需遵守的，这权力是人民托付给我们的。我们建立规那么以后从详细管理行为当中它具有强制性。那么政府的强制性的权利我们所说的公共权力详细到我们每一个人的运用过程当中，每个公务员在运用当中，是依靠什么来安排这种权利的？我们说靠什么呢？靠我们一套好的用人制度，健全的用人制度。也就是说我们选贤任能,哪一个公务员做得更好一些我们可能会通过选拔制度把它放到相应的岗位上，驾驭不同的权利。长期以来就形成了我们在办事过程当中依靠这种行政权利来实现，或者说我们过分地依靠于这种形式权利。每个公务员都认为自己是驾驭了确定的行为权力的人，那么实力和权利应当是对等的，也就是说，你驾驭多少权利来源于你有多少实力，是不是？我作为群众，在你行使权利的时候我认为你应当懂得这一方面的政策，你是用这方面实力的。但并不尽然，并不是全部的公务员都能做到权利和实力是相一样的，常常会发生权利和实力不对称现象。因为过分地去依靠权利，既然权力好使，我为什么要去过分地提高实力呢？所以说在权力的等级制度下，一级听从一级，像台阶一样一级听从一级，一级比一级高，那么这种一级比一级高是一种制度支配，他不完全表现为一种实力的反响，不是完全因为你实力高就比别人高一级。所以在我们实际公务活动当中，我们过分的依靠权利，过分地强调这种等级的听从距离，事实上就使得我们对实力地关注性不够，就是我还须要什么样的学问，我还要提高什么样的水平，我要是不提高这方面的学问和实力我就无法做好自己的工作。有的人认为我不须要，我就发号施令就是了，反正我说了算，不管我懂不懂，不管我会不会，我说了算。 那么权力为什么好使？为什么不完全依靠于实力？这里面有一个秘诀的东西，什么秘诀的东西就是管理过程当中事实上长期存在着一种信息不对称的问题,就是行政权力为什么好使,为什么没有本事的人也可以从事管理很重要一条就是说,我是在上面发布信息的人,我是做决策的人,来自各个方方面面的信息, 政策最终都集中到我这里，通过我的这里再发布出去，所以管理当中一级对一级的不对称现象，信息不对称的现象，政府和社会, 和公众, 和企业的信息不对称的现象，就构成了在管理上的一种权威性。也就说我知道你不知道，我知道多你知道少，那么我们就形成了一种不对等，信息上的不对称。那么在管理上可能就会带来确定的程度上的听从距离，就是你为什么要听我的？因为你比我知道得少，我知道你不知道，我知道得多你知道得少。什么人最好管？什么都不懂的人最好管，什么都不知道人是最好管，他信息都不了解, 不知道。那么作为政府来说，无论哪一级政府都驾驭了大量的信息资源，所以在面对社会管理当中，因为这种信息不对称给我们在管理当中带来了自然的一个便利条件，所以他不完全靠个人的实力。 那么今日的危机来自于哪里？今日的危机就来自这种距离正在消逝，不再是原来这种信息不对称的局面了，这种局面正在发生变更。我们过去我们政府自己想审批什么就审批什么，今日就不行了，今日就不是全部的都由政府自己说了算。今日是信息化时代，今日每一个社会，每一个社会的公民，我们每一个企业都能够跟政府在一个起跑线上，一个信息的起跑线上，这种信息没有距离了。大家翻开电脑都可以获得大量的信息，我们今日的网民是多少？年的月份统计是和亿千万；我们的手机用户是多少？已经超过两个亿。那么在这样一个信息时代，我们每一个老百姓都有权势，两个手指头一摁就可以游遍世界，什么样的信息资料都可以获得。所以在信息的驾驭上，我们今日已经很难讲去限制这份资源。这个距离的消逝，这个距离的缩短，就拉近了我们公众和政府的这样一个信息距离，这种对称现象逐步使我们的企业, 我们的公民和政府在信息方面是一样对称的。那么这就对权力构成威逼，这就不能够简洁的说你想让我做什么我就做什么，你说什么我就听什么，你说得对不对，我就可以做分析了。所以事实上信息化时代大大增加了社会的理性化程度，社会的理性化程度的提高，使政府的靠一般的行政权力的管理已经不行了，仅仅靠行政管理的手段已经落后了。所以我们说这种权力的危机来之于整个社会发生变更，信息距离就冲击了我们原有的等级距离，使人们原有的等级距离不是那么盲目地去听从你了。 二, 机构的危机第二，机构的危机。我们每一个公务员都在确定的机构当中工作，机构当中最大的特点是什么？最大的特点是用分工来确定每个机构的不同职能，也就是你做什么你不做什么，是由机构职能所确定的，是由机构分工所确定的。所以你看我们公务员一说是哪个部门的, 哪一级政府的, 你在这个部门能做什么不能做什么。但是要看我们这么多年始终在强调分的科学性和合理性，我们每一次机构改革都在分，都在分哪个机构做什么哪个机构不做什么，这叫职责要明确,他这是对的。但是我们的实力就恰恰局限于这种详细的职能的机构当中，每个人做什么依据我这个机构要求做什么，机构有多少职能我就能做多少，合理不合理？当然是合理的，但为什么一遇到详细问题上你就觉得实力不够了呢？那么也就是说我们当处理详细问题的时候发觉不是我们这个机构一下子能解决的问题。今日我们说禽流感，全世界都面临禽流感的问题，单靠中国政府解决不了的问题，这个危机来自于世界各个地方。原来禽流感来自于鸡传染，现在来自于留鸟，过去探讨的是从农业角度来说他探讨的是什么？是农业部的事情是农业局的事情，他探讨的是这种禽类，今日探讨的是什么？禽类感染了人身上了，感染人身上谁来管？卫生部门来管，所以他不是一个部门就能解决好问题，也不是一个地区能解决好的，也不是一个国家能解决好的。所以我们今日发觉在解决任何社会问题的时候，单靠一个部门的详细的分工的职能是不行的，解决不了。长此以往我们公务员都局限于在自己本身机构当中的从事的工作，就带来一个什么问题？就带来一个你在解决详细的和社会, 和老百姓问题的时候你的实力不够，你的实力必需打破这个界限，不打破这个界限你无法真正解决老百姓的问题，说明什么问题？说明部门之间今日的依靠性强，越来越强，要想为老百姓效劳，要想解决一个社会的问题，那么说我们谁也离不开谁。 机构之间的相互依存度越来越大，但是我们公务员的实力并不是这样构成的，我们并没有这样一个机制能够协调能够联动起来，我们今日看出很多突发事务为什么最终带来很大的损失？都是因为我们这种协调性不强，信息首先是不通的，最终联合行动也是很困难的。我们看人的肌体：眼睛, 鼻子, 耳朵, 嘴, 手, 腿每个功能不一样，内在的心脏, 肺, 肝功能都是各自的，就好像我们详细一个个机构一样，但是他协调起来又是特别一样的，协调性要很好的。这个桌子我要抬起来，我右手抬不动，左手自然就上来了，左右手两个手一块就可以把桌子抬起来，这个协调谁来协调？由神经系统，神经中枢在起作用，在调动它。我们一个人看东西看不见，你要是踮起脚来谁受累？脚丫子要受累的，腿要用力的，那它想想我为什么要给你用力呀？你眼睛看东西管我脚什么事儿啊？为什么我使那么大的劲啊？要是两个不同的机构确定会想这个问题的，为什么我要给你用劲啊？我有什么好处啊？我没有好处啊。他确定要用劲的，神经系统指挥它眼睛看不见的东西你必需扶植你必需协调，为什么呢？下一次出门走路眼睛要是一闭上你的腿就断了，你确定摔跟头，你非用眼睛不行，这就是两者的异存同盟。我们现在机构和机构之间，不同部门的公务员之间，我们没有方法做到有机地像我们的眼睛和腿一样，像我们身上的器官相互协调一样。所以机构之前是打不完的仗，闹不完的磨擦，相互之间都说自己重要，谁也不服气谁，有好事大家都想管，出了问题大家都想推责任，所以我们没有方法做到像一个人的机体一样能够协调联动起来。你说我们的实力在哪里？我们最终的实力变成内耗的实力了，扯皮的实力了，假如一个政府各部门之间, 各种职能之间假如不能象人一样协调联动起来，最终他的实力将丢失干净，没有了。谁重要？在一个人的机体当中心脏最重要，我们谁都不支持你，把心脏拿出来搁到桌子上，他是什么？他不是心脏，毫无用处了。所以说机构的危机在哪里？在于我们过分地依靠于这种单纯的分工。这种分工最终导致了各自把各自做大，导致了各自的内耗，也导致了我们公务员各自为政，事实上我们的实力并不能够真正为社会供应效劳，相互之间都有本事，到最终谁都把谁局限了。我们看人的器官也这样，左手右手假如谁也不帮谁，什么事儿都干不成，所以这就是我们说机构危机当中存在的一些问题。 三, 体制的危机第三个方面的危机是我们管理体制当中存在的一些问题。我们政府的管理体制，这种金字塔式的管理体制事实上他在管理当中相对来说是封闭的，封闭性的管理。这种管理最大的特点它强调的是上下的一样性，强调的是统一性，步调的一样性。那么这种一律化的管理，的确在管理上权威性很强，我们所说的是集权式的管理，在限制过程当中是一级限制一级，在纵向的限制来说它是有效的。但是他在封闭状态下他是有效，那么今日在面对一个开放式社会的时候，我们发觉它的效率就出现问题了，出现什么问题呢？就是社会的多样化, 多元化，各种不同的利益需求，就使得我们在管理过程当中很难用一律化的思维模式和管理方式来要求，可能就要考虑到不同的利益群体, 不同的层面, 不同的地区他的差异性问题。所以就带来管理强调的一律性和现实的多样化, 多元化这种差异性的要求，使得我们管理的反响有时候就很迟钝，管理上就会带来无效。每个公务员在执行上级确定的时候，上面怎么说我怎么做，文件怎么要求我就怎么管理。但到现实问题当中，有各种各样的问题，这些问题就是实际状况，就是说怎么样创建性的从事你的管理活动，怎么样针对每个地区, 每个问题的他的差异性进展管理。同样是一个执行政策，在详细地方不一样，环境不一样，面对的对象不一样，那么就有一个和实际状况怎么能够结合起来的问题。那么在这种结合当中就要求每个公务员的你的推断实力，你的应变实力就要求比拟强。为什么我们这一次我们公务员要强调一个处理突发事务的实力，也就是说我们现行的体制是一个常态下的管理体制，遇到了一种突发事务以后，常态的管理体制无法应对这些突发事务。就象年出现的非典的状况一样，对这种状况大家都不熟识，整个社会都发生了一种恐慌，怎么应对？全国怎么联动起来？各个部门怎样起到职责的作用？我们说连信息这一个简洁的把疫情能够照实的反映上来，我们做起来都很困难。有瞒报, 漏报，有时候很难说政府部门有意识去瞒报，并不是这样的，是原有的体制它不适应，它不能把各部门的信息照实的收集起来，同时又进展加以分析，同时对社会的恐慌状态进展引导。我们今日遇到很多突发事务都带有这样一个现象，就是说你的体制相对来说是稳定的，你无法对这种突发事务能够刚好应变，在很短的时间内你要把资源集中起来，你要做出一个正确的决策，你要刚好处理各种各样的突发的冲突，可能就显得手足无措，这就反映在管理过程中的敏捷性和创建性问题，机械的依据常态的就显得不灵了。在管理过程当中的一样性和它的敏捷性这两者之间怎么样能够把握好的问题，总体来说，今日的很大程度上我们问题是体制本身带的问题，是我们现行管理体制本身造成的实力危机，也就是说不能够应对今日发生的问题。那么管理须要什么？须要更能够实事求是的，针对详细问题的大胆创新。四, 人才的危机第四个方面危机就是人才。今日我们提出来人才强国战略，那么人才强国战略首先是政府的人才能够在我们建立小康生活当中，在我们治理国家产中他应当发挥主导作用。因为政府是管理社会供应公众效劳的，政府须要一流的人才，毫无疑问，须要吸引更多的德才兼备的优秀公务员。那么危机在什么地方？危机在于人才同样处在一种猛烈的竞争当中。政府和社会, 和企业，包括在国际的竞争当中，是不是能把最好的人才吸引到政府里面来，那么就须要有相应的对策。 这里有一个变更，什么变更？大家留意到人们在人力资源方面提到一个人才资本问题，什么是人才资本呢？人才资本说明白两个概念，第一个概念人才在各种投入要素当中越来越重要，它是一个特别重要的一个资本，我们说它是第一资源。第二，人才资本最根本的是靠什么？是靠学问，不是一般的技能，它主要是靠脑力的创建性活动，是一种学问的活动。这种学问的活动，这种创建性的活动来源于什么？来源于个人的这种主动性，个人的这种动机，就是说我为谁干？我愿不情愿发挥我的创建性，我愿不情愿把我的聪慧才智拿出来。那么这存在一个什么问题？学问存在每个人才当中，怎么使他把聪慧才智拿出来？在我们的管理过程当中怎么去衡量这些东西，所以说你的考核体系从选拔到考核，最终到酬劳，没有一个好的酬劳体系，没有一个好的考核体系，没有一个好的选拔机制，你就换不来一流的人才。所以过去我们在长期以来，有时候我们在用人问题上，我们认为我安排你多少任务你就应当做多少，这是最低线。政府每个位置给公务员供应的不仅是一个就业的岗位，更重要的是发挥他聪慧才智的舞台，把公众权利给公务员让你在这个舞台上发挥最大的作用，使每个人都能够在舞台上扮演好他的角色。美国闻名学者怀特曾经说，“有什么样的公务员就有什么样的政府。假如你的公务员不能发挥你的创建性，不能够发挥你的活力，你仅仅是一个工具，是一个执行的工具，上级让我做什么我就做什么，文件上怎么写的我就怎么执行，没有创建性的活动很难谈到实力的发挥。所以我们讲人才的危机主要是讲具有创建性的人才的培育和开发问题。在这方面我们公务员队伍当中这方面差距很大，事实上差距很大。从理念上说，上级怎么说我怎么做，文件怎么规定我怎么执行，那你的创建性表达在哪里？假如每个公务员不表达他创建性的劳动，不表达他创建性的活动，那么我们的政府是缺乏创建力的政府。但是这种创建性怎么激发出来？那么须要相应的制度, 相应的政策, 须要我们对每个人才足够的敬重和爱护。你不疼惜人才，不能够使他的聪慧才智得到发挥，不给他创建一个环境，我们谈实力建立就失去意义了，仅仅大家像一个执行的工具一样，所以他就会影响整个政府的活力。 但我们谈到人才危机的时候，对于一个国家来说最重要的是自主创新的实力，对于一个政府来说最重要的是能够有创建性的人才。所以我们中心在人才工作确定当中提到：“一流人才创建一流业绩，我们要给他一流的酬劳。三个一流，这是一体的，你要是有一流的人才，你就要有一流的业绩，有一流的业绩必须要有一流的酬劳。所以在这方面我们还须要从制度上, 从政策层面上, 从机制方面培育, 造就这样大批的人才。所谓的人才危机，也就是没有这些政策人才就会失去，就会流走。今日我们的人都是社会人，不是单位人了，你关不住他，你没有相应的激励政策他就会走的，就要流失的，我在这里发挥不到作用，我要重新换地方。这对于政府整体来说应当看到危机的存在，你能不能稳住一批人才？用什么能稳住他？能留住他？最终留住的是他的心。你说不许走，我不给你开凋令你就走不了，你没把心留住，他就一天给你混日子了，一张报纸一杯茶这一天就过去了。事实上我们讲到权利的危机, 机构的危机, 体制危机以至到人才危机，这些问题主要是来自于我们从政府组织的体制, 管理的方式以及我们的观念要变更，给公务员良好的能够充分发挥他聪慧才智的环境，一个制度环境, 一个用人的环境，同时我们要求公务员在一个新的环境下, 新的机制下来提高他的实力，所以这个问题要看两个方面，总体上谈我们管理实力出现的问题，既有体制方面的问题也有机制方面的问题，也有人的问题。 . 如何加强公务员实力建立对公务员的实力要求我们现在讲第二个问题，第二个问题是关于如何加强公务员的实力建立问题。公务员须要什么样的实力？我们在强调公务员是一个专业化的行政管理队伍。专业化和行政管理是一个什么关系？所谓专业化，我们说在各行各业都有专业人才，那么政府也一样，每个不同的部门, 不同的岗位都须要有他的专业人才。事实上公务员首先界定的他应当是专业人才，搞人事工作, 搞税务工作, 搞经济管理的, 搞社会治安的这些都是有他的专业要求的，所以首先它是一个在详细岗位上的人才。但是他在从事的活动是行政管理活动，是公共管理活动，那么这种公共管理活动又打破了他的专业性，它面对的问题是整个在管理活动当中政府运行当中运行的问题，那么对他的素养要求又不是完全依据一般专业技术人才去要求的。为什么？专业技术人才他仅仅靠自己一技之长来发挥作用，公务员不仅须要你有一技之长，而且须要你有政府的形象，政府的公务的形象，仅用一个专家要求你是远远不够的。你说我在政府里头是一个财会人员，我只懂财会，那么你就不能像一般的财会人员，说我只懂业务，和群众关系不好没关系。没关系吗？有关系。作为公务员不仅懂财会，你还要懂得群众关系怎么搞好，你是公务员，你代表一级政府，你代表一个部门。说我一天只跟数字打交道，我一接 就气冲，就跟你没有很好的语言，没有很好的看法，我们说门难进, 脸难看, 事难办，谁带来的？首先门就难进，我要是的专业技术人员可能门难进问题不大，我是一个老师我上台讲课讲我的学术就行了，我的办公室是不能随意进来的，那门就是难进，可以的。我是公务员不行，你是公务员你再专业你那个门也不能难进的，对公众就要客客气气，你不能给人家脸色。你说这不是我的事情你爱找谁找谁去，人家就会说这就是政府，这就是公务员。 所以说对一个公务员来讲“专是远远不够的，它必需全面地来考虑，为什么要全面考虑？就是因为社会对你是全面来对待的，老百姓对你是上下左右来看的。所以从这一点来讲我们公务员的实力和素养就须要像一个木桶效应，理论讲的须要全面。你看一个木桶假设干个板组成的，是由假设干个板组成的再用铁丝把它箍并起来一个同就成了，但是这个板要求的规格一样长短一样，不一样怎么办？那么就依据一样来要求。九块板都是一样长，有一块板短了公分，那么怎么办？这个桶就按公分把它截了,不然九块板长了就那一块板短那水不都流出来了吗？说没关系呀，我有所长啊，我短没关系呀，对不起，那水就流出来了，那桶的容量以最短截齐，说就那块板质量不好，有节子，有漏洞，桶就完了，寿命就完了，那寿命就实以质量最坏的那块板算起的所以说，公务员作用的发挥往往不是由你的最强项所确定的，而是由你的弱项所左右的。你什么弱，什么制约你开展，什么弱，什么影响了政府整体的发挥。我们像一个部门，大家都表现很好，只有有一个表现不好，这个政府形象就从他那开场影响了，是不是这样？往往政府在发挥作用在履行职能当中，就那一项，不要看他作用不大，说我作用就是搞文件收发的，我要是不能尽职尽责，把文件给你压下了一个月，企业要有多大损失啊？企业要上报的工程可能因此受到很大损失，可能这个工程就谈不成了，可能市场就丢掉了。所以在政府当中每个环节的每个公务员他都是在发挥着整体的作用，所以从一个政府来讲，他须要每个公务员的整体素养都要有提高，不是提高哪一局部，不是要求哪一局部人好哪一局部人差就行，他要求整体都须要好，没有说哪一个职位最重要，哪一个职位差一点就没关系了。从一个公务员自身来说，你的素养也须要有全方面的素养。我们在动物园里头看猴，那些猴在里面活蹦乱跳，在树上爬着，在山顶上跑着，作为观众来说我们看的时候，人看的时候看什么呢？有可能看的是脸也有可能看的是屁股。那你笑什么呢？可能笑的是脸也可能笑的是屁股，我想更多的人还是笑的是猴屁股，猴反过来看人，大家都一个表情，都在那笑呢，它就可能产生一种误会，它说你们都在笑我脸呢，你看我长的多好看啊，它且不知道人都是笑它那屁股呢。我们有时候不能自知之明的，有时候我们公务员也不能自知之明的，有时候觉得自己有了一技之长就了不得了。所以一般的来说，说我们的公务员是万金油，那是不行的，说你什么都懂什么又不懂，也是不行的，不能做万金油似的干部，你必需精通你本职工作的你的专业，但是你确定要全面开展。所谓全面开展就是今日谈的德，能，勤，绩，廉。对于一个专家可能不这样要求，对于一个公务员必需这样要求。假如你不考虑到你的短处，不留意你的短处，那么你栽跟头就在短处上，你影响整体工作就在短处上。每年考核，我们常常说自己什么缺点呢？常常说自己简洁承受的缺点，什么能够承受啊？说我留意学习理论不够，大家都情愿这样说，事实上自己心里想：理论算什么？工作太忙了，这么忙的工作我哪有是时间去学习理论啊。所以带有普遍性的，我们理论的修养不够。这是每个公务员情愿承受的一个弱点，工学冲突嘛。可能常常会这样想，可能有的同志常常这样想：理论这东西没爱好，没有理论爱好。所以留意理论学习不够，每年都这样写，每年都不改，跟了最终一辈子，他吃亏就吃亏在理论上，没有理论功底。所以什么问题都是就是论事啊，到确定程度上他上不去了，他还老怨领导，他怎么不提拔我呀？我干了这么多年了，没有功绩也有苦劳，没有苦劳也有疲惫啊！你老是犯错误，老是在这重复犯错误啊，你总没有提高，什么没有提高？理论没有提高，你不能够举一反三，不能用正确的理论来指导实践，你光知道凭经验在做事情怎么行呢，那当然就没有进步了。有的年终考核说我的方式方法有些简洁，那从内心来讲也是忽视这些东西，方式方法算什么呀？简洁就简洁一点吧，我工作能拿的起来就行啊。方式方法对一个公务员来说太重要了，你是管理，管理就是靠方式方法，所谓我们门难进, 事难办, 脸难看，除了我们一些意识以外，很重要的就是思想方法和工作方法问题。官僚主义，形式主义，成天泡在会上，会议多，文件多，不能够深化基层，不能够深化实践，不去搞调查探讨，不去做一些科学分析，那你就不行能把工作搞好。就这些都是我们常常在考核和个人终结当中看到的一些弱点，而恰恰是自己改不了的，假如不重视这些东西，没有方法能够得到真正提高。所以我们提实力建立，它是一个全面的概念，实力建立是既有专的概念又有通的概念，所以我们今日讲通用实力不是讲万金油，是讲专才和通才的结合。这是第一观点。 公务员实力的三个根本要素第二个公务员的实力有一个根本要素大家要把握，三个根本要素：一, 公务员特质第一个根本要素就是个人, 个体的特质要求，就是作为公务员的特质要求。对公务员个体的特质要求，这个在我们公务员法当中都提出来的一些根本条件，我们今日考录公务员，考录进去凭什么？你要够根本条件。为什么要考试？就是用这些根本的资格条件来要求你。那么这种条件他是区分于一般劳动者的，就是你驾驭公共权利的这些人，你必需具备这样的特质，或者说具备这样的素养。那么这种素养有信仰上的，信仰的要坚持，要有正确的价值观，要有根本的智力，就是说学历要求，学问的要求，你要有根本的工作的实力。我们现在比拟强调从基层工作，有过基层工作经验的，一点工作经验也没有，考起来也挺困难的。那么包括你的行为方式，思维方式，心理特征这些都会提出些要求，这些是共同的，所以这支队伍是应当有一个根本要求的队伍，就是一看公务员就知道他应当具备什么样的素养，应当具备什么样的素养，他有这种特有的素养的规律性。二, 被管理者特质我们说在提高实力方面素养是一个根本点。第一个根底性的，在实力提高的过程当中光靠素养行不行呢？不行，还有一个根本的要素要留意，什么？被管理者的素养，也就是说你管理的对象，你效劳的对象他本身的素养也很关键。我们长期很忽视这东西，从宏观层面来说，一个地方政府所面对的他所管理的这些群众，这个群体的素养，也就是今日从我们国家来说是我们国民素养，从一个详细地方来说是一个地方的国民素养，政府所面对的管理对象的素养，面对的企业，面对的公众，面对着各种各样的事业单位，科, 教, 文, 卫, 体这些。 我文化局面对的是各种剧团，我教化局面对的各种学校，我公安部门面对的是广袤群众，我税务部门面对的是纳税人，这种要求又不一样。比方说我是教化局的人，我面对的是广袤老师，老师是什么素养？是学问分子。他特定的素养, 他特定的要求, 他的需求, 他的动机, 他的价值观是什么？我们了解吗？面对广袤的学问分子，广袤的老师你和面对一般的工人一样吗？不一样，有点不一样。我是国有资产部门，我面对的是企业家，企业家立刻就和你老师不一样了，企业家就是能够运作资本的人，他是创建财宝的人，干脆的生产者，这些人都是有创建有活力的人，那么我要面对他们，他们是在市场上运作的人，我是能用一个管理方式管理吗？不一样。我是个税务部门，我面对的每一个人都是纳税人，怎样培育纳税人自觉自愿的给国家缴税？认为我缴税是荣耀的，还是认为我是偷税漏税呀？能偷税漏税我就捡了个廉价，那么你怎样去面对这个对象这个群体？所以我们每个公务员要提高实力，你要了解你所效劳, 管理的对象的不同素养, 不同的需求, 不同的动机, 不同的价值观, 不同的看法，那都是不一样的。这两者是互动的，你所谓的实力就是在为他们供应效劳和管理当中的实力。三, 环境因素第三个元素是环境的一个要素，环境的变量因素。环境的变量要素是什么东西？在管理者和被管理者之间有一个变量，这个变量是什么？就是我们所说的目标, 任务, 组织构造和各方面的条件，经济条件, 文化条件等等。这样你在不同时期会提出不同目标，会有不同任务，在管理者和被管理者之间会达成一种不同的共识。改革开放初期我们提出来改革开放的任务，我们提出来“小康的奋斗目标，提出来一千美元的一个硬性奋斗目标。那么这个目标就使得重点是什么？解决什么？首先是农村，家庭联产承包责任制，农村的改革带动全国的改革，那么要调动整个农夫的主动性，围绕这样一个目标，你政府的公务员和农夫的互动，都是为了这样一个目标，所以你产生的能量是在这个互动当中，大家共同为这一千美元这样一个目标，小康社会解决温饱这样一个目标，激发出来我们的聪慧才智, 我们的创建力, 我们的主动性。在经济体