制定年度培训计划四个步骤.docx

制定年度培训计划的四个步骤培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。第一步：当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。第二步：根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。第三步：根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。第四步：初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。如何制定年度培训计划年末将近，企业要开始制定一年工作目标和年度工作计划，人力资源计划重要组成部分之一培训计划成为人力资源的工作重点之一。人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。 制定年度培训计划通常分为以下两个步骤： 步骤1：培训需求调查 培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法、调查问卷法、面谈法、访问专家等等。人力资源部首先需要设计培训需求调查问卷，在问卷中不仅要列明课程名称，还要写明培训对象、培训目标，让参与调查的人明确各项课程的主要内容以及课程需要达到的培训目标；同时还应该设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，让各部门把需求充分的提出来。下一步就是把调查问卷下发给各部门，并对各部门需求调查的结果进行汇总。做得好一点的企业，还会在问卷调查的基础上，安排和相关部门人员进行访谈，访谈的人员通常包括部门经理、主管、员工等各层级人员，在面谈沟通的过程中把调查问卷中解决不了或描述不清的问题进行进一步明确。 这个过程中，需要注意的是，要切实掌握各部门的真实需求，了解各部门当前的工作最需要的培训内容，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。 步骤2：制定年度培训计划 明确培训目标 年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个如何做好计划管理的课程，培训目标就是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 编写年度培训计划 为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容：培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于提高竞争能力、获利能力及获利水平的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。 案例：某公司2013年培训计划 第一步：培训需求调查 1、需求调查概况 (1)问卷调查 自2012年11月起，人力资源部在公司范围内进行了2013年培训需求调查，此次调查共发出问卷381份，回收问卷276份，其中经理级问卷22份，主管级39份。 (2)需求访谈 2012年11月20日-12月10日，人力资源部对13个部门（包括财务部、审计部、事业部、信息管理部、网络部、市场部、运营部、法务部等），经理级、主管级共计63人进行了访谈。 2、调查数据分析 (1)目前团队现状 调查数据显示，管理团队中有28%的经理级、32%的主管级认为，目前团队突出的问题是计划性不足，目标不明确。计划性差是位列首位需要解决的问题。统计数据还显示，有44%的经理级、11%的主管级认为，自身的管理瓶颈主要在于不知如何快速提升员工的能力，这一问题分别位列经理级、主管级认为自身的管理瓶颈的第一位和第二位。 (2)关于培训方式的调查 大部分人认为有效的培训方式是小组讨论。 (3)关于培训内容的调查 A.培训内容的类别 通过调查发现，各部门对于部门内部业务提升、专业能力提升的培训需求较大。 B.培训内容 根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，经理级需在以下几方面安排培训，依次为：部门工作目标设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、知识型员工的管理、变革管理。根据调查显示，经理级认为在以后的工作中，主管级需在以下几方面安排培训，依次为：创新思维、工作目标的设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、员工辅导。根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，员工需在以下几方面安排培训，依次为：呈现能力提升、全面思考的思维训练模式、从西游记看团队精髓。根据调查显示，员工在以下方面需提高：超过一半的员工不知道公文写作该如何完成。 第二步：培训计划 1、培训目的 提高各层管理者的通用管理技能，为干部提供专业技能的学习机会；为更多的员工提供可供选择的多种培训课程；增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。 2、培训主题 纵深：在2012年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。 实效：通过培训前期需求调查、后期考核、效果跟踪等措施，保证培训效果。 3、培训安排 (1)新员工培训 根据培训基地工作计划制定。 (2)干部集训营 A、培训对象：副总监级、经理级、主管级 B、培训时间：2013年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日 C、培训内容： 职业素养类、管理技能类、专业技能类课程； 经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训；主管级有4门必修课、3天培训； 为全体干部提供通用选修课4门、4天培训； 为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。 D、选课要求 每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。必修课为当年必选课程。如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。光盘学习后也需进行考核。 年度内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求：到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训；4-6个月，参加3天培训；7-9个月，参加4.5天培训；10个月以上，参加6天培训。 E、培训形式 课堂讲授； 互动：提问和回答； 讲师演示+学员实操； 多媒体演示：影像资料； 小组讨论； 案例研讨； 角色扮演； 情景模拟。 F、培训跟踪每次培训后，人力资源部推荐与培训内容相关的书籍，保证培训效果。 G、培训评估 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必须进行。课程结束后填写培训满意度调查表，并在结束后三个工作日内完成总结。 二级评估：通过组织考试或实地操作等进行评估。每次培训后均需安排考核或思考题，考核题目由培训师提供，要求能覆盖培训的重点，满分100分。60分以下不及格，不能取得本次课时。 三级评估：根据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；需要直线主管的配合与协助。 (3)全员选修课 培训对象：副总监级（含）以下员工均可报名； 培训时间：2013年2月、4月、6月、8月、10月、12月每月20日； 选课要求：人力资源部在开课前发全员培训通知，符合条件的员工可报名，报名人数在40人（含）以上，方可开课；人力资源部根据场地等条件按报名顺序安排员工参加培训；报名人数超过120人，将选择时间开第二次班。 培训评估一级评估 (4)晋升培训 培训对象：经过晋升为主管级（含）以上、且在新岗位试用期的员工； 培训时间：2013年3月、5月、7月、9月、11月每月10日； 晋升培训为必修课程，如开课时未能学习，须在下次培训安排补修。 培训评估一级评估、二级评估 (5)各部门培训支持 A、每次课程提供视频或音频的网络下载或光盘借阅，以供参训人重复学习、当期时间不方便以及新到岗人员的学习。 B、部门内部主管级以下员工因工作需要或业绩优秀，希望参加经理级、主管级课程现场培训的，可通过部门申请（每个部门每次可申请1人），报人力资源部，人力资源部根据场地安排控制名额。想看光盘的员工可到人力资源部借阅光盘学习。 C、各部门专业培训支持：各部门年度内可申请一次部门专业培训，使用内部培训师或外请培训师均可，人力资源部负责资源协调和相关支持。人力资源部将根据工作计划，每月安排一个部门的培训支持。 4、培训讲师的选择和管理 (1)培训讲师的选择 A、内部讲师 为充分开发内部讲师资源，2013年增加内部培训师授课权重，课程开发优先内部讲师选课； 专业课程设置内部讲师+外部讲师共同讲授； 经理级以上员工可申请报名内部讲师，人力资源部进行讲师评估，参照内部培训师管理制度。 B、外部讲师：选择具有丰富的专业知识、良好的沟通呈现能力的讲师 (2)培训讲师的管理 A、内部讲师工作流程 选课：符合标准的内训师根据课程清单、自身优势，选择课程； 课程开发：内训师针对选择的课程，和人力资源部沟通培训目的，制定课程大纲、培训PPT； 试讲/竞聘：培训前安排内训师在小范围进行试讲，试听人员对讲师的培训进行效果评估；如有多个培训师讲课内容相同，优先选择效果评估排名靠前的，排名第二的讲师备选；调整：人力资源部对讲师的讲课内容、授课风格等提出改进建议，内训师进行调整； 培训实施； 评估：学员对课程及学习过程的满意度进行评估。填写培训满意度调查表，满意度在80%以上的，选择时间再开班。 B、外部讲师 针对外部培训师建立外部培训师资库，将培训师基本信息，备案存档； 培训前增加和外部讲师的沟通，主要针对公司的情况和本行业的情况，使培训师更多了解公司，增加培训针对性； 培训中，要求培训师在培训中至少举3个本行业的案例，增加与公司的联系； 培训后，根据学员评估情况，满意度在88%以上，选择时间再开班。 重庆天武企业管理咨询有限公司是西部最具影响力的企业咨询管理公司，是一家行业领先的专业从事企业管理咨询的顾问公司. 业务范围涵盖企业管理咨询、企业战略规划、企业营销策划、人力资源开发与管理咨询、人才测评、企业文化建设、创业咨询、生产运营管理、质量管理认证咨询、职业经理人及职业生涯规划培训。涉及房地产/建筑工程、工程机械/生产制造/、汽车/摩托车、连锁/商超/百货/零售、家用电器、医疗器械/美容保健、IT/数码动漫/通讯、金融/证券/投资、环保能源、食品加工/养殖、酒店管理/旅游、物流配送、基础设施建设等诸多行业。在重庆企业管理咨询公司排名处于领先地位。第一部分  公司2016年培训计划说明- 1.1、  公司现状分析- 第二部分  公司2016年培训工作重点- 第三部分  公司培训管理实施流程- 3.1、培训目的- 3.2、培训原则- 3.3、培训职责- 3.4、培训计划的制定- 3.5、培训的实施- 3.6、培训效果评估- 3.7、培训风险管理- 3.8、培训档案的管理- 第四部分  公司2016年度培训课程计划- 4.1、2016年员工入司培训课程计划- 4.2、2016年职能人员素质与技能提升培训课程计划- 4.3、2016年中高层管理人员培训课程计划- 第五部分  培训用费预算- 第六部分  相关附件- 附件一公司员工培训签到表- 附件二员工培训考核成绩表- 附件三内部培训效果评估表- 附件四培训训后总结检讨报告- 附件五员工外派培训申请表- 附件六培训预算与执行情况列表- 附件七外派培训协议书- 第一部分  培训计划说明   公司现状分析     xxx实业(武汉)有限公司自2009年成立以来，已拥有员工480多人，年销售额近5000万美金，公司正处于转型加速发展时期，公司员工的基本素质状况如下： 1.1  公司共有489名员工，其中管理人员212人，男性137人，占28 %，女性352人，占 72%；大专学历38人，占7.8%，本科学历63人，占12.9%，公司30岁以上48人，占 41.7%，从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。 1.2  公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。 1.3  近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，销售额甚至出现了逐月增长，如何从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的服务团队。体现主动性和工作的深度，开展系统全面的服务。要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，强化实体店优势。 1.4  公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度 化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导 水平有待提高。 1.5  公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不 够，培训效果评估也未落到实处。 1.6 公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转 化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。 1.7公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内 部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全面 培训工作并没有展开。 第二部分   2016年培训工作重点 针对以上问题，结合公司2016年绩效制度、薪酬制度、销售计划、公司关键岗位核心骨干培养计划， 2016年培训工作重点在以下几个方面： 2.1 2016年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰 富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 2.2 2016年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计 划，帮助他们度过适应期。 2.3 2016年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。  2.4 2016年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展中层管理人员管理技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。 2.5  对于新入司员工，2016年力争在一个月内对他们新进员工入司培训，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范、服务标准等，让新进员工能快速融入公司环境。 2.6  2016年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。 2.7 2016年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。                                            第三部分  公司培训实施流程 1、培训目的 1.1  改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 1.2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3  提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4  提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5  完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。 2、培训原则 2.1 以公司战略与员工需求为主线。 2.2 以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7坚持理论培训和岗位培训相结合。 2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责     3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。 4、培训计划的制定 4.1人力资源部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。 4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。 5、培训的实施 5.1内部培训的实施 由人力资源中心根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写员工培训签到表，培训完毕要填写内部培训效果评估表，举行笔试、案例分析研讨以及培训训后总结报告。 5.2外派培训的实施 外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请部门审核人力资源部审核总经理批准。拟外派培训者应填写员工外派培训申请表。参加外派培训的员工应填写培训预算及执行情况表，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。 6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 6.2  1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出培训心得总结，经 部门负责人审阅后交行政人事部存入个人培训档案。 6.3  参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关 员工进行培训，以扩大培训效果。   6.4  培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源中心存档。 6.5 人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估 时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 7、培训风险管理 为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险， 公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订外派培训协议书。具体包括以下情况： 7.1超过1天以上的脱产培训； 7.2 超过1000元/次以上的培训； 7.3 不占用员工工作时间的长期业余培训。 8、培训档案管理 8.1 个人培训档案管理     8.1.1公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、 考核结果、相关资料都要进行汇总，由培训专员把这些资料整理归档，进入培训系统档案。  8.1.2公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主 要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。  8.2.课程档案管理 每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训 对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力资源中心进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 8.2.1 培训通知 8.2.2 培训教材或讲义 8.2.3 考核试卷 8.2.4 受训人员名单及签到情况表 8.2.5 培训效果评估 8.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结 第四部分   公司2016年度培训计划 此培训计划是根据公司2016年年度工作计划与发展目标，以及人力资源中心对公司各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括2016年新员工入职培训计划、2016年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 、2016年度中层管理人员培训计划、等3项培训，在实际实施过程中会有所调整 2016年新员工入司培训计划 序号 培训主题 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 培训时间 培训考核 备注 1 企业简介、企业文化 新进员工 人事主管 2 内部培训 新入职员 工达5人 后统一组 织实施， 不足5人 则半个月组 织一次。 二级评估 2 员工手册如：公司介绍、产品知识、经营业绩、考勤、生活规章、薪酬福利、工作技能、安全生产、6S、质量管控、心态技能、有效沟通、压力管理 新进员工 人事主管 2 内部培训 二级评估 3 销售管理、产品知识等 营销中心新进员工 国贸经理 8 内部培训 新员工入职15天内进行培训 二级评估 4 财务管理、借支及报帐制度培训 新进员工 财务经理 1 内部培训 新进员工一周内培训 二级评估 5 办公软件：OA系统操作、HR-M系统、金蝶系统、ERP系统、常用软件技巧 信息部 信息经理 16 内部培训 新员工入职15天内进行培训 三级评估                 2016年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 序号 培训主题 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 培训时间 培训考核 备注 1 岗位职责培训 全体员工 各部门负责人 16 内部培训 2016年2月 二级评估 2 绩效考核培训 全体员工 各部门负责人 2 内部培训 2016年2月 三级评估 3 心态决定一切 全体员工 培训主管 1 内部培训 2016年3月 二级评估 4 团队意识培训 全体员工 培训主管 2 内部培训 2016年3月 二级评估 5 时间管理培训 骨干 培训主管 2 内部培训 2016年4月 二级评估 6 团队外出拓展训练 选拔20-30人 培训主管 2 外训 2016年5月 二级评估 7 员工危机意识培训 骨干 培训主管 2 内部培训 2016年5月 二级评估 8 销售案例分享讨论 营销中心员工 销售总监 2 内部培训 2016年5月 二级评估 9 打造一流团队 骨干 培训主管 2 内部培训 2016年6月 二级评估 10 工作中情绪与压力调试 骨干 人事主管 3 内部培训 2016年7月 二级评估                           2016年度职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划 序号 培训主题 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 培训时间 培训考核 备注 11 员工积极心态培训 中层以上 人事主管 3 外聘 2016年7月 二级评估 12 提升执行力 骨干 人事主管 3 内部培训 2016年8月 二级评估 13 团队外出拓展训练 选拔20-30人 人事主管 6 外训 2016年9月 二级评估 14 没有任何借口 全体员工 人事主管 内部培训 2016年10月 二级评估 15 销售案例分享讨论 营销中心员工 销售总监 2 内部培训 2016年11、12月 二级评估 16 非人力资源的人力资源管理 各职能部门 外聘 48 内部培训 2016年9月 三级评估 17 非财务经理的财务管理 各职能部门 外聘 48 内部培训 2016年10月 三级评估 18 一线班组长训练营 各职能部门 外聘 72 内部培训 2016年11月 三级评估 19 基层管理训练营 各职能部门 外聘 72 内部培训 2016年11月 三级评估 20 中层管理训练曾 各职能部门 外聘 72 内部培训 2016年11月 三级评估                                   第五部分  2016年培训费用预算 序号 项   目 培训形式 次数 计划费用 备注 1 学习用书、光盘等资料 现场 5 5000 2 中层管理人员外派培训 外培 2-4 30000 3 外聘培训 外聘 2 60000 4 团队外出拓展训练 外训 2 5500 5 其他费用 10000 合计 110500 说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。                                     第六部分   相 关 附  件   附件一                           员工培训签到表 部门:                                            培训日期/时间： 培训地点： 参加培训人数： 培训讲师： 培训内容： 受训人员签名： 未出席人员并附跟踪（原因）： 备注： 培训负责人：                    部门主管：                    分管领导： 附件二                          员工培训考核成绩表 培训内容 培训时间 培训讲师 培训地点 培训方式 考核方式 序号 部  门 姓  名 理论得分 应用得分 序号 部  门 姓  名 理论得分 应用得分 1 12 2 13 3 14 4 15 5 16 6 17 7 18 8 19 9 20 10 21 11 22 说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与应用考核（30%）两部分；考核标准为：60分以下为不合格，60-70分为合格，70-80分为一般，80-90分为良，90分以上为优。 附件三    内部培训效果评估表                 部    门:_ 姓    名:_ 培训内容:_  培训时间:_ 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“”： 课程内容 很差 差 一般 好 很好 优秀 1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 2.课程知识是否深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 3.课程内容是否切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 培 训 师   4.培训师表达是否清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好 5 6 7