企业人力资源管理师三级课后习题答案.docx

第一章 人力资源规划一, 简述人力资源规划的内容。1, 战略规划。即人力资源战略规划，是依据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针, 政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。2, 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集, 处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。3, 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序, 制度化管理等内容。4, 人员规划。人员规划是对企业人员总量, 构成, 流淌的整体规划，包括人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求及供应预料和人员供需平衡等。5, 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱, 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算, 核算, 审核, 结算，以及人力资源费用限制。二, 简述工作岗位分析的内容, 作用和程序。内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称, 工作条件, 工作地点, 工作范围, 工作对象以及所运用的工作资料。1, 在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间, 空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，即对岗位的名称, 性质, 任务, 权责, 程序, 工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进展比拟, 分析和描述，并作出必要的总结和概括。2, 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如学问水平, 工作经验, 道德标准, 心理品质, 身体状况等方面的资格和条件。3, 将上述岗位分析的探讨成果，依据确定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书, 岗位标准等人事文件。作用：1, 工作岗位分析为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底。2, 工作岗位分析为员工的考评, 晋升供应了依据。3, 工作岗位分析是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件。4, 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预料的重要前提。5, 工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立, 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：一打算阶段本阶段的具体任务是：了解状况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围, 对象和方法。1, 依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。2, 设计岗位调查方案。1明确岗位调查的目的。2确定调查的对象和单位。3确定调查工程。4确定调查表格和填写说明。5确定调查的时间, 地点和方法。3, 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。4, 依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。5, 组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。二调查阶段本阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进展细致细致的调查探讨。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最终环节。它首先对岗位调查的结果进展深化细致的分析，最终，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三, 简述工作岗位设计的原那么和方法。原那么：1, 明确任务目标的原那么。2, 合理分工协作的原那么。3, 责权利相对应的原那么。方法：一传统的方法探讨技术，是运用调查探讨的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的视察, 记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济, 简便有效作业程序的一种特地技术。包括：1, 程序分析。2, 动作探讨。二现代工效学的方法，是探讨人们在生产劳动中的工作规律, 工作方法, 工作程序, 微小动作, 作业环境, 疲惫规律, 人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采纳的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。四, 简述企业定员的作用原那么。作用：1, 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2, 合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底。3, 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4, 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。原那么：一定员必需以企业生产经营目标为依据。二定员必需以精简, 高效, 节约为目标。1, 产品方案设计要科学。2, 供应兼职。3, 工作应有明确的分工和职责划分。三各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：干脆生产人员和非干脆生产人员的比例关系；根本生产工人和协助生产工人的比例关系；非干脆生产人员内部各类人员以及根本生产工人和协助生产工人内部各工种之间的比例关系等。四要做到人尽其才，人事适宜。五要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境。六定员标准应适时修订。五, 说明企业定员的根本方法。一按劳动效率定员 是依据生产任务和工人的劳动效率, 出勤率来计算定员人数。二按设备定员 是依据设备须要开动的台数和开动的班次, 工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。三按岗位定员 是依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。四按比例定员 依据及企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。五按组织机构, 职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六, 介绍企业定员的新方法。一运用数理统计方法对管理人员进展定员。二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。四零基定员法。七, 分析人力资源管理制度体系的特点及构成。特点：一企业人力资源管理制度表达了人力资源管理的根本职能。1, 录用。2, 保持。3, 开展。4, 考评。5, 调整。二企业人力资源管理制度表达了物质存在及精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析及评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员聘请的规定；员工绩效管理的规定；人员培训及开发的规定；薪酬福利规定；劳动爱护用品及平安事故处理的规定；职业病防治及检查的规定等。对员工进展管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动爱护及方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满足度调查的规定等。八, 简述制定人力资源管理制度的原那么, 要求和步骤。原那么：一共同开展原那么二适合企业特点三学习及创新并重四符合法律规定五及集体合同协调一样六保持动态性要求：1从企业具体状况动身；2满足企业的实际须要；3符合法律和道德标准；4留意系统性和配套性；5保持合理性和先进性。步骤：一提出人力资源管理制度草案二广泛征求意见，细致组织探讨。三逐步修改调整, 充溢完善。九, 简述人力资源费用审核的方法及程序。方法：在审核费用时，首先要细致分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都须要哪些资源, 多少资源赐予支持如人力资源, 财务资源, 物质资源。这些费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体限制，个案执行，公司依据上年度预算及结算的比拟状况提出一个限制额度。大局部由人力资源部门驾驭，工程之间依据余缺，在经济批准程序后可以调剂运用。对有些工程如培训费用，按运用部门进展限制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查工程是否齐全，尤其是那些子工程。在审核时，必需保证这些工程齐全完整，留意国家有关政策的变更，是否涉及人员费用工程的增加或废止。特殊是应当亲密留意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必需严格加以区分，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变更，特殊是那些涉及员工利益的资金管理, 社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。十, 简述人力资源费用限制的作用及程序。作用：1, 人力资源费用支出限制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。2, 人力资源费用支出限制的实施是降低聘请, 培训, 劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3, 人力资源费用支出限制的实施为防止滥用管理费用供应了保证。程序：1, 制定限制标准；2, 人力资源费用支出限制的实施；3, 差异的处理。参考答案二, 简答题1. 答：1岗位分析为企业选拔, 任用合格的员工奠定了根底。2岗位分析为员工考核, 晋升供应了依据。3岗位分析成为企业改良岗位设计, 优化劳动环境的必要条件。4岗位分析是企业制定有效的人力资源方案，进展人才预料的重要前提。5岗位分析是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立, 健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公允合理的薪酬制度供应了前提条件。2. 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务, 扩大岗位任务构造，使完成任务的形式, 手段发生变更；而工作丰富化是为员工供应获得身心开展和趋向成熟的时机，充溢工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素养逐步提高, 全面开展。3. 答：在工作岗位分析的打算阶段，主要解决以下几方面的问题：1依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。2设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查工程；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间, 地点和方法3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。4依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便渐渐完成。5组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4 答：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底；3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。5 答：1定员必需以企业生产经营目标为依据；2定员必需以精简, 高效, 节约为目标；3各类人员的比例关系要协调；4要做到人尽其才, 人事适宜；5要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境；6定员标准应适时修订。四, 案例分析题1答：1同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质, 任务, 职责, 劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统分析及探讨，并由此制订岗位标准, 工作说明书等人力资源管理文件的过程。 2工作岗位分析的步骤和程序第一步，打算阶段 依据工作岗位分析的总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根本数据和资料。 设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查工程。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间, 地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进展细致细致的调查探讨。在调查中，敏捷运用访谈, 问卷, 视察, 小组集体探讨等方法，广泛深化地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度, 发生频率具体记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进展深化分析，采纳文字图表等形式作出归纳, 总结。对岗位的特征和要求作出全面深化的考察，充分提示其主要任务构造和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的根底上，撰写工作说明书, 岗位标准等人力资源管理的规章制度2答：1总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出限制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有及他人探讨，更没有深化分析缘由，而是凭主观臆断实行行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区分，要求全部部门都必需裁减10。2郭福摆脱逆境的对策：作为总经理，郭福应进展深化分析，找到真正缘由，并实行相应的措施。通过对案例进展分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的缘由是：没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出限制，因此，建议郭福实行以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工本钱预算。具体方法是：留意内外部环境变更，进展动态调整；留意比拟分析费用运用趋势；保证企业支付实力和员工利益。审核人力资源管理费用预算。首先要细致分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定须要哪些资源, 多少资源赐予支持如人力资源, 财务资源, 物质资源。第二步，人力资源费用支出的限制 制定限制标准。这是实施限制的根底和前提条件。 人力资源费用支出限制的实施。将限制标准落实到各个工程，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。假如预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的缘由，要以实际状况为准，进展全面的分析，并做出进一步调整，尽量除差异。第二章 人员聘请及配置一, 员工聘请渠道有哪些？简述各种员工聘请渠道的特点。渠道：内部招募：一举荐法；二布告法；三档案法。外部招募：一发布广告；二借助中介；1, 人才沟通中心；2, 聘请洽谈会；3, 猎头公司。三校园聘请；四网络聘请；五熟人举荐。特点：内部招募：1, 精确性高；2, 适应较快；3, 激励性强；4, 费用较低；5, 在组织中造成一些冲突，产生不利影响；6, 简洁抑制创新。外部招募：1, 带来新思想和新方法；2, 有利于聘请一流人才；3, 树立形象的作用；4, 筛选难度大，时间长；5, 进入角色慢；6, 招募本钱大；7, 决策风险大；8, 影响内部员工的主动性。二, 对应聘者进展初步筛选的方法有哪些？方法：筛选简历的方法一分析简历构造；二审察简历的客观内容；三推断是否符合岗位技术或经验要求；四审查简历中的逻辑性；五对简历的整体印象。筛选申请表的方法一推断应聘者的看法；二关注及职业相关的问题；三注明可疑之处。三, 简述面试的根本步骤。一面试前的打算阶段；二面试开场阶段；三正式面试阶段；四完毕面试阶段；五面试评价阶段。四, 简述面试的技巧。一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问。五, 简述心理测验的分类。一, 人格测试；二, 爱好测试；三, 实力测试；1, 一般实力倾向测试；2, 特殊职业实力测试；3, 心理运动机能测试。四, 情境模拟测试法；1, 语言表达实力测试；2, 组织实力测试；3, 事务处理实力测试。六, 简述情景模拟法的分类。1, 语言表达实力测试；2, 组织实力测试；3, 事务处理实力测试。七, 简述员工录用决策策略的分类。一, 多重淘汰式；二, 补偿式；三, 结合式。八, 简述如何进展员工聘请的评估。本钱效益评估：一聘请本钱；二本钱效用评估；三聘请收益本钱比。数量及质量评估：一数量评估；二质量评估。信度及效度评估：一信度评估；二效度评估。九, 简述劳动分工的内容及原那么。内容：1, 职能分工；2, 专业工种分工；3, 技术分工。原那么：1, 把干脆生产工作和管理工作, 效劳工作分开；2, 把不同的工艺阶段和工种分开；3, 把打算性工作和执行性工作分开；4, 把根本工作和协助工作分开；5, 把技术上下不同的工作分开；6, 防止劳动分工过细带来的消极影响。十, 简述劳动协作的内容, 要求及形式。内容：企业的劳动协作除了要支配好最基层的班组, 作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立, 变更，解除的程序, 方法，审批权限等内容作出严格的规定。2, 实行经济合同制。3, 全面加强方案, 财务, 劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简洁协作和困难协作十一, 简述员工配置的方法。以人为标准进展配置；以岗位为标准进展配置；以双向选择为标准进展配置。十二, 简述“5S活动的内涵。整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；削减磕碰的时机，保障平安，提高质量；消退管理上的混放, 混料等过失事故；有利于削减库存量，节约资金；变更作风，提高工作心情。整顿。对现场须要留下的物品进展科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进展管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫。在进展清洁工作的同时进展自我检查。清洁。对整理, 整顿, 清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为标准，而不须要别人督促，不须要领导检查，这是“5S活动的核心。十三, 简述劳动环境优化内容。一照明及色调；二噪声；三温度和湿度；四绿化。十四, 简述劳动轮班的组织形式。两班制；三班制；1, 连续性三班制；2, 连续性三班制四班制；1, “四八穿插；2, 四六工作制；3, 五班轮休制。十五, 简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早, 中, 夜三班轮番生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可支配工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天, 八天, 十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采纳本轮班方法时，每个月须要支配一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早, 中, 夜三班轮番生产，保持设备连续生产不停，并每天支配一个副班，依据白天的正常时间上班，负责完成清洗设备, 清扫卫生, 维护环境等协助性, 效劳性工作任务。十六, 简述劳务外派及引进的程序。个人填写劳务人员申请表，进展预约登记。外派公司负责支配雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择。外派公司及雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员承受出境培训。劳务人员到检疫机关办理国际旅行安康证明书预防接种证书。外派公司负责办理审查, 报批, 护照, 签证等手续。十七, 简述劳务外派及引进的管理。劳务外派的管理：一   外派劳务工程的审查；二外派劳务人员的选择；三外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：一   聘用外国人的审批；1, 拟用的外国人履历证明；2, 聘用意向书；3, 拟聘用外国人缘由的报告；4, 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5, 拟聘用外国人安康状况证明；6, 法律, 法规规定的其他文件。二   聘用外国人就业的根本条件；1, 年满18周岁，身体安康；2, 具有从事该项工作所必需的专业技能和相应的工作经验；3, 无犯罪记录；4, 有确定的聘用单位；5, 持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。三入境后的工作。1, 申请就业证；2, 申请居留证。答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充溢完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员驾驭分析各种资料, 处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进展。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是常常发生的情境，比方面临下级的请示, 客户的投诉, 同级部门的帮助恳求, 外部供应商供应产品信息等。供应应应试者的公文有：下级的请示, 工作联系单, 备忘录, 录音等，除此之外还有一些背景学问 公司根本状况, 市场信息, 外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出确定的紧急状况下，完成各种公文的处理。主考官通过视察其处理过程对其个人自信念, 企业领导实力, 方案实力, 书面表达实力, 敢担风险倾向实力, 信息敏感性等实际实力做出推断及评价 操作过程中应当留意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景状况；处理结果交给评价小组；第三章   培训及开发一, 培训需求信息的收集方法？一面谈法；是一种特别有效的信息收集方法，培训者及培训对象之间面对面进展沟通，充分了解相关信息二重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与探讨，以调查培训需求信息三工作任务分析法；以工作说明书, 工作标准, 工作任务分析记录表作为确定员工到达要求必需驾驭的学问, 技能和看法的依据，将其和员工平常工作中的表现进展比照，判定员工要完成工作任务的差距所在。四视察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体状况，通过及员工在一起工作，视察员工的工作技能, 工作看法, 了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。五调查问卷。二, 简述需求分析的根本工作程序。做好培训前期的打算工作；1, 建立员工背景档案；2, 同各部门人员保持亲密联系；3, 向主管领导反映状况；4, 打算培训需求调查。制定培训需求调查方案；1, 培训需求调查工作的行动方案；2, 确定培训需求调查工作的目标；3, 选择适宜的培训需求调查方法；4, 确定培训需求调查的内容。实施培训需求调查工作；1, 提出培训需求动议和愿望；2, 调查, 申报, 汇总需求动议；3, 分析培训需求；4, 汇总培训需求意见，确认培训需求。分析及输出培训需求结果；1, 对培训需求调查信息进展归类, 整理；2, 对培训需求进展分析, 总结；3, 撰写培训需求分析报告。三, 如何运用绩效差距模型进展培训需求分析？1, 发觉问题阶段；志向绩效及实际绩效之间的差距的一个指标是须要培训来改善的地方2, 预先分析阶段；对问题进展预先的分析及直觉推断及应用何种工具收集资料3, 需求分析阶段。任务是找寻绩效差距，包括对目前的绩效和将来的绩效 四, 简述培训规划的主要内容。一培训工程的确定；按培训的优先依次，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程二培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养的根本原那么三实施过程的设计；合理支配培训进度及各个学习单元之间相互关系和难易程度依次, 时间，形成培训进度表；培训环境尽量及工作环境相一样。四评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进展评估五培训资源的筹备；包括对人, 财, 物, 时间, 空间和信息的筹备及运用六培训本钱的预算。五, 简述制定员工培训方案的步骤和方法。一培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观推断到客观的定量分析之间的各种方法。二工作说明；方法：工作说明的方法包括干脆视察娴熟工的实际工作，收集娴熟工自己的介绍等间接资料三任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进展分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进展分类和分析其技术构成。四排序；方法：排序依靠于对任务说明的结果的检查及分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次, 程序上的联系，这些是排序的根本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素如费用, 后勤等，排序就能完成。五陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进展转换，就成了目标。六设计测验；方法：测试学七制定培训策略；方法：设计者回忆前几个步骤的结果，分析必需适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进展最适宜的搭配。八设计培训内容；方法：通常的方法是依据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进展分析，将其分解成一个个细微环节，并依据受训者的心理开展规律, 内容之间的联系来确定各个细微环节的先后依次，再选择适宜的工具和方式来呈现这些细微环节。九试验。方法：试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取。试验的环境条件, 方法步骤, 内容形式, 设备工具要尽可能和真正的培训一样。六, 简述培训课程的实施及管理工作的三个阶段。前期打算工作1, 确认并通知参与培训的学员。2, 培训后勤打算。3, 确认培训时间。4, 相关资料的打算。5, 确认志向的培训师。培训实施阶段1, 课前工作。2, 培训开场的工作。3, 培训器材的维护, 保管。4, 学问或技能的传授。5, 对学习进展回忆和评估。培训后的工作1, 向培训师致谢；2, 作问卷调查；3, 颁发结业证书；4, 清理, 检查设备；5, 培训效果评估七, 简述培训效果的信息种类及评估指标。种类：一培训刚好性信息；二培训目的设定合理及否的信息；三培训内容设置方面的信息；四教材选用及编辑方面的信息；五老师选定方面的信息；六培训时间选定方面的信息；七培训场地选定方面的信息；八受训群体选定方面的信息；九培训形式选择方面的信息；十培训组织及管理方面的信息。评估指标：1, 认知成果；2, 技能成果；3, 情感成果；4, 绩效成果；5, 投资回报率。八, 简述培训效果跟踪及监控的程序和方法。一培训前对培训效果的跟踪及反应；二培训中对培训效果的跟踪及反应；1, 受训者及培训内容的相关性；2, 受训者对培训工程的认知程度；3, 培训内容；4, 培训的进度和中间效果；5, 培训环境；6, 培训机构和培训人员。三培训效果评估；四培训效率评估。九, 如何依据培训的目的和培训课程的实施及管理打算工作培训的内容，选择培训方法。一确定培训活动的领域；对企业培训的领域进展整理和分类，并把他们及培训课程相比照，探讨选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。二分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而选择出的手段和方法。它必需及教化培训需求, 培训课程, 培训目标相适应，同时，它的选择必需符合培训对象的要求。三依据培训要求优选培训方法。应依据公司的培训目的, 培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。保证培训方法及培训目的, 课程目标相适应。保证选用的培训方法及受训者群体特征相适应。共享受训者群体特征可运用1学员构成2工作可离度3工作压力三个参数。培训方式方法要及企业的培训文化相适应。培训方法的选择还取决于培训的资源及牢靠性设备, 花销, 场地, 时间等。干脆传授型培训法一讲授法；二专题讲座法；三研讨法。实践型培训法一工作指导法；二工作轮换法；三特殊任务法；四个别指导法。参及型培训法一自学；二案例探讨法；1, 案例分析法；2, 事务处理法。三头脑风暴法；四模拟训练法；五敏感性训练法；六管理者训练。看法型培训法一角色扮演法；二拓展训练法；1, 场地拓展训练；2, 野外拓展训练。科技时代的培训方式一网上培训；二虚拟培训。其他方法。如函授, 业余进修, 开展读书活动, 参观访问。十, 简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求内容：1, 制定企业员工培训制度的依据；2, 实施企业员工培训的目的或宗旨；3, 企业员工培训制度实施方法；4, 企业培训制度的核准及施行；5, 企业培训制度的说明及修订权限的规定。要求：一培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度动身，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训工程二培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和长久性三培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：一培训效劳制度；包括培训效劳条款和协约条款两局部培训效劳条款1员工正式参与培训前，依据个人和组织须要向培训管理部门或部门经理提出的申请2, 在培训申请被批准后履行的培训效劳协议签订手续3, 培训效劳协议签订前方可参与培训协约条款1, 参与培训的申请人2, 参与培训的工程和目的3, 参与培训的时间, 地点, 费用和形式4, 参与培训后到达的技术或实力水平5, 参与培训后在企业效劳的时间和岗位6, 参与培训后假如出现违约的补偿7, 部门经理人员的意见8, 参与人及培训批准人的有效法律签署二入职培训制度；1, 培训的意义和目的；2, 须要参与人员的界定；3, 特殊状况下不能参与培训的解决措施4, 入职培训的主要责任区部门经理还是培训组织者 5, 入职培训的根本要求标准内容, 时间, 考核6, 入职培训的方法三培训激励制度；1, 完善的岗位任职资格要求2, 公允公正客观的业绩考核标准3, 公允的晋升规定4, 以实力和业绩为导向的安排原那么四培训考核评估制度；1, 被考核一语道破估的对象；2, 考核评估的执行组织；3, 考核的标准区分；4, 考核的主要方式5, 考核的评分标准；6, 考核结果的确认7, 考核结果的备案8, 考核结果的运用五培训奖惩制度；1, 制度制定的目的；2, 制度执行组织和程序；3, 奖惩对象说明；4, 奖惩标准；5奖惩的执行方式六培训风险管理制度。1, 企业依据劳动法及员工建立相对稳定的劳动关系2, 依据具体的培训活动状况考虑及受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任3, 培训前，企业要及受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱, 受训者的效劳期限。保密协议和违约补偿等相关事项4, 依据“利益获得原那么请投资谁受益，投资及受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊及补偿二, 简答题1答：1受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训, 受过什么样的培训, 培训的形式有哪些等问题。2受训员工存在的问题。3受训员工的期望和真实想法。4细致分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并留意个别需求及普遍需求之间的关系。2答： 参与培训的申请人； 参与培训的工程和目的； 参与培训的时间, 地点, 费用和形式等； 参与培训后要到达的技术或实力水平； 参与培训后要在企业效劳的时间和岗位； 参与培训后假如出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参与人及培训批准人的有效法律签署。四, 案例分析题1答：1存在问题如下：a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工, 转换工作员工, 不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训工程一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比拟高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很简洁被其他企业运用，员工简洁被高薪挖走，员工跳槽的可能性比拟大。因此对这种类型员工进展培训，在培训对象的选择上要慎重，不行随意行事。b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续开展效劳，并不是“为培训而培训。因此，企业应当紧紧围绕自身开展的须要，对培训内容, 培训时间, 培训地点, 培训教材等各方面做好方案c. 培训过程中缺乏限制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简洁过程，而是须要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进展全程限制的困难过程。在培训过程中，保持及培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业刚好及员工沟通。保持及受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受刚好告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强及员工的沟通，预防员工离职。d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段爱护企业的权益。假如出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人刚好及叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某归还2006年7月15日2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出。2预防培训后员工流失的对策：a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的学问, 技能和实力要求，应当依据岗位的要求，明确什么样的培训是企业须要的。也就是说，企业须要的培训，确定要培训，企业不须要的培训，就要特别慎重。b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工, 转换工作员工, 不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性。c. 对于有自发培训要求的员工，供应选择性培训工程。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素养员工的一种手段。向自发要求培训的员工，供应选择性的培训，可以提高企业对高素养员工的吸引力。但是，对这局部培训，企业应适当及员工共同承当费用，或者由员工承当费用，培训后给受训者以加薪, 晋升作为回报。d. 培训中应全程限制。在培训中，企业应中选择特地人员及培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求, 表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。e. 刚好对员工培训结果赐予确定和嘉奖。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。假如企业赐予的回报不刚好，员工认为培训前后在企业中没有什么变更，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创建良好的学以致用的环境，供应更有挑战性的工作, 提高受训员工酬劳等方式成认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅爱护企业的合法权利，也爱护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷