劳动人事政策与法规形成性考核答案.docx

劳动人事政策及法规作业集锦一, 单项选择题1.狭义的劳动关系主体一方当事人是劳动者，另一方当事人是 B 。 2.无固定期限的劳动合同是指双方当事人在劳动合同中没有明确约定合同 D 日期的劳动合同。 3.我国年满 B 周岁以上的公民具有劳动权利实力。 B.16 C.18 4.我国订立劳动合同应当采纳 B 形式。 5. C 具有劳动力雇佣及运用相别离的特点 6劳动者及用人单位之间的劳动关系自 C 建立。A劳动合同订立之日B劳动合同生效之日C用工之日D劳动合同签订之日7依据劳动合同当事人的意愿将劳动合同划分为协议解除和 B 。A法定解除 B单方解除C预报解除 D有过错解除8以下哪种状况不属于用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形。 D A劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作。B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。C劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位及劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。D劳动者同时及其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正。9依据我国法律法规的相关规定，劳动者提前 A 以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A30日 B15日 C一个月 D3日10集体合同的法律效力 C 个人劳动合同。A等于 B小于 C高于 D无法比拟二, 不定项选择题1.劳动关系表现为ABCD 关系的总和。 2.劳动合同具有 BD 的法律特征。 3.依据用工形式可以将劳动合同划分为 BD 。 4.以下哪些条款属于劳动合同的法定条款？ AC 5.对我国劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由 BC 确认。 6用人单位有以下哪些状况的，劳动者可以解除劳动合同。 ABCD A未依据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件。B未刚好足额支付劳动酬劳。C未依法为劳动者缴纳社会保险费。D用人单位的规章制度违反法律, 法规的规定，损害劳动者权益。7以下哪些情形下，终止劳动合同用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 AB A用人单位以欺诈, 胁迫的手段或趁人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同。B用人单位及劳动者协商一样解除劳动合同。C劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。D劳动合同期满。8工会具有 ABD 。A阶级性 B群众性C强制性 D自愿性9集体合同的当事人是 BD 。A劳动者 B工会C劳动行政部门 D用人单位10以下哪些状况下，集体合同未生效 AD 。A集体合同签订后。B集体合同报送劳动行政部门审查。C劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议。D职工大会或职工代表大会审议集体合同草案。11.用人单位将考核标准, 劳动纪律和劳动规章制度传达给劳动者的方式包括 D 。 D.运用公告牌, 公司演示文稿或备忘录12.审批职工处分的时间，从C 起算。13.以下哪种是用人单位赐予劳动者最严厉的处分？ B 14.申诉是 A 的权利。 15.依据参及民主管理的主体将职工民主管理划分为 ABCD 。 16.在我国境内，用人单位和劳动者发生的哪些争议属于劳动争议。 ABCD B.因订立, 履行, 变更, 解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名, 辞退或辞职, 离职发生的争议D.因劳动酬劳, 工伤医疗费, 经济补偿或赔偿金等发生的争议17.在我国，劳动争议当事人到达 B 人以上即为集体劳动争议。 B.10 C.15 18.以下哪些是劳动争议处理机构处理劳动争议案件的法律依据。 ABCD A.劳动法律, 劳动行政法规C.集体合同, 劳动合同19.以下原那么中哪些是法律法规适用冲突的内部冲突调整原那么？ AD 20.当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起 C 内，以书面或口头形式向劳动争议基层调解委员会提出申请，填写劳动争议调解申请书。 21.劳动争议仲裁委员会由 ABC 组成。A.劳动行政部门代表 B.同级工会代表 C.用人单位代表 22.依据我国有关法律法规的规定，以下关于劳动争议案件移送管辖说法正确的选项是 ABD 。A.劳动争议仲裁委员会发觉受理案件不属于本委员会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。B.县级仲裁委员会认为有必要的，可将集体劳动争议报请地, 州, 盟仲裁委员会处理。C.承受移送的仲裁委员会对承受的移送案件可以再自行移送。D.仲裁委员会假如认为自己对承受的移送案件确无管辖权，可以报告劳动行政部门确定是否由它管辖。23.依据我国法律，提出申诉要求的一方应当自劳动争议发生之日起 D 内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。24.依据我国法律，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在 C 内向劳动争议仲裁委员会提交辩论书。25.劳动争议仲裁通常公开进展，但是以下哪些状况下不公开进展？ BCD A.仲裁庭确定不公开 C.涉及国家隐私, 商业隐私 26.以下关于劳动争议仲裁委员会说法正确的选项是 ABCD 。A.主任1人，由劳动行政部门代表担当。B.副主任1人，由仲裁委员会协商产生。C.仲裁委员会的组成人数必需是单数。D.仲裁委员会实行少数听从多数的原那么。27.省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会负责处理 ABC 。A.外商投资企业发生的劳动争议案件。B.全省有重大影响的劳动争议案件。C.全市有重大影响的劳动争议案件。D.集体劳动争议。28.依据我国法律法规，劳动关系终止的，提出申诉要求的一方应当自 A 起一年内提出。29.劳动争议仲裁委员会对确属以下哪些情形的，可以采纳局部裁决的形式裁决？ BCD A.申诉人提出申请。B.企业无故拖欠, 扣罚或停发工资超过3个月。C.职工因公负伤，企业不支付急需的医疗费。D.职工患病的，在规定的医疗期限内，企业不支付急需的医疗费。30.以下关于劳动争议裁决书说法正确的选项是 BCD 。A.裁决书是劳动争议案件经过仲裁庭审理，依法作出裁决结果的法律文书。B.裁决书应当写明仲裁恳求, 争议事实, 裁决理由, 裁决结果和裁决日期。C.裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。D.对于当庭裁决的劳动争议案件，应当在7日内发送裁决书；定期另庭裁决的劳动争议案件，当庭发给裁决书。31.以下哪些属于劳动争议仲裁的原那么 ABCD 。32.劳动争议仲裁员应当符合以下哪些条件 AC 。A.曾任审判员 B.从事法律探讨, 教学工作并具有高级职称C.具有法律学问, 从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年D.律师执业满5年 33.依据我国法律，劳动争议由 B 劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳动合同签订地 C.劳动者户籍所在地 34.以下关于劳动争议仲裁受理程序说法正确的选项是 ABCD 。A.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。B.认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。C.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出确定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。D.劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。35.当受送达人拒绝签收仲裁文书时，可以采纳 C 送达仲裁文书。36.以下关于劳动争议判决书的执行说法正确的选项是 AD 。A.执行主体是法定的。B.执行程序不是独立的程序。C.执行程序是劳动争议诉讼的必经阶段。D.执行必需在法定的期限内提出。三, 简答题*.如何理解劳动关系的概念？劳动关系有广义和狭义之分，本课程中所指的是狭义劳动关系。它是指依照国家劳动法律法规建立的劳动法律关系，是国家法律法规规定的合格主体之间建立的社会经济关系，即双方当事人是受肯定劳动法律法规所标准的主体。1劳动关系是由劳动活动而产生的社会经济关系。2劳动关系是由双方的经济利益引起的。3劳动关系中的“劳动具有特定性。劳动专指为谋生而从事有组织的, 岗位相对固定, 有酬劳的集体劳动。4劳动关系还受社会政治制度和文化传统的影响。*简述劳动关系立法原那么的内容。劳动关系中，劳动者负有将其劳动力交付用人单位运用的义务，用人单位对劳动者承当着保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由的义务。劳动关系管理过程中，既要调整劳动者和用人单位的关系，又要有利于劳动力资源的高效配置。根本爱护, 全面爱护, 同等爱护, 优先爱护, 特别爱护*简述劳动合同无效的缘由。1无劳动行为实力或无民事行为实力的人及用人单位订立劳动合同。2用人单位及不满16周岁的未成年人订立的劳动合同。3不具有法人资格的单位及劳动者订立的劳动合同。4未取得就业许可的外国人及本国企业订立的在国内履行的劳动合同。1违反法律, 法规的劳动合同。2当事人躲避法律订立的劳动合同。1实行欺诈的手段而订立, 变更的劳动合同。2实行威逼的手段订立的劳动合同。3因趁人之危订立的劳动合同。4.有关劳动酬劳和劳动条件等标准低于集体协议的劳动合同。*简述劳动合同履行原那么。1劳动合同履行的一般原那么全面履行原那么。劳动合同法第29条劳动者和用人单位遵守国家法律法规，依据劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2劳动合同履行的特别原那么劳动合同条款不明确的选择规那么一般来说，劳动合同未作出约定劳动规章制度通行的习惯双方当事人协商确定地方劳动条件标准的选择规那么劳动合同履行地及用人单位注册地不一样执行劳动合同履行地的劳动条件标准。假如注册地的劳动条件标准高于履行地，双方当事人可协商执行注册地的劳动条件标准。履行劳动合同约定之外劳动的规那么在特别状况下，假如遇到紧急状况或抢险救灾等状况，劳动者应当听从用人单位支配的劳动合同约定之外的劳动。*简述劳动合同续订及劳动合同订立的区分。1劳动合同续订的情形不同。劳动合同续订是在劳动合同双方当事人已经相互了解的状况下进展，不须要约定试用期。而劳动合同订立是在双方当事人不了解的状况下进展，须要约定试用期。2劳动合同续订的根底不同。劳动合同续订的根底是劳动者和用人单位订立的原劳动合同，而劳动合同的订立没有已存在的劳动合同为参考。3劳动合同续订的权利义务已经确定。劳动合同续订时双方当事人的权利义务是原劳动合同的持续，而劳动合同订立是在双方当事人权利义务不确定的状况下进展。*简述订立集体合同的意义。1.改善劳动条件，提高劳动待遇标准。2.标准劳动关系，促进劳动关系的和谐及稳定。3.防止劳动者被动地承受不合理的劳动合同条款。4.简化单个劳动合同签订的手续。四, 论述题*论述劳动关系和劳务关系的联系及区分。1法律依据不同劳动关系受劳动法调整，劳务关系受民法和合同法调整。2涉及主体不同劳动关系双方当事人是符合法律法规规定的用人单位和符合法定劳动年龄, 具有劳动实力的自然人。劳务关系涉及主体较宽。3当事人之间隶属关系不同劳动关系中劳动者和用人单位存在着具有较强稳定性的隶属关系，劳动者只能及一个用人单位建立劳动关系。劳务关系不具有一方当事人隶属于另一方当事人的特征，劳动者可以及多家用人单位建立劳务关系。4当事人承当的义务不同劳动关系的用人单位必需依据法律法规的规定为劳动者承当相应的义务。劳务关系一方当事人不具有为另一方当事人承当相应义务的责任。5人事管理不同劳动关系的用人单位具有对违反劳动规章制度的劳动者处分和处分的管理权。劳务关系的一方当事人不具有处分和处分另一方当事人的管理权，但是可以依法追究当事人造成的经济损失。6支付酬劳的依据不同劳动关系的用人单位向劳动者支付工资遵循按劳安排, 同工同酬的原那么，遵守国家法律法规的规定，执行当地最低工资标准的规定。劳务关系当事人的劳动酬劳是依据权利义务对等, 公允原那么，通过双方协商确定而获得的。*论述劳动合同无效的处理程序。1.确定劳动合同是全部无效还是局部无效。1劳动合同全部无效，劳动争议仲裁委员会或人民法院制作无效劳动合同确认书，当事人双方已确立的劳动关系随之无效。劳动合同尚未履行局部不再履行，正在履行的应当终止履行。2劳动合同局部无效，就无效条款，劳动争议仲裁委员会或人民法院终止仲裁, 审理程序；有效条款，依据劳动争议仲裁程序审理。2.分清造成劳动合同无效的责任。1劳动者和用人单位均有过错，各自承当相应的责任。2劳动者和用人单位恶意串通, 订立劳动合同, 损害他人和公共利益的，要依法追缴责任人已经取得的利益，返还第三人或国家。3单方过错，劳动者或用人单位一方有过错而造成对方当事人损失的，应当依法承当赔偿责任。3.重新订立合法, 有效的劳动合同。在法律允许和无过错方当事人同意的状况下，劳动合同双方当事人可以解除, 变更或者重新订立劳动合同。*试论述集体合同的订立程序。劳动者通过自己的代表及用人单位或用人单位代表就集体合同的内容进展商谈的过程。1确定集体协商代表。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，各确定1名首席代表。职工方的协商代表由工会选派，首席代表由工会主席担当；未建立工会的用人单位，由本单位职工民主举荐，并经半数以上职工同意。用人单位方的协商代表由法人代表指派，首席代表由法人代表或由其书面托付的其他管理人员担当。2协商一方当事人以书面形式向对方提出协商要求，另一方应当在收到该要求之日起20日内以书面形式予以回应。协商期限最长不得超过60日。3制作集体合同草案经双方代表协商一样的集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，草案方获通过。 集体合同草案提交职工大会或职工代表大会审议。 用人单位的法人代表和工会主席代表双方在确定的集体合同文本上签字，并注明签订日期。用人单位代表应当将集体合同文本报送劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。劳动合同法第54条集体合同生效后，协商代表应将其向全体职工公布。*试论述集体合同及个人劳动合同的区分。集体合同的当事人是工会及用人单位或雇主团体。个人劳动合同的当事人是单个劳动者及用人单位。集体合同的目的是确定劳动标准，标准劳动关系。个人劳动合同的目的是建立劳动关系。集体合同以集体全体劳动者的共同权利义务为内容，主要包括全体劳动者的权利义务, 劳动条件, 劳动标准等方面。个人劳动合同以劳动者个人和用人单位的权利义务为内容，主要包括建立劳动关系的各个方面。集体合同产生于劳动关系运行中，不以单个劳动者参与劳动为前提。个人劳动合同一般产生于劳动者参与劳动之前，是劳动者及用人单位建立劳动关系的法律凭证。集体合同的法律效力高于个人劳动合同，适用于覆盖范围内的全部劳动者。个人劳动合同听从集体合同规定的条件和标准。*试论述劳动争议及一般民事纠纷的区分。劳动争议只能发生在劳动关系的当事人之间，是劳动者和用人单位, 工会和用人单位之间的争议。民事纠纷是公民, 法人之间以及他们之间因财产权益, 人身权益发生争吵引起的争议。劳动争议是因劳动的权利和义务发生分歧而引起。民事纠纷引起争议缘由是多方面的，可以是由于财产纠纷而引起的争议，可以是由于人身侵害而引起的。公民的劳动权利实力和劳动行为实力从16周岁开场，两者是统一的，同时产生，同时终止。公民的民事权利实力和民事行为实力在时间上不一样，民事权利实力从诞生就具有，民事行为实力一般从18周岁开场。五, 案例分析题*李某，某化工厂职工。2007年8月，李某拿着医院的诊断证明和病假证明，慌称自己患有接触性皮炎，须要休息治疗。依据医院的诊断证明和病假证明，公司同意李某停工修养。2007年10月，公司人力资源管理工作人员发觉，李某又到另一家企业上班。此后，公司人力资源管理部门的工作人员陪伴李某到医院进展检查，诊断结果为正常。公司人力资源管理部门书面通知李某回厂上班，李某那么以患病为由加以拒绝。2021年1月，公司以李某旷工为由，将其除名，并书面通知李某。李某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请用所学学问分析化工厂对李某的除名确定是否正确？首先除名须要满意：事实条件-常常无故旷工程序条件-经过指责, 教化，职工依旧常常旷工附加条件-连续旷工到达15天，1年内累计旷工到达30天李某2007年10月到2021年1月旷工超过15天，因此化工厂对李某的除名确定正确*2000年4月，女职工王某被一家公司录用，双方签订劳动合同期限为5年。2004年5月，王某因怀孕休产假。公司劳动规章制度规定：女职工符合方案生育规定生育的，产假为56天。王某没有依据公司的规定休产假，而是依据国家的规定休息90天。2003年8月，王某上班时，公司管理人员告知王某，其超过56天的假期为旷工，并赐予除名处理。王某遂向有关部门提出申诉。请用所学学问分析公司将王某除名的确定是否正确？首先除名须要满意：事实条件-常常无故旷工程序条件-经过指责, 教化，职工依旧常常旷工附加条件-连续旷工到达15天，1年内累计旷工到达30天任何企业的规章制度都不得修改法律所规定的条款，该公司产假56天是严峻违规的错误，而女职工王某休息产假在国家法定期限内。所以公司对女职工王某进展除名是错误的。六, 正误推断题1. 劳动行政部门的监视具有随意性，被监察单位可以以协议或其他方式躲避监察；劳动保障监察具有民间性，不属于行政执法和行政监视的范畴；全部的监察都是劳动行政部门的监察；劳动行政部门只对用人单位执行劳动法律法规进展监察。请推断此种说法正确及否？请说明理由。 上述说法是错误的，理由如下：一劳动保障监察的特点 二劳动保障监察的形式 三劳动保障监察的职权和管辖1检查权2审查认证权3处置权4处分权1地域管辖由用人单位用工所在地的县级或设区的市级劳动行政部门管辖。2级别管辖3指定管辖劳动行政部门对劳动保障监察管辖发生争议，可以报请共同的上一级劳动行政部门管辖。四劳动保障监察的程序1现场检查程序2书面查询程序1受理及立案2回避3调查和检查4案件处理5经济处分1监察打算2实施检查3订正违章行为4实施处分下午13：0017：00度。全体员工都必需自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； .4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期, 事由, 外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特别状况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请, 审批手续，否那么按旷工处理。因停电, 卡钟工卡故障未打卡的员工，上班前, 下班后要刚好到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由干脆主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理, 人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述状况考勤由各部门或分公司和工程文员帮助人力资源部进展管理。.5手工考勤制度.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡如外围人员, 出差，可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。.7参及手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进展考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。.8参及手工考勤的员工如有请假状况发生，应遵守相关请, 休假制度，照实填报相关表单。.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的状况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格限制，各部门应按月工时标准，合理支配工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时到达要求。但凡到达月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时不含以下的，不再另计加班工资。因工作须要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般状况下延时工作不计加班，因特别状况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必需事前当月内上报有效，如遇特别状况，也必需在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予成认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予成认加班。.4原那么上，参与公司组织的各种培训, 集体活动不计加班。.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式支配补休。原那么上，员工加班以倒休形式补休的，公司将依据工作须要统一支配在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病, 事假。加班的申请, 审批, 确认流程.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予成认。各部门的考勤员(文员)负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员(文员)处领取加班申请表，加班申请表经工程管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。.3部门考勤员文员负责检查, 复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予成认。