绩效与薪酬管理期末复习资料121220.docx

课程名称绩效及薪酬管理教材信息名称绩效考核及薪酬管理出版社武汉高校出版社作者余泽忠/编著版次2006年9月第1版注：如学员运用其他版本教材，请参考相关学问点一、客观部分：包括单项选择、多项选择、概念题一 单项选择题 1、绩效考核是现代人力资源管理的 b 和关键。 A.核心 B.根底 C.中心 考核学问点: 绩效考核的学科相识。 附1.1.1考核学问点说明：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、开展等特别重要，因此要对绩效考核学科有正确的相识。2、根本薪酬的确定有职位薪资制和 c 薪资制两种方式。 A.工龄 B.计件 C. 技能 考核学问点: 根本薪酬的类型。 附1.1.2 考核学问点说明：根本薪酬的类型，根本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资那么适于完成工作技能的体力劳动者即蓝领员工的劳动酬劳，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额干脆取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必需付加班工资。而职位薪金即白领职员的劳动酬劳。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不干脆取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。3、绩效考核是确定 c 和奖惩的根据，也是员工培训的根据。 考核学问点: 绩效考核的作用。 附1.1.3 考核学问点说明：绩效考核现已在企业中广泛运用，很多企业效仿那些做的胜利的企业，获得很好的效果，其缘由是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的开展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的开展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目的。4、大多数企业同时存在于三个市场劳动力市场、b 和产品市场当中。考核学问点: 薪酬外部竞争力因素。 附1.1.4 考核学问点说明：薪酬的外部竞争力及企业的地位以及公司财务承受实力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，无视财务的承受实力将会使得企业的本钱增加，甚至导致你公司在经营上陷入逆境；而单一强调财务承受力，无视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建立。其中产品因素是特别重要的因素，应对此必需给及足够的重视。5、绩效考核标准是对员工b 的数量和质量进展监测的准那么。 A. 人员 B.绩效 考核学问点: 绩效考核的标准。 附1.1.5考核学问点说明：绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进展检测的准那么。绩效考核标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1标准强度和频率：指绩效考核标准的内容，也就是各种标准行为或对象的程度或相对次数；2标号：是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母如A、B、C、D等、汉字如甲、乙、丙、丁等或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赐予它某种意义时，它才具有意义；3标度：是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度即类别、依次、等距和比例尺度，也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。6、绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和b 方法。 A. 原那么 B.定量 C.根据 D.条件 考核学问点: 绩效评估方法的分类。 附1.1.6考核学问点说明：绩效评估是指运用确定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和定量方法。7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个 c 也具有独特的作用。 A. 行业 B.企业 C. 社会 D.系统 考核学问点: 薪酬的作用。 附1.1.7考核学问点说明：薪酬是企业总本钱的重要组成部分，对于企业方来说，工资是消费本钱的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。8、薪酬战略必需及企业的a 类型具有高度的相容性。 A. 经营战略 B.开发战略 C.市场战略 D.促销战略 考核学问点: 薪酬的作用。 附1.1.8考核学问点说明：企业经营战略是企业为求得生存和开展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的开展方向和目的、业务范围,以及实现目的的资源配置方案,详细包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必需及企业的经营战略类型具有高度的相容性。9、绩效考核评价方法是绩效考评的详细 b 及手段。 A. 原那么 B.方法 C.根据 D.条件 考核学问点: 绩效考核评价方法的概念。 附1.1.9考核学问点说明：所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作实力、工作看法以及个人品德等进展评价，并用之推断员工及岗位的要求是否相称的方法。绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性方法和定量的方法。还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质根底型、行为根底型和结果根底型。10、目的管理法是众多国外企业进展 c 的最常见的方法之一。 A. 干部晋升 考核学问点: 目的管理法的概念。 附1.1.10考核学问点说明：目的是在确定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在确定时期内的详细化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。“目的管理Management by Objectives，MBO源于美国管理专家德鲁克1954年在其名著管理的理论中，最先提出的，其后他又提出了“目的管理和自我限制的主见， 德鲁克认为“企业的目的和任务必需转化为目的。所谓“目的管理就是企业为实现其总目的及及总目的相一样的分目的，来指导职工的消费和管理的一种程序或过程。二 多项选择题 1、在薪酬战略理论中，我们知道及组织相关的战略有四个层面： b、公司的、 d 和职能的。 A.顾客的 B. 社会的 C.企业的 D. 运营的 考核学问点: 薪酬战略的重要性。 2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的 b 及c 效劳和福利。 A. 嘉奖 B. 经济收入 C. 有形的 D. 福利 E. 薪酬 考核学问点: 薪酬的根本含义。 3、企业在选择专业询问机构进展薪酬调查时要慎重，应遵循 a 、 d 、节约性好的原那么。 A. 信誉高 B.本钱低 C. 竞争性强 D. 业绩好 考核学问点: 专业性薪酬调查。 4、常见的股票所用权方案类型有： a 、b 和 d 三类。 考核学问点: 股票所用权方案的类型。 5、b c 、 d 和近因效应是绩效考核需要留意的几个问题。 A.处分效应 B.晕轮效应 C.居中趋势 D.成见效应 E.专一趋势 考核学问点: 绩效考核需要留意的问题。 6、薪酬管理过程中重要决策主要包括 a 、 c 和d 三大核心决策。 A.薪酬体系 B.特别群体薪酬 C.薪酬程度 D.薪酬构造 E.薪酬标准 考核学问点: 薪酬管理决策的内容。 7、绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为 a 、 d 和 e 三个方面。 A. 业绩考核类 B.质量类 C.本钱限制类 D.技能类 E.看法类 考核学问点: 绩效考核指标的分类。 8、对员工而言，薪酬的作用主要表达在 b功能、 c 功能、以及 d 功能三个方面。 考核学问点: 薪酬的作用。 9、企业薪酬开展阅历了早期 b 、(d)和行为科学三个阶段。 A.劳动制度 B.科学管理 C.人性化管理 D. 工厂制度 考核学问点: 薪酬制度开展历程。 。10、一般来说，对员工的考核的内容大致可以分为德、a 、 c 和e 四个方面。A.能 B.智 C.勤 D.技 E. 绩 考核学问点: 绩效考核指标的内容和权重设计。 三 概念题 1、薪酬限制 考核学问点: 薪酬限制的含义。 参见P279 薪酬限制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬限制是对企业的整个薪酬体系运行状况进 行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。一般意义上的薪酬限制，仅指企业薪酬本钱限制。由于现 代社会竞争的猛烈性使得企业不得不将本钱限制纳入其必需细致考虑权衡的范畴。但这种限制不是简 单地压缩劳动力本钱，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公允性的根底上实行有效限制措施，削减 一些不合理和不科学的劳动力本钱的支出2、关键绩效指标KPI 考核学问点: 关键绩效指标法的概念。 参见P87 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化 的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的 绩效及关键指标进展比较评估，此方法因简洁、明确而受到企业的欢迎；关键指标对企业战略目的有 增值作用的指标；通过在关键指标上达成的承诺，员工及管理者既可以就工作期望、工作表现、将来 开展进展良好的沟通。3、 薪酬管理 考核学问点: 薪酬管理的概念。 参见P99 所谓薪酬管理，是指一个组织针对全部员工所供给的效劳来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳 构造和酬劳形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以 及特别员工群体的薪酬做出决策。 在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统 一般要同时到达公允性、有效性和合法性三大目的，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪 酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了根本的企业经济承受实力、政府法律法规外，还 涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。4、 滞后型薪酬策略 考核学问点: 滞后型薪酬策略的概念。 参见P179 承受滞后型薪酬战略的多位一些中小型企业，因为这有利于它们最低本钱战略的实现，这类企 7 / 9 业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，本钱承受实力很弱。这些企业受产品市 场上较低的利润率所限制，没有实力为员工供给高程度的薪酬，是企业施行滞后型薪酬策略的 一个主要缘由。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的施行者并非真的没有支付实力，而是没有 支付意愿的问题。 滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。但是也有不少企 业承受这种滞后型策略，主要缘由是当前的资金不充裕。这种策略也并非完 全不行取，它可 以作为一种过渡策略，扶植企业快速成长或渡过难关。5、薪酬等级制度 考核学问点: 薪酬等级制度的概念。 参见P149 薪酬等级制度是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动困难程度和职责大 小，将各类劳动工作划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。这种由于 工作的性质不同而出现不同的划分方式，大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差 别，在同一等级内部劳动质量的差异不简洁区分，具有相对稳定的参考标准。 它构成一切薪 酬制度的根底;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革胜利及否的标记。二、主观部分包括简答题、阐述题：一 简答题 1、薪酬战略的内容有哪些？如何理解它的重要性？参考答案： 参见P112薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。其中薪酬战略要素核心的要素有五个方面，即：薪酬根底、薪酬程度、薪酬构造、薪酬文化和薪酬管理。而薪酬政策是是指组织在进展薪酬决策时所要遵循的根本规那么和原那么。由于不同的行业和企业境况不同，因此薪酬政策具有多样性，例如：同一薪酬要素，由于组织特点不一，管理形式不同，指导者风格各异，薪酬政策的选择虽有共性，但差异也会很大。所以，在薪酬战略要素和薪酬政策的互相匹配上应当从薪酬根底及政策、薪酬程度及政策、薪酬构造及政策、薪酬文化及政策及薪酬管理及政策多个角度来思索。薪酬战略必需及企业的经营战略类型具有高度的相容性，及企业经营战略相容的薪酬战略包括低本钱薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬设计、员工安置、员工主动性的调动等是企业经营战略的根底，假设企业因这些问题引起员工人心不稳，军心松散，企业经营战略目的是无法实现的，相识到这一点是特别重要的。2、绩效管理的概念？其目的是什么？ 参考答案： 参见P58绩效管理是指为了实现组织开展战略和目的，各级管理者和员工为了到达组织目的共同参及的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目的提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，1、进步决策层本身工作的标准化和方案性,绩效是层层分解的一个系统工程，是人力资源管理及企业的战略目的相联络的； 2、促进组织内部信息流通和企业文化建立，改善明晰管理层次的逻辑关系，从而削减单位(部门)摩擦，进步组织运行效率；3、使人力资源管理成为一个完好的系统。绩效管理的长期推动可以构建和谐的企业文化，使企业在一种目的明确、奖勤罚懒、优胜劣汰、心往一处想劲往一处使的气氛中良性开展。3、薪酬制度设计的公允原那么，进展设计时应留意的问题？ 参考答案： 参见P193薪酬制度设计的公允原那么是薪酬制度设计应遵循六大原那么之一，薪酬制度设计的公允原那么一般表达在外部公允原那么、内部公允性和个人公允性三个方面。进展薪酬制度设计时应留意如下几个问题：(1)薪酬制度要民主、透亮、公开。(2)薪酬制度设计要有原那么作为指导和标准。原那么可以是更多地考虑员工利益或企业本钱等，标准可以是其他制度形成的标准，如财务制度、聘请制度等形成的标准。(3)将员工的留意力从留意结果公允转移到留意时机均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的时机，另一方面也可以削减薪酬制度设计和改革的压力。(4 )不要刻意追求公允。确定公允是不存在的,这就要求企业努力建立好相对公允的环境，让员工感觉到彼此间的公允，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地表达公允。二 阐述题 1、简述薪酬的概念，并从对员工、对企业、对社会三个方面试论薪酬的功能。 参考答案： 参见P97薪酬是在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主哪里所获得的各种形式的经济收入及有形的效劳和福利。从今含义上讲，薪酬不但是组织供给应员工的经济收益，也是企业自身本钱的支出。这种收益及支出的本质，就是员工和企业之间的三种利益交换关系。其功能，如下：1对员工而言：薪酬的作用主要表达在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能三个方面。2对企业而言，薪酬具有限制经营本钱、改善经营绩效、塑造并强化企业文化和支持企业变革的功能。因为，在现代企业中，人才是企业的核心竞争力，而企业的产品或效劳那么是这种竞争力的物质 载体。企业只有合理的薪酬才能吸引所需要的人才，并为此付出的本钱，而通过薪酬的调整可以改善经营绩效等，这些都是薪酬对企业功能的表达。3对社会而言，薪酬不但对员工和企业有着重大意义,它对于整个社会也具有独特的作用。事实上，在各国的GNP中，大约有60的部分以薪酬的形式体 现出来。 薪酬的上下不仅干脆影响国民经济的正常运行,而且一国劳动者的总体薪酬程度也是该国总体社会和经济开展程度的重要指标。从薪酬的功能来看，薪酬不仅是雇主和员工的问题，而是雇主、员工和社会三方面的大问题，事关国计民生，上至国家下至企业必需细致对待的确解决及薪酬有关的各种问题。2、薪酬制度设计原那么？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进展的？ 参考答案： 参见P193薪酬制度作为一项重要的企业制度，科学有效的薪酬制度可以让员工发挥出最正确的潜能，为企业创立更大的价值。薪酬制度可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工给企业所做的奉献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、阅历和创立)所付给的相应的回报和答谢。薪酬制度设计应遵循六大原那么，即：1)外部公允原那么，企业之间的薪酬公允，表达为在同一行业同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬根本一样。内部公允性。即员工之间的薪酬公允，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀整的比例关系，表达为不同员工之间所获薪酬及其奉献和绩效成正比； 2)竞争原那么，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必需要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能削减人才的流失；3) 激励原那么，通过薪酬来激励员工是最有效的方法；4) 经济原那么，这原那么要求合理配置人力资源，还要兼顾本钱；5)战略原那么，在进展薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战的战略要求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划，另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并迸一步转化为对员工的薪酬激励；6)合法原那么 合法性是指企业的薪酬制度必需符合现行的法律。薪酬制度要遵守国家相关政策法规 。企业工资制度的设计由七个步骤组成，即：1)制定企业工资支配的原那么及策略；2)工作分析及设计；3)工作评价；4)工资调查数据及数据搜集；5)工资构造设计；6)工资分级及定薪。 设计企业工资制度时首先应当分析企业的性质，然后确定工资制度的根本类型，最终在根据企业工资制度的设计步骤进展详细设计。3、说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要留意哪些问题？ 参考答案： P88关键绩效指标法是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效及关键指标做出比较,然后进展评估，因简洁、明确而受到企业的欢迎。在运用关键指标法时运用关键绩效指标法时，要留意以下几个问题：1要加强对关键绩效指标的理解；2结合企业的实际分析确定关键绩效指标，明确关键绩效指标及绩效管理的关系；3要组织、完善和建立绩效指标体系；4制定关键绩效指标考核检查的规那么，它是这种方法的关键要点；应强调市场标准及最终成果责任，对于运用关键绩效指标体系的企业来说，要有指标，而且可以进展测量及限制；在责任明确的根底上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。- 完毕 -