高科技企业知识型员工激励管理.docx

高科技企业学问型员工的激励探讨贾 怡(渭南师范学院 经济及管理学院 工商管理系 人力资源管理08级1班)摘 要：随着学问经济的不断开展和深化，企业之间的竞争，学问的创建, 利用及增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中学问的核心载体学问型员工来实现。如何有效地激励学问型员工并使其不断得到成长和开展，已经成为当今企业人力资源管理的重要内容，也成为了探讨现代企业尤其是高科技企业可持续开展和人力资源管理的一个重要课题。关键词：高科技企业；学问型员工；激励 人类社会已经渐渐进入学问经济时代，竞争的不再是劳动力, 技术设备和生产工艺，而是学问。企业的管理重心已从传统的机器, 厂房和资本变为学问型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业已经很难找到突破口，只有利用科技创新增加竞争力。学问经济以高科技企业为根底，并依靠学问型员工的学问, 技术, 智能和思想来创建价值。然而，目前高科技企业中学问型员工流淌过于频繁, 流失率过高，这个信号暴露出学问型员工激励存在问题。高科技企业正面临学问经济所提出的迫切要求如何有效的激励学问型员工。本文正是针对这个现实问题绽开探讨，首先对激励的概念必要性等进展讲解，再抓住高科技企业和学问型员工的特征，针对国内高科技企业中学问型员工的激励现状，构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生肯定的指导意义。一, 激励的概述一激励的内涵激励，表示某种动机所产生的缘由，即发生某种行为的动机是如何产生的，含有激发动机, 激励行为, 形成动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。从企业人力资源开发的角度对激励内涵的界定是，激励是指针对员工的行为产生变更的内在规律，利用能够激发, 引导, 强化和修正人的行为的各种力气，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。激励的目的是调动人的主动性，使个人行为目标及组织行为目标相一样1。 综上所述，激励是一个过程，这个过程是从人的须要开场，到实现目标或满意须要完毕。这个过程实质上就是人的动机激发的过程，动机是由须要驱使, 强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。须要引起动机，动机导致行为。激励就是要把内驱力, 须要, 目标三个相互影响, 相互依存的要素连接起来，构成动机激发的整个过程。当目标到达后，原有的须要和动机消逝，会产生新的须要和动机，为满意这种新的须要又会产生新的行为。这个过程可用下列图表示1：行为动机心理惊慌须要反应物质激励目标图 激励过程图解二企业管理中引入激励的必要性 1激励可以调发动工工作主动性，提高企业绩效企业最关切的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人实力。以往我国的企业过分强调员工的个人实力，认为企业效益完全由员工素养确定。其实，这个观点是特别片面的。我们来看看“绩效函数2如下： P=f(M×Ab×E)其中： P-个人工作绩效 M-激励水平主动性Ab-个人实力E-工作环境由绩效函数我们可以看到，个人工作绩效不仅仅由个人实力确定，个人工作绩效还及激励水平, 工作环境有很大的关系，而且激励水平是个人工作绩效的一个确定性因素。员工实力再高，假如没有工作主动性，也是不行能优良好的行为表现的,因此要充分调发动工工作主动性，使员工个人工作绩效得到不断提升，促使企业绩效最大化，提高企业绩效。 2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 依据美国哈佛高校教授威廉·詹姆士的发觉，缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，假如受到充分的激励，他们的实力可发挥80%90%。3因此,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司激励每一位员工对产品提出任何意见，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力特别胜利的一个案例。由此可见，以调动人的主动性为主旨的激励是人力资源开发和管理的根本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接将来挑战的一剂良方。，对员工管理有主动作用马斯洛的需求层次论把员工的需求从低到高分为五个层次，依次为：生理需求, 平安需求, 社交需求, 敬重需求, 自我实现需求,各层次的需求可以相互转换。在众多的需求中有一种是对行为起确定作用的需求，称为优势需求,员工工作的动机正是为了到达这种优势需求的满意。只有需求到达满意，员工才有较高的主动性。有探讨显示，最能激励人行为的职业驱动力主要有以下几个方面，如下表,不同人员职业驱动力程度比拟4：不同人员职业驱动力程度比拟%人员驱动力企业经理政府官员老师科研人员一般员工物质酬劳权力影响志向追求事业最求创新亲和自主平安地位从表中可以看出，以科研人员为主体的学问型员工主要的职业驱动力分别是创新, 事业追求和志向追求，而在物质酬劳, 自主和平安因素方面的职业驱动力及其他类别人员的职业驱动力程度相比那么是最低的。同时，通过进一步比拟科研人员及一般员工的职业驱动力因素，可以看出科研人员的创新, 事业追求, 志向追求以及自主方面的职业驱动力程度分别比一般员工高达, , 0和47.00个百分点，而在物质酬劳和平安方面明显小于一般员工。因此，我们可以得出这样的结论：不同人员的优势需求不同，激励方式也不会一样。针对员工需求的激励手段，能够获得员工忠诚度及归属感，使员工将自身利益及企业利益相结合，使企业的人力资本得到最大限度的发挥，对企业进展有针对性的员工管理有主动意义。二, 高科技企业学问型员工的激励现状分析一高科技企业的概念高科技企业一般是指在当前代表社会开展方向的前沿技术领域内，依靠智力资源的投入及开发，通过学问的生产, 传播和应用来获得经济效益和可持续开展潜力的微观经济组织，主要集中于IT(信息技术), 生物工程, 基因工程等产业5。高科技企业具有高技术, 高投入, 高收益, 高风险, 高增长性的特点，相对于一般企业而言是一种学问, 技术和人才密集型，以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛开展的现代科技, 风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。二学问型员工的概念及特征依据美国管理学大师彼得·德鲁克的定义，学问型员工是指那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。一般包括企业的中高层管理者, 专业技术人员, 研发人员以及高级营销人员6。只有更好地了解和驾驭学问型员工的特征，才能更有效地激励学问型员工。学问型员工由于受教化背景, 个人素养和实力, 以及工作性质等方面的影响，及一般职工相比有着明显不同的特征。1.一般学问型员工的特征学问型员工为追求自主性, 特性化, 多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满意。详细来说，有如下几个方面的特征：第一, 学问型员工从他们的工作中获得大量的内部满意感；第二, 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而非雇主；第三, 他们是“自愿者“假如待遇不公或者收入未到达他们期望值，他们很可能自谋出路；第四, 为了和专业的开呈现状保持一样，他们须要常常更新学问；第五, 她们一般都有较高的酬劳，他们盼望在工作中拥有更大的自由度和确定权，同时也看重支持7。2.高科技企业学问型员工的特征当代高科技企业处于学问经济时代的高度密集型企业，学问工作者比重越来越大，现在企业创建价值的主体，不再是传统的工人，而是具有特地学问和技能的学问型人才，高科技企业的学问型员工除了拥有一般的学问型员工的特点之外，还有其独特的特征，详细表现为：高成就感为其主要的需求。高科技企业员工的过程价值观主要是追求自主性, 特性化, 多样化和创新，而终极价值观是盼望通过自己的努力获得高成就，是一群成就需求强度较高的个体。这些高成就需求的人渴望承当个人责任，喜爱冒可以预料的风险，喜爱自己的行为得到反应，喜爱设置经过肯定努力才能实现的目标。三我国高科技企业学问型员工激励的现状及存在问题目前，我国高科技企业学问型员工激励方面存在问题的一个最明显的信号就是学问型员工流淌过于频繁。造成流淌如此常见的缘由许多，一是有员工自身的缘由：高新技术企业中的人才素养较高，择业范围较大，对自身和环境的期望较高；学问更新周期缩短，为应付瞬息万变的学问经济，学问型员工更加为规模较大的企业所青睐，更易流淌；二是外部环境的缘由：世界大环境中，经济开展不平衡，开展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡兴盛国家的移民政策, 优越技术环境对人才的吸引力，从而造本钱国的智囊流失。除以上缘由外，我国高科技企业的激励问题才是国内学问型员流淌常见的主要缘由。当前我国高科技企业中学问型员工的激励中存在的问题如下：1.学问型员工激励机制的不完善我国大局部高科技企业在激励机制上依旧有缺乏，存在重大缺陷。详细表现在以下几个方面：绩效考核体系及企业战略目标脱节，忽视员工个体价值的差异，没有综合个体考核和团队绩效考核；物质激励和非物质激励双重缺乏，酬劳方式单一，薪酬体系不够完善；重短期激励, 轻长期激励，长期激励机制缺位：没有建立产权激励机制；企业培训工作滞后，人力资源开发环节薄弱；企业文化建立落后，对激励支持缺乏等等。这些机制上的缺陷极大地影响了高科技公司开展的后劲，也使学问型员工因为自己多层次的需求得不到满意，只有依靠频繁跳槽获得更好的开展平台。2学问型员工管理, 激励方式不科学虽然我国局部高科技企业开场或完成了向现代企业制度的转型，但大多数企业却仍旧没有形成对学问型员工的科学管理理念。依据管宝云, 赵全超进展的相关调查结果显示，目前我国高新技术企业不能针对不同类型的学问型员工的特点和成长需求敏捷运用各种激励方式，对学问型员工内心的须要, 组织的责任感和志向的追求，以及由此而形成的工作动力，缺乏理解8。在管理上一视同仁，完全采纳传统的管理方法，导致管理, 激励手段出现问题。从而使大批学问型员工得不到真正的激励，企业人力资本的作用得不到完全的发挥。由于管理人员的性格特点, 行为方式, 领导风格和工作实力等方面的缘由造成学问型员工没有受到科学管理和有效激励的现象普遍存在。目前的高科技企业更没有从开发员工的实力角度动身，制订出符合企业将来须要的系统的学问员工激励制度。3忽视学问型员工的职业生涯规划高科技企业在不断变更的环境中要实现长远目标，须要持续的对现有人才进展学问更新，开掘现有人才的潜能以保持企业开展后劲。企业针对学问型员工自我实现愿望强的特点，参及学问型员工的职业生涯管理，能到达双赢企业完成人力资源开发，获得开展动力，员工受到个人开展空间的激励，主动性倍增。但是由于人力资源开发的投资及收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化，许多高科技企业不同程度存在短视症。强调企业对员工的运用，对学问型员工的学习和自我开展往往不够重视，培训及开发没有很好的规划和落实，没有考虑学问型员工的职业生涯开展，更没有把员工的职业生涯开展及组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合开展途径。某些企业没有相应的人才教化, 培训机制，当产生新技能人才需求时只有实行外部聘用的方式，这样不仅打击了组织内部原有人才的主动性，而且也阻碍了企业内部人才的开展，导致学问型员工的工作效率普遍降低，工作主动性不强，对企业目标的实现缺乏认同感，造成高科技学问型员工流淌频繁9。4缺乏支持激励体制的企业文化受儒家的人本思想影响，国内企业趋向于一种集体主义的价值取向，难免产生平均主义使激励的效用低下。为了应对激励的竞争，企业激励创新, 强调工作效率无可厚非，但在国内高科技企业的过分强调下，企业文化演化成为床垫文化, 加班文化，过劳死一度成为关注的话题，这样的文化带来的压力多于动力，引起员工的不平安感，继而造成人才流失。据美国市场探讨社预料，目前我国科技人才的总量规模及美国, 日本, 俄罗斯, 欧盟等大体相当。对此，经济学家魏杰指出，有大量高科技人员顶多只能证明我国是一个科技大国，而能否留住这些人才，才是我们能否成为科技强国的关键所在。10如何做好对学问型员工的激励，防止人才流失，为企业的开展留住人才，己成为国内众多高科技企业的管理层必需面对和解决的问题。三, 构建高科技企业学问型员工激励机制依据我国高科技企业学问型员工激励方面存在的问题，激励机制的不完善，学问型员工管理, 激励方式不科学，忽视学问型员工的职业生涯规划以及缺乏支持激励体系的企业文化。我们可以看出这些问题归根究竟都是高科技企业针对学问性员工构建的激励机制的不完善, 不合理。但是在设计激励机制时，不能仅仅考虑存在的问题，而要将存在的问题及成长激励, 工作激励, 文化激励, 组织激励等非物质激励手段及物质激励相结合，形成一个综合的激励模式；在激励的方式方法上，应当强调个人激励, 团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对学问型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工激励的长期效应。因此，我们把针对学问型员工的激励机制分为以下五个层面：一酬劳层面的激励机制建立表达自我价值的公允, 合理的酬劳体系是吸引和留住学问型员工的一个重要前提，酬劳激励目前阶段仍旧是我国高新技术企业对学问型员工激励的最重要也是最有效的手段。首先，企业要建立切实可行的, 科学的关键业绩指标评价体系，以便于对学问型员工进展有效的客观的公允的业绩评价，尽可能科学合理地评估学问型员工的劳动成果，表达公允, 公正和公开；其次是要设计富有竞争力的多层次的并且及工作业绩干脆挂钩的酬劳体系，并使之在整个薪酬构造中占据主导地位。这种风险共担, 利益共享的方式把学问型员工的收益及企业的开展紧紧地联系在一起，这样不仅可以防止员工的短期行为，而且更能起到长期激励的作用；注意学问型员工价值链的循环管理和优化，并依据详细状况实行职权的安排, 时机的安排, 工资的安排, 奖金的安排, 福利的安排, 股权的安排等多种激励方式。此外，企业还要有意识地供应非薪金性的酬劳内部酬劳来满意员工的工作满意感，主要是赐予学问型员工更多的价值和信息共享, 更多的时机。通过建立组织内部的价值共享系统来满意员工多元化, 差异化的需求，包括组织内部信息, 学问, 经验的共享等，使学问型员工能够自主便利地了解到各种所需的信息和学问，一方面增加了学问型员工的学问，另一方面加强了员工之间, 员工及管理者之间的沟通。二工作层面的激励机制努力为学问型员工创建有意义有价值的工作，加强工作本身对学问型员工的内在激励，适当地增加学问型员工工作的挑战性, 独立性, 多样化和技术性，不断使其工作内容丰富化, 扩大化。对学问型员工可以实行弹性工作制，可伸缩的工作时间和敏捷多变的工作地点，努力为学问型员工营造一种宽松, 自主的工作环境，能使学问型员工以最正确的工作状态来有效的支配工作时间，从而到达时间资源的合理配置。创建自主, 宽松, 和谐的工作环境包括三个方面的内容：第一，营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化气氛。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为学问型员工的开展创建时机，供应一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地表达自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝合力。第二，造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说，造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且确定了学问创建, 传播和应用的效果，并对提升学问型员工的个人素养起到了主动的促进作用。第三，要依据组织的目标和任务要求进展充分的授权，使学问型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。如可以实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的敏捷性。第四，企业要为学问型员工的自我管理供应必要的资源和信息支持，包括资金, 物质, 信息, 人员, 工具方面的安排, 协调等。三成长层面的激励机制学问型员工具有猛烈的成就欲望和成长须要，组织要为员工的个人成长和职业生涯开展供应时机及支持。组织一方面要为员工供应共同愿景，将组织的目标及员工的期望结合在一起，满意员工的事业开展期望；另一方面还要建立支持及求助工作系统，为员工完成个人及组织开展目标供应必要的条件和支持。组织必需充分了解员工的个人需求和职业开展意愿，为其供应富有挑战性的开展时机，为其设置发挥其潜能的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和肯定的管理决策权，供应适合其要求的上升道路，让学问型员工能够随着企业的成长，获得公允的职位升迁，或是创建新事业的时机，让员工能够清晰地看到自己在组织中的开展前途，使之及组织形成长期合作, 荣辱及共的伙伴关系，为企业不遗余力地奉献自己的力气。高科技企业必需重视员工的个体成长和职业生涯开展及规划，为学问型员工的成长供应广袤宽松的空间，努力营建新的人力资源投资机制，通过持续性的职业技能的开发和培训活动，使学问型员工的职业技能和综合素养不断得到提升，从而真正实现人力资本的增值目标，同时也满意了学问型员工对于个人成长的猛烈需求。四文化层面的激励机制企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性及长久性，能够很好地提高学问型员工对企业的认同感及忠诚度。学问型员工的成长及开展须要一个安康和谐, 自主创新, 富于协作精神的文化气氛。在这种气氛中，以人为本的价值观念高于一切，强调对学问型员工的人本管理和参及式管理。员工不再是企业的附庸，而是战略性合作伙伴关系。作为企业战略性合作伙伴，学问型员工不仅值得信任，而且须要被敬重和公允对待。逐步建立学问型员工和企业的互信, 互重, 合作的新型战略性合作伙伴关系，企业为学问型员工的个人成长及开展以及发挥个人的创建性供应良好的文化气氛，培育和保持一种自主及协作并存的企业文化，提高员工自主性和创建性；同时也要注意加强企业的凝合力，强化企业人力资源管理体系的综合运作及整合实力，使得企业既能敬重特性，又能团结协作，努力培育和创建出富有猛烈的, 长期效劳意愿的合作型企业文化。在学问型员工对企业的心理期望和企业对学问型员工的心理期望之间达成一种默契，在企业和学问型员工之间建立信任网络，造就学习型的组织和学习型的个人，强化企业竞争力，增加学问创建, 传播和应用的效果，并提升学问型员工的个人素养。五组织层面的激励机制围绕学问型员工对工作自主性的要求，高新技术企业应当更加重视发挥学问型员工在工作自主性和创新性方面的授权，通过激励员工的联合及协作，努力在肯定程度上实现自我管理。这种自我管理团队的组织构造使组织内部的相互依靠性降到了最低程度，同时也通过充分的授权来满意学问型员工对于工作自主性, 挑战性和价值性的要求；此外还要在企业内部建立良好的双向沟通机制和公正, 透亮的竞争环境。自我管理式团队为代表的创新授权机制, 多元化的价值安排要素，制造自主, 创新和团队的企业文化气氛，造就学习型的组织以及对个人实行弹性工作制，供应一种自主的工作环境等。使组织内部的相互依靠性降低到了最低程度，的组织形式变更了过去依靠管理, 监控, 指示, 吩咐等刻板的管理形式，使学问型员工的特性和创建性得到了极大的发挥，同时顺应了人本主义管理趋势，在顺应人性, 敬重人格, 激励其主动献身及创新的精神方面起到了主动的作用。同时还要求团队中的学问型员工不仅要有猛烈的责任感，而且还应具备相当高的人际关系技能，另外它还须要管理者具有较高的组织, 协调技能等。结语学问型员工是高科技企业的核心资源和智力支持，对学问型员工的管理应成为高科技企业管理的核心和重心之一；学问型员工对高科技企业的生存和开展起着极其重要的作用，是确定企业经营成败的重要因素，因此应当充分关注并主动探讨学问型员工的成长需求，并设计出具有针对性, 可行性和有效性的激励机制和措施，在使学问型员工不断得到满意和成长的同时，促进高科技企业的成长及开展，不断增加企业的核心竞争力和竞争优势，使企业在日益猛烈的市场竞争中能够保持许久的竞争优势，实现企业的可持续开展。(指导老师：白赵峰参考文献：1周三多，M.北京：高等教化出版社，2005,369-371.2柏文雅.如何管理学问型员工J.吉林农业科技学院学报,2021，5：12-45.3宋亚庆.企业管理中的激励问题探讨J.大庆社会科学，2021，7：25-29.4张汉林反倾销应诉及起诉实务M北京：北京人民出版社,2004：172-1805文魁，吴冬梅.激励创新科技人才的激励及环境探讨M北京：北京经济管理出版社，2021, 69-82.6美彼得·M.北京：北京机械工业出版社，2005,52-54.7J.兰州学刊，2007,9：11-26.8管宝云，赵全超高新技术企业学问型员工成长需求及激励机制设计探讨J.科学学及科学技术管理，2006，2：45-49.9J.皖西学院学报，2021，5：21-23.10J.科技进步及对策，2004，4：67-74.High-tech Enterprises In The Research On Motivation of Knowledge StaffJIA Yi(Class 1 Grade 2021, Human Resource Management, Business Management Department, School of Economics Management, Weinan Normal University)Abstract: With the knowledge economy development and deepening,the competition between the enterprises, the knowledge creation, the use and the increment, the reasonable allocation of resources, improve the economic benefits of the finally. All must depend on enterprise knowledge in the core of the knowledge staff to achieve carrier- how to effectively motivate knowledge staff and make it to get growth and development, it has become the enterprise human resources management is an important content, has become a modern enterprise especially the high and new technology enterprise sustainable development and human resources management an important issue.Key word：High-tech enterprise; knowledge worker; motivation