陕西电大金融学毕业论文：中国上市公司高管薪酬差异.docx

近几年来，中国上市公司高管薪酬问题已经引起普遍的关注，尤其是关注高管高薪与普通员工工资收入差距的不断扩大。不过，人们在高度关注高管高薪的时候，却并不在意不同上市公司高管薪酬的差异。实际上，由于多种原因，我国上市公司高管薪酬的差异也是显著的。笔者认为，在研究高管薪酬时，不应当仅仅局限于薪酬水平本身的高低，而应当更多地关注高管薪酬的变动是否有章可循，高管薪酬的确定是否合理？关于上市公司高管薪酬的问题主要涉及三个方面：(1)薪酬水平问题，即上市公司高管薪酬水平如何既能够达到激励效果，又不会造成社会不公平及社会矛盾；(2)确定薪酬水平的依据与程序问题，涉及企业家与职业经理人的市场定价问题以及高管薪酬的决定机制问题；(3)高管薪酬的影响因素问题，即哪些因素对高管薪酬的变动可能或已经产生了影响。一、文献综述关于我国上市公司高管薪酬的影响因素的研究文献不少，不过，这些文献关注的因素各有侧重，且有些文献对同一因素影响的研究结果完全小同。魏刚与李增泉的研究表明，高管人员的现金报酬水平存在明显的行业与地区差异；张恩众与张文彬通过将各个城市按经济发展水平划分区域，证明不同地区高管薪酬存在差距。李琦在研究上市公司高级经理人薪酬影响因素的过程中，利用地区哑变量证明东部地区高管薪酬水平较高。霍竟春与陈远志等人通过对上市公司的研究发现，股权结构对公司绩效的影响与行业的差异（行业竞争差别）相关；而王前锋与田洁洁的研究表明，企业绩效对高管薪酬的影响与行业竞争性有关。对于高管薪酬与企业规模的关系，魏刚、李增泉、张晖明与陈志广、张俊瑞等人都通过对相关年度上市公司的数据分析证明高管的报酬水平与企业规模显著正相关。万媛媛等人通过研究证明，中国上市公司持股集中度与高管人员薪酬负相关；高军与徐向艺研究2000-2004年254家上市公司的样本数据，他们发现，第一大股东持股比例与高管薪酬呈负相关关系；邓敏文与罗爽也发现，第一大股东持股比例与CEO薪酬负相关。学术界关于高管薪酬与企业绩效关系的研究有不同的结论。有的学者认为，高管薪酬水平与企业绩效显著正相关。张晖明与陈志广认为，企业绩效与高级管理者报酬之间存在显著的正相关关系，特别是以净资产收益率与主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬之间具有明显的线性关系；徐向艺等人认为，中型与特大型公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系；高雷通过分析1998-2003年上市公司的相关数据，认为高管现金报酬与企业绩效呈倒U型关系，即先与企业绩效正相关，后负相关。另外一些学者认为，高管薪酬水平与企业绩效显著不相关或者相关关系不明显。李增泉、魏刚、谌新民、姚正海等人的研究发现，在我国上市公司中，高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的相关关系；闫丽荣与刘芳的研究结果表明，国有企业经营者薪酬与公司绩效之间没有显著的正相关关系，而民营企业经营者薪酬与企业绩效之间有显著的正相关关系。可见，关于我国上市公司高管薪酬的研究以实证研究为主，侧重说明高管薪酬与某一个或几个变量之间的关系。这些研究结果既不能说明目前高管薪酬水平是否合理？也不能说明高管薪酬的确定程序是否科学？本文将在借鉴前人研究的基础上，利用上市公司年报数据，综合分析行业、地区、股权集中度、企业规模以及企业绩效对上市公司高管薪酬的影响，并由此说明当前上市公司高管薪酬所反映出来的若干问题，供学界继续研究探讨。二、统计描述与分析通过搜集2008年沪深A股上市公司年度报表，记录高层治理中高管薪酬状况，剔除年报中未记录高管薪酬与披露薪酬状况不详实的公司数据，得到1493家上市公司高管的工资数据及相关信息。其中，企业规模采用总资产与主营业务收入表示，企业绩效用净资产收益率来表示，股权集中度选取第一大股东持股比例，高管薪酬使用高管层的平均薪酬。通过对搜集的数据进行统计整理，按行业及地区高管薪酬进行了排名；通过统计绝对控股、相对控股与股权分散情况下高管薪酬水平的分布区间，分析了股权集中度差异对高管薪酬的影响；按资产总额与主营业务收入，统计了排名前后10名的上市公司高管薪酬，分析了企业规模对薪酬的影响；利用净资产收益率的排名，研究了高管薪酬与企业绩效的关系。（一）上市公司高管薪酬的行业差异（见表1）从22个行业看，金融保险业以121. 235万元的最高平均工资排在第一位，其次是房地产业的42.4万元，仅仅是第一位金融保险业高管平均工资的三分之一。其后是采掘业的32.6万元与电子业的32. 08万元。各行业高管平均工资第3位至第22位差距较小，20万元30万元共有11个行业，10万元20万元的行业有7个。排名靠后的是医药生物、服装纺织业与农林牧渔业，排名第一的金融保险业平均薪酬是排名最后的农林牧渔业的9.5倍。可见，除个别行业如金融保险外，上司公司高管薪酬的行业差距不是很大。（二）上市公司高管薪酬水平的地区差异（见表2）从31个省、市、自治区高管薪酬的平均水平看，高管薪酬的地区分布基本上与我国各地方经济发展水平相一致。北京、广东与上海的高管平均薪酬分别为46. 36万元、39. 08万元、34. 87万元，排名第一位、第三位与第四位。沿海经济发达地区的高管平均薪酬明显高于其他地区。而位列最后的三个地区分别是宁夏、甘肃与陕西，西部等经济欠发达地区上市公司高管薪酬排名靠后。整体而言，上市公司高管薪酬的地区差异比行业差异大。（三）上市公司高管薪酬水平受企业规模的影响（见表3、表4）在沪深两市A股上市的全部公司中，资产总额最高的是工商银行，总额达9万多亿元，资产总额最低的是ST兴业，只有1 594万元（ST星美情况较为特殊，不作考虑），两者相差622 149倍。资产总额前10位的公司高管平均薪酬虽未与其资本规模排名一样，但在全体高管平均薪酬排名中已经属于前列，与资产总额排名最后10位的上市公司高管平均薪酬相比也具有较大的优势，而资产总额排名最后10位的上市公司高管平均薪酬排名也相对靠后。与资产总额的分析方法类似，笔者同样考察了企业主营业务收入与高管薪酬的关系。主营业务收入最高的是中国石化，高达1. 45万亿元，而收入最低的是ST盛润A，不到170万元，前者是它的854 428倍，但两个企业高管的平均薪酬的差距不过7倍，虽然高管薪酬不可能拥有与主营业务收入差异相同的差距，但仍可以看出主营业务收入对高管薪酬水平的正向影响。（四）上市公司高管薪酬水平与企业绩效的关系并不明显（见表5）位的新安股份(56.5%)高管平均薪酬达到82.6万元；同时，华远地产(26.12%)、民生银行(14.63%)、华发股份(2.82%)等上市公司的高管平均薪酬分别为223. 413万元、322.1万元与268. 53万元，中国平安(0.8%)的薪酬也到达224. 562万元，都远远高于净资产收益率前10位的企业；另外，一些净资产收益率较低的上市公司的高管获得的薪酬并不低：上海电力（-33. 96%）的平均薪酬为41. 39万元，深鸿基（-13. 9%）的高管平均薪酬为45. 475万元。所以无论是从整体还是选取具有代表性的公司来研究，高管薪酬与企业绩效都没有明显的相关性。（五）上市公司高管薪酬水平与企业股权集中度有一定关系（见表6）绝大多数的上市公司第一大股东持股比例在20%50%之间，处于相对控股状态，同时，多数上市公司高管薪酬水平处在10万元50万元之间。在股权分散的情况下出现了最高工资超过1 000万元的上市企业，分别是深发展Al 598万元，第一大股东持股比例为16.76%; TCIJ集团1 006万元，第一大股东持股比例为12.7%；而民生银行为1 136.6万元，第一大股东持股比例仅为5.9%。同时另有5家上市公司高管薪酬最高t资处在500万元1 000万元之间，在绝对控股情况下，最高工资超过500万元的仅有一家；与此同时，平均薪酬在200万元500万元区间的公司数量也随着第一大股东持股比例的提高而减少。通过比较可以发现，随着上市公司第一大股东持股比例的提高，高管平均薪酬与最高薪酬都有下降的趋势。三、原因解析笔者认为，上市公司高管薪酬呈现上述状况可能是由许多因素造成的。l、高管薪酬的行业与地区差异。随着我国工业化、城镇化的发展以及产业结构的升级，必然带来国民经济中第一产业比重的下降，第二产业与第三产业比重的提高，尤其是高新技术产业与现代服务业的迅猛发展，必然使不同行业企业表现出不同的成长性与经营业绩。通常，新兴行业的薪酬会高于传统行业，这是正常的。不过，我国正处在计划经济向市场经济转轨的过程中，由此出现的行政垄断性行业高管薪酬过高的状况却有待改善。我国地域辽阔，各地区的经济社会发展水平存在显著差异，由此造成的上市公司高管薪酬差异也是难免的。经济发达地区的生活指数要高于欠发达地区而高管薪酬需要参照当地的生活指数制定；经济发达地区人力资本的竞争更为激烈，上市公司需要以高薪酬留住人才。我国东强西弱的基本经济与产业格局决定了上市公司主要集中于东部沿海经济发达地区，尤其以金融业、制造业、高新技术产业与服务业为甚。这样，在行业与地区差异的共同作用下扩大了高管的薪酬差距。2企业规模对高管薪酬的影响可能既与规模效益有关，也与企业对高管个人素质与能力的要求不同有关。企业规模较小时，其专业化程度较低，规模效益不显著，对高管的管理能力的要求相埘较低，企业的经营风险也较低，高管所获得的报酬也相对较低。但随着企业规模的扩大，企业层级的增加，经营专业化程度的提高，需要有专门的职业经理人进行管理，对高管管理能力的要求提高，高管需要有能力及精力管理庞大的公司，企业规模效益也会增加。同时，随着企业的规模扩大，可能伴随着企业发展多元化经营以及国际化经营的需要，高管管理的业务增多，资产的分散化，企业国内外发展战略任务及公司资源的配置问题，面临更多的不确定性与复杂的外部环境，19都使高管所承担的经营风险增加，高管获得的报酬也就相应提高。3从理论上讲，高管薪酬应当与企业绩效挂钩，但从数据分析中笔者发现，高管薪酬与企业绩效并未表现出明显的相关关系。这可能是企业绩效作为决定上市公司高管薪酬的影响因素具有滞后性与无形性，同时企业绩效只能衡量企业的效益，而不能衡量管理的效益。企业绩效有短期与长期之分，短期的绩效指标变动可能受到很多因素的影响，其中可能有管理问题，也可能是客观环境的变化所致。不过，即便是影响企业绩效的因素很多，高管薪酬与企业绩效挂钩也是应该的。否则，高管薪酬不仅成了无源之水，也起不到激励约束作用。4股权结构是公司治理的基本内容与决定因素，股权集中度则作为股权结构的重要组成部分，对高管薪酬的确定具有重要影响：首先，第一大股东绝对控股使其有足够的动力参与到企业的日常管理中，能够在高管签约与薪酬确定方面起关键作用，同时能够监督高管的经营活动，约束高管高薪现象；而在股权分散的情况下，容易产生“搭便车”现象，小股东追逐股票市场的买卖利差，无心参与企业的管理活动，导致上市公司出现内部人控制现象，使得高管能够给予自己较高的工资。其次，中国上市公司中存在多数国有企业，特别是在一些关乎国计民生的垄断行业，国家往往是绝对控股，在这些国有企业中，高管薪酬由于受到国家相关制度的监督与制约并不是很高。四、结论与对策建议上述分析表明，目前我国上市公司高管薪酬存在的问题，主要不是薪酬水平高低与差距大小的问题，而是薪酬制度安排与执行上的问题。首先，从薪酬数据上看，上市公司高管薪酬的平均水平可能不如人们感觉或想象的那么高，或者说名义上的高管薪酬不如实际收入高。说明上市公司高管的实际收入除了名义上的工资或年薪外，可能存在其他隐性收入，如其他表外收入、在职消费、权力寻租等。其次，高管薪酬尽管与行业、地区、企业规模、股权集中度、企业绩效等因素有联系，但并不呈规则的变动，说明高管薪酬决定的主要参照因素缺乏约束，尤其是企业绩效与高管薪酬联系不紧。再次，在高管薪酬的决定机制中，既没有充分考虑企业家与职业经理人的市场价值，也没有充分发挥投资人（尤其是中小股东）与企业员工的决策参与作用。因此，笔者建议：1建立健全企业高管薪酬标准体系。企业高管薪酬应当包括基本薪酬（或称保障性薪酬）、绩效薪酬与风险薪酬三部分。保障性薪酬应当充分考虑高管的基本生活与履职的基本要求、行业与地区差异、经理人的市场价值与职工平均收入水平等因素。绩效薪酬应当主要依据企业经营绩效确定，并随企业绩效变动而变动。风险薪酬应当与企业高管所承担的风险责任挂钩。2规范上市公司高管收入分配秩序。在企业高管薪酬决定机制中，要坚持市场调节与政府监管相结合、激励与约束相统一、短期激励与长期激励相兼顾、高管薪酬增长与职工工资增长相协调、完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套五项基本原则；明确上市公司高管薪酬与其企业所在行业地区以及企业普通员工平均工资的联系；根据不同行业、地区、企业规模、经营风险与绩效所设计的经营业绩考核指标确定上市公司高管年薪，并坚持先考核后兑现的原则；上市公司高管保障性薪酬应按月支付，绩效与风险薪酬应考核后兑现。3充分发挥投资人（股东）与公司员工组织（如工会、职代会）在高管薪酬决策中的作用。4严格执行所得税制度，调节高管薪酬以及高管与员工之间的收入分配差距。3张恩众，张文彬，影响上市公司高管薪酬的因素分析J.经济问题探索，2007，(11)4李琦上市公司高级经理人薪酬影响因素分析J.经济科学，2003，(6).5霍竞春，股权结构、行业竞争性与企业价值.中央财经大学学报，2005，(8)6陈远志，梁彤缨，行业特征、股权结构与公司绩效的实证分析J.系统工程，2006，(2).7王前锋，田洁洁高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析J.南京工业大学学报（社会科学版）第 12 页