组织行为学考试例题(带答案).docx

例题一, 单项选择题1.把人的众多须要归因于五大类并区分层次，说明它们之间的内在联系，这是哪位心理学家的奉献 ( C ) A. 斯金纳 B赫兹伯格 C.马斯洛 D麦克里兰 2“目标是产生动机的什么因素 ( A ) A外在 B内在 C.隐含 D干脆 3认为应依据不同的情境选择相适宜的管理方式才是最有效的领导的理论是( ) A. 参与理论 B权变理论 C Y理论 D X理论 4.以下选项中属于权力性影响力的因素是C B.实力 C.资格 D.品德 5一方感觉到另一方对自己关切的事情产生消极影响或将要产生消极影响的现象称( B) A冲突 B冲突 D误会 6从来不让群体成员面对面地聚在一起进展探讨的群体决策技术是 ( C B提喻法 法 D非交往型程式化决策术 7能增加决策合法性的决策方法是 (D ) A个人决策 B领导决策 C. 管理者决策 D群体决策 8个人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式称为 ( B ) A.实力 B性格 C.气质 D人格9以下选项中哪一个不是看法的构成因素 ( D ) A认知 B情感 C意向 D行为 10对犯错误的青年冠以“失足青年这一标识的心理机制是 ( C B首因效应 C.晕轮效应 D投射效应 二, 多项选择题 在每题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多项选择少选, 错选均无分。 1特性的性质主要表达在 ( ACDE ) A组合性 B共同性 C稳定性 D倾向性 E.整体性 2人的行为所具有的特点是 ( ABCD ) A适应性 B多样性 C.动态性 D可控性 E.不行预见性 3.影响群体间相互作用的因素有 ( ABE )A相互依靠性 B时间与目标取向 C组织战略 D组织文化E任务的不确定性4决策是领导过程的重要的组成局部，具有以下特点 ( ABCE ) A. 决策的目标性 B决策的选择性 C.决策的创新性 D决策的竞争性 E决策的层次性 5, 为了实现组织的目标，领导者要通过实现各种领导功能来完成根本任务。这些功能主要有(ABCDE )三, 推断题1.管理者失败的惟一的, 最大的缘由是糟糕的人际技能。2.对企业家来说，最大的问题是缺乏技术实力。3.罗伯特卡兹认为三个关键的管理技能是：技术技能, 人际技能, 概念技能。4.依据卢桑斯和他同事的理论，那些最成功的管理者比哪些被认为是最有效的管理者在建立关系网络上花费更多的时间。5.当员工的实力和工作匹配度高的时候，他的绩效可以得到提高。6. 在体能的某个方面得分高的人总是会在其他方面也得分高。×7.价值观倾向于稳定和许久。8.总体说来价值观影响看法和行为。9.“看法一词描述了人们对一些事物的感觉倾向和用特定方式进展的行为方式。10.看法是由三局部组成的：认知, 情感和行为。11.工作满意度指的是个体对其工作的总体看法。12.在个体的层面，高满意度总体导致高效率。13.A型人格会成为好的团队成员。×14.在归因理论中，“一样性指的是个体在不同的情景中展示的不同行为。×15. 依据马斯洛的理论，得到满意的须要不再有激励作用。16.依据赫茨伯格，满意的对立面是不满意。×17.工作中的保健因素可以通过供应良好的工作条件, 酬劳和工作保障得到满意。18.ERG理论中的核心须要与马斯洛的五种须要是一样的。四, 名词说明1, 群体风气：是群体标准的一局部，是一种非正式的, 非强制性的行为标准，它由群体成员相互作用, 约定俗成。一般来讲，群体风气是指群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。2, 组织文化：是指组织在长期的生存和开展中所形成的，为本组织所持有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标, 价值标准, 根本信念和行为标准等的总和及其在组织活动中的反映。3, “经济人假设：是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济酬劳。4, 意志：是自觉地确定目的，并支配调整自己的行为，以克制各种困难，实现目的的心理过程。五, 辨析题1群体就是团队。团队与群体既有联系又有区分。团队是一种群体，但是团队又是不同于一般的群体。有时虽然名称还是团队，但是达不到标准的团队有可能已变成了一个一般群体。一个一般的群体通过建立，可以变为一个团队，甚至变为一个高绩效的团队。1从目标来区分。任何群体都有目标。而团队的目标有两个显著特点： 团队成员参与目标的制定； 团队的目标与团队成员的个体目标高度相关。2从成员技能来区分。群体成员的技能往往是随机的，有时，群体成员拥有相像的技能；有时，群体成员拥有完全不同的技能。而团队成员的技能往往是互补的。即每个人的技能都有差异，但是，为了完成目标，每个人的技能都是必需的。3从人际关系来区分。群体成员之间的人际关系有时较好，有时较差。而团队成员之间的人际关系始终处在较融洽的水平。团队成员相互之间能充分信任，较充分地共享信息。4从共享责任来区分。群体中往往领导者的责任最大，一般成员的责任较低，甚至完全不负责任。而团队中，人人负有责任，队长的责任可能较大。但是，在某种场合，很可能一位成员的责任比队长更大。因此，在团队中，有可能，队长不是固定的。5从结果来区分。群体的结果比拟随机。有可能整体的绩效大于个体绩效之和，即1+1大于2；但也可能整体的绩效等于个体绩效之和，即1+1等于2；也可能整体的绩效小于个体绩效之和，即1+1小于2。而团队的结果确定是1+1大于2。6从成员的素养来区分。一般来说，群体成员的素养较低，而团队成员的素养较高。因此，从这一点考虑，要把群体建立成团队，首要任务是提高成员的素养。2, 群体凝合力高那么群体生产率就高。答：凝合力与群体生产率的关系取决于群体的绩效标准。群体的凝合力越强，群体成员越简洁追随其目标。假如群体的绩效标准比拟高比方，高产出，高质量，主动与群外员工合作，那么凝合力高的群体就比凝合力低的群体生产率高。但假如一个群体的凝合力很高，绩效标准却很低，群体生产率通常比拟低。假如群体凝合力低，但绩效标准高，群体生产率比拟高，不过比不上凝合力和绩效标准都高的群体。假如凝合力和绩效标准都低，群体生产率确定低于一般水平。六, 简答题 1须要, 动机, 行为有什么联系？行为由动机确定，动机来自须要。但这句话不能反过来理解：有了某种须要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种须要不确定就产生某种动机，要使须要产生动机，首先须要要到达确定的强度，人在每时每刻都有多种须要同时存在，但其猛烈程度不同，只有须要的强度到达确定程度，才能转化为动机。当人们的须要还处于萌芽状态时，以模糊的形式反映在人们的意识中并产生担忧之感，这就称之为意向，意向还缺乏以被人意识到，随着须要的不断增加，人们开场比拟明确地知道，是什么事情使自己感到担忧，并意识到可以通过什么手段来满意须要，这时，意向转化为愿望，须要的强度到达猛烈的程度，便成为内推性因素；其次环境中还要有能使须要得到满意的目标，即外拉性因素时，才能引发动机。此外，即使同一须要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不确定就会引发某种行动。因为一个人同时可以有许多的须要和动机。一般而言，多种须要在特定时间和空间内，其中一种须要是最强的，被称为主导须要。在这种主导须要驱使下会出现多种动机，但只有一种最强的动机优势动机实际产生行为。2在管理中如何运用双因素理论？依据赫氏理论，要调动人的主动性，就要在“满意二字上做文章。满意人们对外部条件的要求保健因素间接满意，或者满意人们对工作本身的要求激励因素的满意干脆满意。我们在实施激励时，应留意区分保健因素和激励因素，前者的满意可以消退不满，后者的满意可以产生满意；在间接满意方面留意发挥保健因素的作用；在干脆满意方面，突动身挥激励因素的作用；设法将保健因素转变成激励因素，指导奖金发放。七, 论述题(理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的根底上，联系实际进展适当说明和说明) 1, 试论述如何改善人际沟通？对于发讯者来说，他可以按以下步骤改善沟通效果。把自己置于受讯者的位置。作为发讯者，要想使沟通到达效果，就必需熟悉受讯者。例如，与文化程度低的人沟通，所选择的措施就不能太深邃。当受讯者心情冲动时，发讯者的沟通方式也要与他宁静时有所不同。总之，当传递信息的用词, 看法和时机不恰当时，沟通的效果会大大减弱。选择最正确的信息沟通媒介。如前所述，书面沟通和口头沟通各有优缺点，可依据不同场合, 不同状况区分运用。当然也可以把各种媒介综合起来运用。另外，还要留意运用非言语媒介。发送信息要精确, 刚好。无论是向下沟通，如限制, 指导, 叮嘱等，还是向上沟通，如意见, 建议, 申诉等，都要留意使编码精确无误和传递信息刚好, 适时。并留意削减传递环节，缩短传递渠道，防止信息在传递过程中大量丢失。成为受讯者，倾听反应。发讯者发出信息后，应当变更角色，成分反应受讯者。受讯者应当通过反应来确定信息是否被接收和理解。这种反应可能是口头和书面形式的，也可能是行为表现。假如反应结果说明信息接收有误，民讯者就得重新进展沟通过程。假如遵循这四个步骤，并结合对沟通目的, 媒介, 方向和障碍的了解，发记者确定会改善沟通效果。总之，发讯者必需保证传递的信息为受读者理解，并留意反应。以上是针对发讯者的建议。对于受讯者来说，要想正确无误地理解发讯者的信处，必需做到以下3点。对发讯者传来的信息有足够的留意。要主动倾听，尽量听懂全部意义，即不只是信息的内容，还有发讯者的感受，特别是非语言媒介所传递的含义。这样才能充分理解发讯者的观点。对不熟悉的言词要求甚解，不行自作主见地臆断。摆脱心理障碍。尤其是领导者不能只听顺耳话而听不得逆耳话，否那么，将得不到真实的信息。2, 试论述如何影响员工的工作满意度？ 工作满意是一种猛烈的个体体验，因此个体本身的特性，工作本身的特征以及个体所处具体环境等都对个体的这种体验发生相应的影响，从而影响个体的满意度。(1)员工特性对工作满意的影响 员工的特性对于工作满意有很大的影响，心理学家霍兰德提出的人格与工作匹配理论，对此作了论证。他指出，员工对工作的满意度和流淌的倾向性，取决于个体的人格特点和职业环境的匹配程度。据此，霍兰德划分了六种根本人格类型，并提出了这六种人格类型相对应的工作环境。霍兰德得出的结论是：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感，因为当人们的人格特征与所选择的职业相一样时，他们会发觉自己有适宜的才能和实力来适应工作的要求，依靠这些才能和实力，他们也往往能够在这些工作中获得成功，由此导致一个较高的心理满意度。 (2)智力挑战型工作对工作满意的影响 智力挑战型工作是一种对员工的技能要求很高，并允许他们自己支配工作节奏的任务。一般认为，这类工作要求个体起主动作用和重要作用，从而使员工宠爱选择这样的工作。这种工作本身能够为他们供应时机来运用自己的技术和实力，并享有确定的自由度，同时又能够对他们工作的好坏刚好供应反应。须要指出的是，挑战性低的工作使人感到厌烦，而挑战性太强又会使人产生挫折和失败感，只有具有适中挑战性的工作，才能使大多数的员工感到畅快和满意。 (3)公允酬劳对工作满意的影响 酬劳与满意之间的关系并不反映在个体的确定收入方面，而主要确定于其对公允的感觉。员工渴望酬劳制度和晋升政策能让他们觉得公允, 公正，与他们的期望相一样。当员工认为其获得的酬劳公正地建立在其所从事的工作要求, 个体技能水平, 行业工资标准的根底之上时，就会产生工作的满意。事实上，不是每一个体都只为了钱而工作，许多人宁愿承受较少的酬劳，而在一个自己宠爱的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。(4)支持性的工作环境对工作满意的影响 支持性的工作环境对于员工的满意有相当的影响，特别是现代社会对员工的工作提出了更高的要求，一个相对舒适的，具有适宜温度, 照明的工作环境对于员工的创建性劳动必不行少。而根本的通讯与收集资料的手段，也将为员工的工作供应更大的便利，从而可能导致一个相对较高的满意度。 (5)融洽的同事关系对工作满意的影响 友好, 爱惜, 热心的上级和同事无疑有助于获得工作满意。每个人都有与他人交往的须要，假如他们所从事的工作，能够满意他们在这方面的社交须要，无疑，他们的工作满意度会提高。所以，毫不惊异，友好的支持性同事会提高员工对工作的满意度。一项探讨也证明，当员工的干脆主管是善解人意的, 友好的，对好的绩效赐予表扬，并能倾听员工的意见，对员工表现出个体爱好时，员工的满意度会提高。