知识型员工激励机制的探讨.docx

提纲：一, 学问型员工的定义及其主要特点一对学问的垄断性() 二学问的更新速度快三不拘泥于旧事物，勇于创新四自觉性和责任心强五流淌意愿强六具有较强的成就动机二, 企业学问型员工激励机制普遍存在问题一企业内部的激励形式单一二无视员工的社会福利保障方面的制度建立三缺乏公允公正的绩效评价体系四激励缺乏层次和变更五企业的激励因素不够全面六激励缺乏针对性且无视个体差异七企业决策的专制性三, 加强企业学问型员工激励工作的对策一构建良好的企业文化，增加多种激励形式二制定公允合理的激励机制三多种激励制度结合运用，增加层次和变更四工作设计与再设计激励五工作成就激励机制学问型员工激励机制的探讨【摘要】：在学问经济时代的背景下，在企业开展所须要的条件中，学问型员工所占的比重越来越大，如何正确的激励学问型员工，对企业来说变得越来越重要。所以管理者应当细致探讨本企业在激励体制上有哪些问题，然后针对学问型员工的自身特点，制定相应的激励机制，使其可以更加高效的工作，为企业的开展奉献力气。 本文对学问型员工的特点从不同方面做了具体的分析，并对现在大多企业在管理中的激励机制中存在的问题做了分析探讨，在这个根底上提出了几点针对建立学问型员工激励机制的建议。【关键词】：学问型员工，激励体制，激励多样化 人力资源是现代企业的重要资源，也是企业开展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的, 科学的激励机制，不仅可以调发动工的工作主动性，还能够使企业在猛烈的市场竞争中得以生存和开展在学问经济时代，学问型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进展有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式开展。然而，许多企业都或多或少地面临着确定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业开展的最大“瓶颈。管理人才就是如何激发人才的工作主动性, 主动性, 创建性的过程。因此，针对当前企业的开展和学问经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的学问型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。一, 学问型员工的定义及主要特点21世纪的社会是一个逐步走向现代化, 科技化的社会，社会的开展最终是要靠科技来推动的，因此，各个行业的工作对员工们的学问水平有了新的要求：成为“学问型员工。所谓学问型员工，学者们有着自己不同的定义。弗朗西斯·赫瑞比曾经在管理学问型员工一书中对学问型员工做过如下定义:“学问型员工就是那些用脑创建的财宝时多于用手的人们。他们通过自己的创意, 分析, 推断, 综合, 设计来给产品带来附加值。彼得·德鲁克那么将学问型员工定义为“那些驾驭和运用符号, 概念，利用学问或信息工作的人。 企业之间的竞争，学问的创建, 利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠学问的载体学问型员工来实现。学问型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：一对学问的垄断性() 学问型员工的一个最根本特征就是对学问的垄断性。由于拥有对学问的垄断权，具有特地的学问, 技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有确定的灵敏性，他们强调工作中的自我支配，一般不情愿受制于人。同时他们对工作场所, 工作时间方面的灵敏性要求也较高。 二学问的更新速度快学问型员工为了保持其实力和价值，须要不断地学习，更新自己的学问，与他人相互沟通信息，共享学问，这就确定了他们比一般人有着更广的学问以及更快的学问更新速度。三不拘泥于旧事物，勇于创新学问型员工不会从事简洁重复性的工作，他们会在困难多变和不完全确定的环境下依靠自己的学问和实力，应对各种可能发生的状况，进展创建性的工作，推动技术的进步和产品的创新。四自觉性和责任心强学问型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其学问劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创建精神，这就要求学问型员工要有更好的自觉性和责任感。 五流淌意愿强学问型员工有自己的学问和实力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法限制的。学问型员工出于对自己职业的酷爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未到达他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。六具有较强的成就动机依据麦克莱兰德提出的成就须要理论，这些人具有获得成功的猛烈动机。他们在工作和生活中有一种相比照拟猛烈的自我表现欲望，他们心目中有着特殊明确的奋斗目标:他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，学问型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种表达自我价值的方式。学问型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性, 个体化, 多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在酬劳。二, 企业学问型员工激励机制普遍存在的问题通过上面对学问型员工的特点进展分析，我们知道学问型员工是一个具有高层次文化素养的群体，因此，他们的须要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差异而具有自己独特的特点。借鉴马斯洛须要层次论，结合学问型员工的特点，归纳学问型员工须要的特点，主要表达为物质须要, 自尊与荣誉须要, 归属与爱的须要, 情感须要, 创建与成就须要, 学习和开展须要, 权力须要等方面。因此，必需依据学问型员工的须要特点，来确定学问型员工激励的外在因素。但是现在大多数的企业激励机制存无视了学问型员工的特点，不能针对其特点制定相应的激励机制，主要问题有以下几个方面：一企业内部的激励形式单一随着经济的的快速开展，我国许多企业的领导者已经意识到激励对调发动工主动性，促进企业的开展越来越重要，但是有许多企业目前只有单一的物质激励，即发放奖金, 福利等。而缺少精神上的激励。在现代社会大局部的企业领导者认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅须要物质上的赐予，还须要精神的确定，精神上的激励往往更能激发员工的工作热忱。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调发动工的工作主动性。二无视员工的社会福利保障方面的制度建立 我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建立很不完善, 有些甚至是空白。许多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 无视员工利益和企业的长远开展, 而使员工缺乏平安感, 从而造成人才的流失, 使企业的开展受到阻碍。三缺乏公允公正的绩效评价体系  目前我国大局部企业管理者忽视了学问型员工对公允的需求，企业目前的绩效评价存在以下问题:考核主体仅限于部门主管;没有具体的绩效考核指标;在以团队形式工作时，个体学问型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动学问型员工工作主动性。 四激励缺乏层次和变更 受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资, 奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心探讨自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的开展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应当随着经济的开展，市场的变更，员工的需求不断的变更, 更新和完善，要与时俱进。五企业的激励因素不够全面 在企业的管理实践中，依据固有模式来看，往往认为激励就是物质的嘉奖以及荣誉, 破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发觉：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。依据赫茨伯格的观点，工资刺激, 人际关系的改善, 良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满意之后，便不能产生更主动的效果。而激励因素是既能满意个人成长须要，包括成就, 赏识，又能满意自我实现须要的因素，以及挑战性的工作, 增加的工作责任和开展的时机。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 六激励缺乏针对性且无视个体差异 企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变更开展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体主动地工作。企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重酬劳，男性员工更看重其自身开展；文化程度高的员工比拟重视精神方面的满意，文化程度较低的员工在意物质上的满意；年轻的员工渴望做有挑战性的工作，而年龄大的员工渴望做一些稳定的工作。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调发动工的工作主动性，为企业努力工作。所以，面对学问型员工，要针对其自身的特点设计相应的激励机制，来到达双赢的目的。七企业决策的专制性目前我国大多数民营企业的决策, 管理实行的是以家族为根底的家长制式的管理, 民营企业的老板创业者一言九鼎, 专制专制, 对员工主动的, 合理的建议不理不问, 严峻挫伤了员工参加管理的主动性, 难以满意其参加管理, 自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的激励机制尚不健全, 主要表达在薪酬, 考评体系和人力资本价值的实现三个方面。第一, 薪酬方面。酬劳是对人的工作实力与成果的物质确定, 是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差异较小, 缺乏以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度, 其总体水平偏低, 激励力度不够。第二, 考评体系方面。对企业员工特殊是高级经理人才的业绩考核评价指标单一, 陈旧, 尚未建立起适应市场规律的科学标准的考评体系。第三, 人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正相识到人力资本的价值, 致使人才的独立利益弱化。这就导致了在民营企业中学问型员工的实力得不到充分发挥。三, 加强企业学问型员工激励工作的对策学问型员工对于企业和工作有其独特的期望与偏好：他们追求多元化的价值支配，除工资, 奖金外，更留意股权, 分红以及福利待遇；渴望能在学习型组织和和谐的群体环境中工作，追求自我成长，并受到敬重；在职位晋升上，渴望能够公允, 公正，依靠自己的实力与组织共同开展；渴望从事具有挑战性和较大的自主性, 自治权的工作。依据以上对学问型员工特征和激励因素的分析,本文提出了以下几条加强企业学问型员工激励工作的对策： 一构建良好的企业文化，增加多种激励形式运用激励机制，激励学问型员工通过实绩得到与奉献相应的利益。因此，企业应当在力所能及的范围内满意学问型员工的个体须要。同时企业必需加强企业文化建立，使学问型员工在企业中工作和生活，慢慢承受企业的影响，感受到企业这个组织的关切, 培育和爱惜，了解, 承受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观，学会并同化于企业的行为模式和行为准那么，满意其归属须要，从而形成对企业的忠诚和责任感。企业在构建良好的企业文化的同时，还要增加多种激励形式，精神激励和物质激励双管齐下。 精神激励：从精神上满意学问型员工的需求:1. 实行弹性工作制。学问型员工从事脑力工作, 这种性质的工作不必要求有固定的工作场所和工作时间。企业可依据自身和学问型员工的实际状况实施弹性工作制, 包括弹性工作时间, 灵敏工作地点和弹性工作方案等。2. 留意荣誉激励。荣誉是成就和奉献的象征, 更是对学问型员工价值和成就的确定。通过对学问型员工荣誉的赐予可以使他们感觉到猛烈的成就感, 从而起到良好的激励作用。对学问型员工的荣誉感谢励主要包括正面表扬, 嘉奖, 授予荣誉称号, 参加重要学术研讨等。由于学问型员工受教化程度, 需求层次, 价值观念等与一般员工不同, 荣誉激励运用在他们身上的效果更为明显, 其激励深度更大, 维持时间更长。 物质激励：建构独特合理的薪酬体系与福利方案:1. 提高学问型员工的薪酬水平。物质激励是企业整个激励机制中最根本的, 最有效的激励手段，它能够满意员工根本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。酬劳水平的上下对学问型员工的动机强度和许久性有着深远的影响。2. 完善薪酬构造, 引入股权激励。在学问经济条件下, 企业开展的特点在于以学问型员工为核心的人力资本在全部生产要素中起确定性的作用, 这种人力资本形成的无形资产在企业尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。所以企业除了对学问员工进展奖金, 福利等方面的激励外, 在薪酬构造中引入股权激励不失为增加学问型员工主人翁责任感, 心理公允感, 留住人才, 激励人才的有效途径。3. 实施自助式高福利。由于学问型员工的专业背景, 学问水平, 思想素养不同于一般员工, 他们对企业的价值高于一般员工, 以往基于全体员工的单一的福利支配对学问型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可依据学问型员工的特点和具体要求, 提高学问型员工的福利水平并列出一些福利工程,如供应宽敞住房, 供应专车接送, 发放特殊津贴, 享受全家度假等, 让他们自由选择, 各取所需满意不同的福利偏好, 通过不同的企业福利起到激励作用。二制定公允合理的激励机制企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者驾驭着对员工的工作进展奖酬支配的权利，如何运用这一权利，是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见，要同等的对待每一个员工。通过细致衡量每一个员工的工作投入和工作绩效，破除平均主义, 大锅饭的旧思想观念，合理支配奖酬。以经济利益为核心建立科学的薪酬体系，例如传统的薪酬体系就是单纯地发奖金, 涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活, 心理, 精神等诸多因素，形式也要多变。比方，奖金可以实行现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持许久的工作热忱。还可以实行年薪制, 配股嘉奖等满意员工多方面的需求，给企业带来巨大的潜在效益。我们还可以将学问型员工的货币性酬劳可以分为根本工资(), 津贴, 补贴, 嘉奖工资等几种，薪酬的计算一般只反映出职务, 工龄等方面的差异。这与一般企业员工的薪酬没有任何差异，根本无法表达学问型员工的学问价值。因此，有必要对企业现行学问型员工的薪酬体制进展改革，建立企业学问型员工属性薪酬制度。它一方面依据社会主义市场经济的要求，充分表达“效率优先，兼顾公允的原那么，另一方面，又能依据企业学问型员工的职业特点，表达学问型员工的特点，其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响，还受学历, 职称, 成果及专利等级, 权威等因素影响。三多种激励制度结合运用，增加层次和变更。多种激励制度结合运用，增加层次和变更，这也是企业激励机制最重要的一点，企业要依据自身的状况来确定接受何种激励制度。通过以上的分析可以得出以下几点：1.运用工作激励，尽量把员工放在适合他的位置上，在有条件的状况下可以适当的轮换，给以员工不同的簇新感，这样可以刺激员工的主动性跟创建性。也可以用参加管理的方式来激励员工，让员工在公司工作的同时，具备很强的归属感和认可度，这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护，为了自己的家而奋斗，我想每个人都会付出更多的努力的，并且是一心一意的做。2.营造良好的学习环境, 培育促进组织学习的文化气氛。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念, 群体意识和行为准那么, 反映了组织员工共同心理的精神状态。对学问型员工的激励不仅要供应他们培训和学习的时机, 更要在企业内部营造一种良性竞争, 相互扶植的文化气氛, 只有在这种气氛下他们才能感受到学习的乐趣和劲头, 削减恶性竞争, 相互“保密而带来的压力, 从而使得学问型员工能够一心一意地为企业效劳。3. 为学问型员工供应系统的培训和学习时机。加强学问型员工的培训与教化,为学问型员工供应更多的学习培训时机, 建立一整套面对将来的培育方案, 满意学问型员工的学习开展需求, 一方面使学问型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新学问, 从而削减了学问型员工流失的可能性;另一方面也增加了学问型员工对企业的认同, 对他们起到激励的作用。4. 拓宽学问沟通的渠道。除了向学问型员工供应系统的培训和学习时机, 营造良好的学习环境外, 还要从技术上解决学问型员工学习的困难, 为学问型员工供应信息沟通的平台。四工作设计与再设计激励工作设计与再设计旨在把工作内容, 工作的资格条件和工作责任等结合起来以满意员工和组织的须要。工作设计激励机制就是创建有意义的工作，满意学问型员工对工作挑战性及工作丰富化的须要。对学问型员工的工作进展设计和再设计，应重视工作自主性, 工作目标, 绩效反应以及工作对技能和学问的要求等工作任务特性。在这些工作特性中，工作特性组合越困难，对学问型员工就越具有挑战性，工作丰富化程度也就越高，工作的内在激励作用也越大，也越有利于提高学问型员工的工作绩效和工作满意度。因此，企业管理者可以从这些方面入手对学问型员工的工作进展设计和再设计，最终到达激励目的。在以学问型员工为主的企业中，管理人员应放弃以个体为组织根本单位的观念，而应以团队作为组织的根本构成单元，应围绕团队来进展工作设计，形成以(自我管理型工作团队( )为代表的创新机制，彻底变更传统上依靠管理, 监控, 指令, 叮嘱等进展管理的方式，充分表达顺应人性, 敬重人格的优点，增加组织的民主气氛，满意学问型员工工作自主性须要，以更好地激励学问型员工主动地将他们拥有的智力资本奉献给组织。五工作成就激励机制 工作成就激励源于工作本身，它所带来的满意不依靠外在力气，通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数学问型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励，他们宠爱处理问题并找到解决方法。例如，当人们经过自己艰辛的努力最终完成一项艰难任务时，即便还没有获得外在酬劳，也会得到一种满意，这种满意就是“傲慢感, 自我价值的体验，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验，使个体获得了一种更高层次的满意。个体所持有的这种成就期望，构成个体的“成就激励。学问型员工的受教化水平较高，对自身实力的相识比拟深刻，同时事业心较强，自方法识较高，这就确定了学问型员工有更强的成就动机。学问型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此学问型员工对这些方面的心理预期较高，企业应实行一些措施满意他们的成就动机。例如学问产权爱惜就可以有效激励学问型员工，它表达了组织对学问型员工劳动成果的敬重和认可，可以确定程度上满意学问型员工的成就须要。通过爱惜学问型员工对学问产权的限制权, 转让权和收益权，从而保证学问资本投资的高收益，激励学问型员工进展更多的创新与创建，为组织开展做出更大奉献。在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否实施了现代激励机制，是否充分发挥了学问型员工的主动性，干脆确定了其将来市场的竞争地位。因此，企业在遵循确定的原理根底上，主动实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在将来的全球化市场中占有一席之地。企业只有依据自身特点和实际，建立起适应企业特色, 时代特点和学问型员工需求的激励体系，遵循激励机制的原那么，运用科学的手段对员工进展激励，才能有效地调发动工的主动性和创建力。企业只有在充分调动学问型员工主动性和创建力的前提下，才能实现自身的目标，使企业在猛烈的市场竞争稳步开展。参考文献：6.杨春华：中外学问型员工激励因素比拟分析，科技进步与对策2007(2).67.彭志远：学问型员工激励探讨，经营管理者2021(6).188.梁俊峰：学问型员工激励策略探讨大视野2021(3).24-259.黄蓓蓓，王浩鸣：学问型员工激励问题探讨企业导报2021(9).5-710.杨爽，郑强国，杨晓倩，石明月：高技术企业学问型员工激励存在的问题及对策管理视察2021(5).3511.张建民：国内学问型员工激励探讨_现状及展望