自考本科人力资源管理专业毕业论文.docx

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 人力资源管理中 绩效考核的问题及对策探讨 作者姓名 专 业 名 称 准 考 证 号 指 导 教 师 二零一三年十一月【内容摘要】企业人力资源开发与管理是企业开展的关键问题。企业的开展须要员工的支持，其主动性, 主动性和创建性将对企业的开展产生巨大的作用，而取得员工的支持，就必需对员工建立一套合理, 有效的绩效考核体系来管理。绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，为整个企业的战略目标效劳，将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工身上，从而了解员工个人绩效状况中的优势和缺乏，进而扶植企业维持和提高生产力，实现企业和个人开展的“双赢。然而在实际的绩效考核管理中，大多存在着绩效考核与企业经营战略脱节；绩效考核标准不完善；绩效考核过程流于形式；绩效考核结果缺少反应等问题。针对上述问题本文细致探讨问题缘由，并从提高领导对绩效考核的重视；选择适宜的考核者, 确定合理的考核标准；加强绩效考核和绩效反应；实行差异绩效考核角度等方面绽开论述探讨。【关键词】人力资源管理 效绩考核 存在问题 对策 展望目 录第一章 绪论1一选题背景及探讨意义11.选题背景12.探讨意义1二探讨方法2三论文的构造, 探讨成果21.论文的构造22.探讨成果2第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状3一 绩效考核的概念3二 绩效考核的意义3三 绩效考核的原那么3四 人力资源管理中绩效考核的现状5第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及缘由分析6一 人力资源管理中绩效考核存在问题61.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题62.绩效考核标准存在的问题73.绩效考核过程存在的问题74.绩效考核结果存在的问题7二 人力资源管理中绩效考核问题的缘由分析81.企业原有支配体制的影响82.对人力资源管理绩效考核的相识存在问题83.企业绩效考核留意考核, 忽视管理84.企业绩效考核缺少有效的沟通8第四章 人力资源管理中绩效考核问题对策9一 提高领导对绩效考核的重视9二 选择适宜的考核者10三 确定合理的绩效标准11四 加强绩效沟通和绩效反应12五 实行差异绩效考核的原那么12第五章 总结与展望13后记14参考文献15 正 文第一章 绪论一选题背景及探讨意义 1.选题背景 随着改革开放的开展，全球经济一体化进程不断加强，我国经济取得较快开展，但人力资源的管理却相对滞后。绩效考核是人力资源管理的重要内容，其产生和开展在各企业的人力资源管理分类中都有确定的差异性，但它与企业开展及个人职业规划都有很大关系。【1】同时，人力资【1】张联胜：企业应进一步加强绩效考核，东北财经高校学报，2006年，第11页。源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创建了一种经济全球化背景下通过自身资源与实力开发谋求和平开展的新理念, 新模式。而我国是人力资源大国，不管对于企业还是国家来说，人力资源都有着举足轻重的影响。因此作为人力资源中一个最重要的也是最核心的环节，绩效考核实践的效果无论对于员工开展, 企业生存, 国家进步都具有重大意义。2.探讨意义绩效考核是提升企业运行效率的核心手段,也是现代企业中不行或缺的管理工具。【2】它是一种周期性检验与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对企业的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理供应确定性的评估资料，从而改善企业的反应机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公允合理地奖罚员工的依据。本文选取绩效考核作为探讨的对象，旨在提高人们对绩效考核的重视，合理, 科学的运用绩效考核，进而到达合理运用, 开发人力资源，提高工作效率的目的，实现企业的快速开展。二探讨方法 1依据人力资源的相关理论，结合我国企业开展的一些根本状况，运用理论与实证分析相结合的探讨方法。 2接受定性分析与定量分析相结合探讨方法。 3接受问卷调查的方法，分析企业员工对绩效考核的满意度。 4运用确定的文献探讨法。文献探讨方法主要指对文献进展搜集, 鉴别, 整理，并通过对文献的探讨，形成对事实科学相识的方法。三论文的构造, 探讨成果1.论文的构造本论文接受总-分-总的写作构造，从人力资源管理的理论入手，着眼于绩效考核的实践。第一章为绪论，说明白人力资源管理中绩效考核的时代背景和探讨意义。第二章为人力资源管理中绩效考核的概述及现状。第三章为人力资源管理中绩效考核存在问题及缘由分析。第四章为人力资源管理中绩效考核问题对策。第五章为总结与展望。2.探讨成果解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前企业燃眉之急的一项重要工作，对于变更目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。在实践绩效考核工作过程中，应从思想上高度重视绩效考核的重要性，合理选择绩效考核者和绩效标准，加强绩效考核沟通与绩效反应，实行差异绩效考核原那么等方面，建立更加科学, 合理, 标准, 适应本企业开展的绩效考核管理机制。同时，我们也应当看到由于我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不完善也是难以防止的状况，我们应对绩效考核及人力资源管理的前途和开展充溢期盼和信念，不断探究其开展的新途径和新方法。第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状一绩效考核的概念绩效考核performance examine也称成果或成果测评，是企业为实现生产经营目的，运用特定的标准，实行科学的方法，对承当生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系, 指标评价体系, 评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利实力的提高及综合实力的增加，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。【3】二绩效考核的意义绩效考核主要效劳于管理和开展两个方面，目的是增加企业的运行效率, 提高员工的职业技能, 调发动工的主动性, 推发动工的良性开展，最终使企业和员工共同受益。【3】【2】张进，韩夏筱：绩效评估与管理，中国轻工业出版社，2021年，第7页。另外，绩效考核与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来，对企业整合人力资源, 协调限制员工关系具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到主动的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系惊惶, 团队精神遭到损害。因此，不管是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在，制定科学, 合理, 标准，适应本企业开展的绩效考核体系，实现企业与员工“双赢的开展目的。三绩效考核的原那么1公允原那么 公允是确立和推行员工绩效考核制度的前提。没有公允原那么做保障，就不行能实现绩效考核的目的和真正意义，发挥其在整个人力资源管理中的关键作用。2严格原那么 绩效考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实状况，而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括：要【3】方振邦：绩效考核，中国人民高校出版社， 2003 年第1版,第3, 18页。有清楚明确的考核标准;要有肃穆细致的考核看法;要有标准严格的考核制度与科学合理的程序及方法等。 3单头考评原那么 对各级员工的考评，都必需由被考评者的“干脆上级进展。干脆上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成果, 实力, 适应性)，也最有可能反映真实状况。【2】单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与企业指挥系统取得一样，更有利于加强经营企业的指挥机能。4结果公开原那么 绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点, 特长和短处，从而使考核成果好的人再接再厉，也可以使考核成果不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公允与合理。【4】 5结合奖惩原那么 依据绩效考核的结果，应依据工作成果的大小, 好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚, 升降不仅要与精神激励相联系，而且还必需通过工资, 奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能到达绩效考核的真正目的。6客观考评原那么 人事考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，尽量防止渗入主观性和感情色调。 7反应原那么 人力资料考评的结果(评语)确定要反应给被考评者本人，否那么就起不到考评的作用。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明说明，确定成果和进步，说明缺乏之处，供应今后努力的参考意见。8差异原那么 考核的等级之间应当有显明的差异界限，针对不同的考评评语在工资, 晋升, 运用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，激励职工的上进心。四人力资源管理中绩效考核的现状 据调查，我国有三分之二的企业实行了绩效考核，尚有三分之一的企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额, 年销售额, 增长趋势的增加而提高。关于考核的首要内容，如下列图所示：四分之三的企业考核内容是业绩。13%的企业是看法；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。图一 绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进展一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进展三种方式考核。进展月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进展年度考核，有35.7%的企业进展季度考核，27%的企业进展半年考核，12.6%的企业进展工程周期考核，选择进展日考核及周考核的企业数目特殊少。 在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主，定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进展定性考核的企业比例特殊低，仅为4.8%。目前我国企业主要还是将考核作为奖金支配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的支配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明绩效考核还没有普遍成为企业必需要进展的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核与企业经营战略脱节，考核标准不完善, 考核过程流于形式以及考核结果缺少利用等不良状况。第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及缘由分析近年来，我国许多企业为了加大企业执行力，提高企业竞争优势，增加企业员工工作主动性，对绩效考核工作越来越重视，并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度，确定了严格的绩效考核程序和奖惩制度，使绩效考核工作成为企业人力资源管理的重要内容。【5】【2】张进，韩夏筱：绩效评估与管理，中国轻工业出版社， 2021年，第16页。但是，在绩效考核实际工作中，照旧出现了一些问题，归纳起来，主要表达在以下几个方面。一人力资源管理中绩效考核存在问题1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际状况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。【5】许多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成状况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略, 完成经营目标, 培育员工实力, 变更企业文化, 帮助员工进展职业生涯规划的工具。【6】【4】赵曼：人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社 ，2002年杨雪梅，第18页。主要缘由是许多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。许多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只依据本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作探讨部门的目标。【5】安鸿章：现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，2003年，第13, 20页。【6】张德：人力资源开发与管理案例精选， 清华高校出版社，2002年，第27页。 2.绩效考核标准存在的问题企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点：首先，局部企业的绩效考核标准制定，没有运用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽一样，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应当有所区分；【7】但是，由于局部企业的绩效考核标准未能将这种区分表达出来，造成那些职责较多, 工作任务难度较大岗位的员工工作主动性较低；其次，局部企业的绩效考核标准设计方法单一，且科学性较差。局部企业在绩效考核工作方面，出现制定的绩效考核标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，员工也没有参加到其中，使一些员工对绩效考核标准的认同性较差，挫伤了局部员工的主观能动性的发挥。【8】3.绩效考核过程存在的问题企业在进展绩效考核的过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，简洁造成过程流于形式。【8】虽然，有的企业运用逐级负责和逐级考核的原那么来进展绩效考核，但是在具体实施的过程中，绩效考核却简洁出现流于形式的问题，比方在一些企业党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考核，年初签订责任状，年底落实考核结果，企业在月度考核过程中，对基层单位管理比拟严格，但是对职能部门的管理比拟松弛，奖罚金额是依据绩效考核的对象来进展档次划分，权重构造设计出现不合理现象。【6】4.绩效考核结果存在的问题企业在绩效考核结果的运用方面，简洁出现重视考核结果，不留意过程的问题。例如，有的企业在对一些部门进展本钱限制的绩效考核的时候，简洁出现只留意本钱限制是否到达上级要求，而不管本钱是如何得到有效限制的这个过程，如此简洁使被考核单位为了单纯追求本钱的限制而无视产品质量，使绩效考核的结果违反了其最初的目标。二人力资源管理中绩效考核问题的缘由分析人力资源管理中绩效考核存在的问题是由多种缘由造成的，归其缘由主要概括为以下几种：1.企业原有支配体制的影响企业的绩效考核直到今日，照旧受到原有支配体制和思想的影响，特殊是在方案经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。企业的原有支配体制下，企业产权不明确，平均主义支配思想十清楚显，那么绩效考核就显得是多余的；而且，企业绩效考核负责人员在不情愿得罪人的思想主导下，在绩效考核过程中，其主观现象较为严峻，【9】造成企业绩效考核带有较强的随意性，考核结果真实性难以确定，使绩效考核流于形式。2.对人力资源管理绩效考核的相识存在问题在企业内部，绩效考核出现的时间比拟晚，企业许多管理者对其重要性相识还缺乏，有的企业管理者甚至错误认为，绩效考核只是人力资源部门的事情，是人力资源部门工作的一个内容。在绩效考核的实施过程中，企业主要领导只做指示，企业业务经理和主管人员只须要填表；当绩效考核出现问题以后，把主要责任都推卸给人力资源部门，认为绩效考评与自己部门毫无关系。【9】3.绩效考核留意考核, 忽视管理员工为什么须要绩效考核？这是在绩效考核过程中许多管理者与员工始终存在的怀疑。对于员工来讲，参加绩效考核是为了明确自己的绩效责任与目标，参加目标, 方案的制定，寻求上司的支持和所需资源，刚好获得评价, 指导与认同，获得消退误会, 说明缘由的时机。但是目前大多数企业里面，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效考核的体系中。当企业绩效考核实施完毕之后，员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作实力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大，绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担，这主要是因为过于留意考核，而忽视管理。【6】张德：人力资源开发与管理案例精选， 清华高校出版社，2002年，第43页。4.企业绩效考核缺少有效的沟通目前，在我国实行绩效考核的企业内部，许多人都把绩效考核看成是一件比拟奇妙的事情，绩效考核结果也被当作是机密进展保密，绩效考核结果不进展公开，从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚，由于缺少必要的沟通，被考核人员对绩效考核负责人员产生一种不信任的感觉；【10】【7】杨东龙：如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社 ，2001年，第22页。绩效考核结果很少进展公开，甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进展公开，但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进展有效指导，从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。【6】【8】刘斌：浅析中小企业绩效管理，中小企业管理与科技，下半月,2021年，第42页。第四章 人力资源管理中绩效考核问题对策绩效考核是整个人力资源管理的关键环节，科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作主动性得到有效的提升，使企业整体竞争优势得以表达。针对绩效考核中存在的问题，主要可以从以几个方面实行措施, 主动完善。一 提高领导对绩效考核的重视1. 重视全员培训加强对考核者进展人事制度, 考核根本学问, 考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正, 客观防止如晕轮效应, 首因效应, 近因效应, 居中趋势, 从众心理等误区的影响；【11】【9】何正罗：中小企业绩效管理存在的问题及对策，人力资源管理,2021年，第3, 188页。加强员工培训使每一个员工懂得考核的目的和作用，消退对考核的误区和抵触心情。 2.完善考核体系 领导重视，支持考核；主动发动员工参加绩效考核全过程；主动学习其他先进考核体系；考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭阅历之谈；【11】主动调整绩效考核中与实际工作不相符的考核点。3.成立特地绩效考核平台为更好利用绩效考核平台，建议公司成立绩效筹划和评估委员会，负责结合公司年度经营目标及战略规划，明确员工行为的红线及红利，标准, 引导, 促使全部员工按公司的要求完成每天每项工作任务，为真正做到人企合一做好战略保障。【12】 二选择适宜的考核者 在选定考核人员时，我们须要遵守一些原那么：一是考核者要有代表性。依据360度考核法，对员工考评须要有各方面的代表参加。例如应有上级, 同级, 下级和客户代表。这样才能比拟客观地对其绩效进展全方位, 立体化的评价。【12】【6】张德：人力资源开发与管理案例精选， 清华高校出版社，2002年，第201页。二是选定的考评人员必需具有好的品德修养, 丰富的工作阅历和广博的学问，能以高度负责的精神和一丝不苟的看法去对待考评工作，防止掺杂个人好恶, 以偏概全，并要在考评工作方面经过确定的特地训练，以保证考评工作的标准化，防止因考评人员的工作作风，素养上下干脆影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的效劳对象所占的权重应当是最大的。【13】【10】熊苹：中小企业绩效管理现状及对策，商业时代,2006年，第57页。员工的上级最了解员工工作完成状况，工作执行力人，同事可以视察到其上司无法视察到的某些方面，经说明，同时评价对员工的方案制定很有效。员工的下级干脆了解其实际工作状况, 领导风格, 企业协调实力，有助于被考核者个人的开展。而员工的自我评价也不能无视可以削减员工对考核的抵触作用，但要提防员工自我评价过高。  上级n2供应者n4同事者n3被考核者效劳对象n1下属n5n1>n2>n3>n4>n5图二 绩效考核人员构造图三 确定合理的绩效标准   完善企业的工作绩效评价系统，把员工实力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。变更过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的缺乏。【14】 1要明确由于绩效标准是考核推断的根底，因此必需客观化, 定量化，只有这样才可以让员工清楚的相识到自己的目标终究是什么，也会尽可能的提高考核者做出推断的客观性，防止模棱两可的考核结果的出现。【7】 2要切合实际标准的设置要建立在工作分析的根底上，结合企业开展实际，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。【8】 3难度要适中所定标准要充分考虑到员工的实力，不能过高或过低，因为标准过高让员工可望不行及，简洁丢失信念；标准过低侧不易激起员工的工作热忱。【14】只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。 4要充分沟通管理人员要向员工说明和说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了到达这样的目标，对员工的期望是什么？应当制定什么样的工作标准以及工作期限？员工应当向管理者表达：自己对工作目标和如何完成工作的相识，自己所存在的对工作的疑虑和不理解之处，自己对工作的方案和打算，在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源等。四加强绩效沟通和绩效反应  良好的绩效沟通能够刚好解除障碍，最大限度的提高绩效。【15】沟通应当贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效方案时，开场就应当与员工进展充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要刚好反应，并指出缺乏以及改良意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及须要上司解决的问题。有效的绩效考核反应，应当包括视察与探讨两个步骤。视察可以通过亲自视察或报告, 会议等来进展，管理中叫做“走动管理；【6】探讨那么需考核人员对被考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反应不仅能使主管人员切实驾驭实现目标的进展状况，更能通过交谈与沟通时刚好确定成果，提高员工的满意感，到达一种激励作用，以使其更努力地工作。【9】五 实行差异绩效考核的原那么企业要依据不同的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时确定要考虑到个体差异:不一样的工位岗位所适用的考核方式也是不一样的，这就要依据工作分析来进展差异化，工作难度大的工作与简洁的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制时确定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。【15】 第五章 总结与展望绩效考核是人力资源管理的一个核心内容之一，许多企业已经相识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但在实际的绩效考核工作照旧存在一些误区。例如绩效考核考核与企业经营战略, 经营目标脱节；绩效考核机制不完善；留意形式，无视管理等问题。但是出现问题并不行怕，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地, 刚好精确地实行适当的方法和技术手段来消退各种设计, 运作中出现的问题，有效地激发员工的参加才是我们的主要任务，我们应对绩效考核中出现的各种问题予以正视, 分析解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工, 培育企业文化, 提升企业核心竞争力方面的作用。后记参考文献1, 张联胜：企业应进一步加强绩效考核，东北财经高校学报，2006年。2, 张进，韩夏筱：绩效评估与管理，中国轻工业出版社， 2021年。3, 方振邦：绩效考核，中国人民高校出版社，2003 年第1版。4, 赵曼：人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社,2002年。5, 安鸿章：现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，2003年。6, 张德：人力资源开发与管理案例精选， 清华高校出版社，2002年。7, 杨东龙：如何评估和考核员工绩效 - Performance appraisal，中国经济出版社 ，2001年。8, 刘斌：浅析中小企业绩效管理，中小企业管理与科技，下半月,2021年。9, 何正罗：中小企业绩效管理存在的问题及对策，人力资源管理,2021年。10, 熊苹：中小企业绩效管理现状及对策，商业时代,2006年。11, 曹煦：中小企业绩效管理之探讨，中国商界:下半月,2021年。12, 王国新，刘爱华：企业人力资源绩效评价探讨，统计与询问，2021年。13, 奚玉芹：企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社 ，2004年。14, 庄彪：完善企业人力资源绩效考核的措施，人力资源，2021年。15, 杨成刚：论绩效考核在企业管理中的作用，人力资源 ，2021年第2期。