西安石油大学薪酬管理期末试题C及其答案.docx

班级 学号 姓名 命题老师 教研室系主任审核(签字) -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2021/2021学年第一学期期末试题卷课程名称薪酬管理期末试题考试性质考试试卷类型C运用班级经管院2021级人力专业考试方法闭卷人 数135题 号一二三四五六七八九十总 成 绩成 绩 一、推断题 共20小题，每题1分，共计20分。1. 良好的员工福利表达了组织高层管理者以人为本的经营理念。2. 福利对于企业而言存在税收实惠，对员工没有税收的实惠。× 3. 边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保存可以应付将来风险和危机确实定盈余。× 4.薪酬费用比率法，使人工本钱及销售额挂钩，没有干脆同企业的利润相联络。5.薪酬立法的建立独立于劳动法的开展。×6.最相宜施行技能薪酬体系的是管理层和员工情愿合作的有机组织。7.美国的学徒安康及道德法案标记着世界上劳动法的诞生。× 8.技能薪酬方案对管理的要求比较高，短期内可能带来本钱的上升。9.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为根底进展设计。10.纯薪金形式是指当根本销售业绩完成时，销售人员领取固定的工资。×11. 酬劳要素、职位评价、技能以及实力评价等内容，反映了企业对于某种工作或技能、实力所可以给企业带来价值进展评价的努力，这种评价事实上是对员工的边际收益进展评价的一种近似替代。12. 所谓补偿性工资差异，是指在学问技能程度方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬程度差异。13. 在劳动力市场平衡状态下照旧会存在的失业。14. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，那么薪酬区间的叠幅就越大。15. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬一样，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。16. 只有在全部团队成员都对目的能否完成有确定影响时，团队激励薪酬才能发挥最有效的作用。17. 员工持股方案主要针对企业中高层管理人员，不涉及一般员工。×18.薪酬是企业合理配置劳动力、进步企业绩效的杠杆。19.政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬程度进展间接调整。20.企业在初创期，往往实行稳定的根本薪酬和福利方案。X改为：企业在成熟期，往往实行稳定的根本薪酬和福利方案。二、单项选择题 共10小题，每题1分，共计10分。1. 企业在确定薪酬程度常，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬程度政策，被称为D A. 领先型 B. 跟随型 C. 滞后型 D. 混合型 2. 当员工或某个团体出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他酬劳形式却无法供给报偿时，可以实行 A. 利润共享 B. 收益共享 C. 员工持股 D. 特别绩效认可方案3.B 是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬支配。A.薪酬程度 B. 薪酬构造 C. 薪酬构成 D. 薪酬调查4. C 的调整是指薪酬等级和薪酬变动范围的调整。A. 薪酬管理理念 B. 薪酬程度 C. 薪酬构造 D. 薪酬构成5. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是 C 。A. 薪等 B. 等差 C. 级差 D. 薪级6. 弹性福利方案又称为 A A.自助餐福利方案 B.附加福利方案 C.混合匹配福利方案 D.核心福利方案7. 当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会赐予确定的经济补偿及医疗效劳的社会保障制度是A A. 医疗保险 B. 养老保险 C. 工伤保险 D. 失业保险8. 收入包括根本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬形式是C A. 纯薪金形式 B. 纯佣金形式 C. 薪金佣金形式 D. 薪金佣金奖金形式 9. 在 C，专业技术人员成为某领域的主要组织者和负责人，独立开展各项工作。 A. 成长期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 维持期10.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到表达，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，这一观点根据的理论是 C 。三、多项选择题共10小题，每题2分，共计20分。1. 影响薪酬等级数量的因素有 ABCDE A. 所属行业 B. 员工人数 C. 组织文化 D. 薪酬调查的结果 E. 组织开展阶段2. 常见的员工持股方案包括 A. 现股方案 B. 期股方案 C. 期权方案 D. 管理层持股 E. 经营者持股3. 薪酬预算的宏观接近法主要包括 ABE A. 薪酬费用比率法 B. 盈亏平衡点基准法 C. 薪酬总额确定法D.总额分解法 E. 劳动支配率法4.影响薪点数的因素有 BCD 。5. 在我国国民经济复原时期，劳动关系方面的立法主要涉及 ABC A.劳动制度 B.劳动疼惜及疼惜 C.劳动纪律 D.工资待遇 6. 影响劳动力供给的因素主要有 ABCD A. 劳动力参及率 B. 工作时数 C. 实力程度 D. 努力程度 E. 市场竞争程度7. 影响劳动力参及率的因素主要包括 A. 家庭经济状况 B. 年龄 C. 性别 D. 受教化程度 E. 劳动力人口总数班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记 8. C 规定，国家实行最低工资保障制度。A. 个人所得税法 B. 中华人民共和国合同法 C. 中华人民共和国劳动法 D. 中华人民共和国宪法9.法定的福利主要包括ABCDE A. 医疗保险 B. 养老保险 C. 工伤保险 D. 失业保险 E. 生育保险10.失业保险基金的来源渠道 ABCD A. 职工个人缴费 B. 企业缴费 C. 失业保险费的利息收入 D. 财政补贴 E. 个人储蓄四、简答题共4小题，每题5分，共计20分。1. 简述专业技术人员的工作特点和薪酬管理特点。专业技术人员的工作特点：1工作内容智力含量高；2工作业绩不简洁被衡量；3工作时间不易估算；4工作压力大；5市场价格高。薪酬管理的特点：(1)薪酬设计主要以其实力和为企业所做的奉献为根底；(2)薪酬管理中留意长期激励；(3)福利的设计充分表达“自由。2、 薪酬管理及其别人力资源管理职能的关系。 答： (1)、薪酬管理及工作分析。工作分析是进展薪酬支付的根底。(2)、薪酬管理及人员聘请。科学合理、灵敏的薪酬制度总能从不同角度满意优秀人才的优势须要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。(3)、薪酬管理及培训开展。培训及开展时机，都属于非货币化薪酬的畴。是广义的薪酬管理的一部分内容。 (4)、薪酬管理及绩效考核。对员工进展定期或不定期的绩效考核有许多目的，主要有加薪、支付激励性酬劳、培训及晋升时机等几个方面的容，都是跟薪酬的给付有关。(5)、薪酬管理和劳动关系。劳资双方就工资等问题的会谈协议描绘了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。3、实力/技能薪酬体系的施行根底是什么？答：1从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：深度技能；广度技能；垂直技能。2技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的相识。3在技能薪酬体系的设计和施行过程中，组织和员工双方须要共同担当相应的责任和风险。4、 弹性福利方案的事实目的是什么？优缺点以及施行时的考前须知是什么？答：1) 目的：赐予员工更大的福利选择权，满意员工差异性福利需求； 使有限的福利本钱支动身挥最大的效用。(2)优点：满意员工不同的需求，进步福利方案的适应性；有助于进展福利本钱限制，增加福利支出的有效性。(3)缺点： 使福利管理更加困难； 可能出现“逆向选择 和非理性的状况； 减弱统一性形式所具有的规模效应 。(4)考前须知：合理确定必选福利工程；进展调查，确定供选福利工程； 扶植员工进展福利规划；福利工程的设计和表述易于理解；员工参及度高。 五、阐述题共1小题，每题8分，共计8分。薪酬程度决策有哪些类型？各自相宜的企业具有什么特征？答：薪酬程度决策的类型主要有：薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策。(1)薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，承受这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率高、薪酬本钱在企业经营总本钱中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少。2市场追随政策，也可以被称为市场匹配政策，是根据市场平均程度来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。大多数企业都是这种政策的执行者。施行这种薪酬程度政策的企业往往是既渴望自己的薪酬本钱及产品竞争对手的本钱保持根本一样，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又渴望自己可以保存确定的员工吸引和保存实力，不会在劳动力市场上输给竞争对手。班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记（3） 承受拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，本钱承受实力很弱。许多种这一类型的企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有实力为员工供给高程度的薪酬；某些拖后型薪酬政策的施行者并非是真的没有支付实力，而是没有支付意愿。 4混合政策是指企业在确定薪酬程度常，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬程度政策，而不是对全部的职位和员工承受一样薪酬程度定位。实行这种政策的企业有各种类型，越来越多的企业实行这种政策。六、计算题共1小题，每题8分，共计8分。某公司现有员工200名，每人月平均薪酬为5000元。公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为14%，假设公司在年初意料今年的销售额将增长10%。试分析该公司今年的薪酬总额应当是多少？解：现有的年薪酬费用总额=200×12×5000=12000000元现有的年销售额=12000000元÷14%=7142857元公司目的意料年销售额=7142857元1+10%=7857142元公司目的意料年薪酬费用总额=7857142元×14%=1100000元薪酬费用总增长率=1100/1000000=10% 七、案例分析共2小题，每题7分，共计14分。 某企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进展了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况及市场薪酬调查结果进展了比较，其各个薪酬等级的根本工资及薪酬总和及市场平均薪酬程度的比较结果见图1下页： 请答复以下问题： (1)该企业的薪酬程度和薪酬构造各有什么特点 (2)试对该企业的薪酬构造进展评价。答：1从图表中可以看出： 薪酬程度：此企业总体的薪酬程度比市场的平均值高，具有确定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬程度市场比平均程度高5%左右，等级高的员工的总体薪酬程度比市场高10%左右，具有确定的激励性。但此企业员工的根本工资的整体程度在市场上并不具有竞争力，等级低的根本薪酬比市场的平均程度略高，随着等级的进步，根本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均程度要低4%左右。 薪酬构造：该企业的薪酬构成由根本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以根本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的进步，绩效工资所占的比重渐渐增大。 班级 学号 姓名 -装-订-线- 装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记 (2)试对该企业的薪酬构造进展评价。 此企业的总体薪酬构造既包括根本工资，又包括了绩效工资，既表达了员工的岗位价值，又表达了员工的个人价值，较为合理。 该企业的总体薪酬程度比市场的平均值要高，具有确定的竞争性。 等级低的员工根本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，表达了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但根本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，表达了“多劳多得的薪酬理念。 等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一状况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。