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薪酬管理教案把每一次上讲台当成一种华蜜，一种享受生活的过程主讲老师：第一讲 薪酬及薪酬管理概述教学的主要内容：1、 薪酬及相关定义2、 薪酬的作用3、 薪酬管理的定义4、 薪酬管理在人力资源管理中的地位教学的重点：薪酬及薪酬管理的相关定义教学课时：4学时教学方法：讲授法、探讨法、头脑风暴法、案例教学法教学目的：1、驾驭薪酬及薪酬管理的相关定义2、理解薪酬的作用及薪酬管理在人力资源管理中的地位3、驾驭薪酬支付的具体根据4、相识到薪酬管理的重要性5、培育学习薪酬管理课程的爱好教学具体内容：第一节 薪酬及其相关定义（2学时）一、薪酬及相关定义薪酬是指员工向其所在单位供应所须要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动酬劳。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为干脆经济性薪酬和间接经济性薪酬。有关薪酬构成见图1-1。 干脆经济性薪酬是单位根据确定标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不干脆以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，削减员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 图1-1 薪酬构成 1. 干脆经济性薪酬 对于一般员工而言，干脆经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对于企业高层管理者以及技术骨干而言，干脆经济性薪酬除工资、奖金、津贴补贴外，股权期权、职务消费等也是常常承受的形式，在经济性薪酬中往往也占有比拟大的比例。从本质上来讲，工资、奖金都是工资性质的收入，二者之间通常无法进展严格的界定和划分，即使划分也没有意义。根据个人所得税法规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或受雇而获得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及及任职或受雇有关的其他所得。”“工资、薪金所得”是个人所得税的征税内容之一。（1）工资 工资是薪酬的主要形式，是单位根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式干脆支付给员工的劳动酬劳。 工资的具体构成和称谓很多，在企业管理理论中，根本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、鼓励工资、职务工资、工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等，都是企业所常常承受的。 值得说明的是，上述各种称谓是站在不同角度提出的，很多概念有穿插和重叠，但全部工资工程都可以归为两类，即固定工资和浮开工资。 固定工资是在确定期限内数额相对固定的工资，如根本工资、工龄工资等；浮开工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、鼓励工资、加班工资等。 （2）奖金 奖金是单位对员工超额劳动局部或绩效突出局部所支付的鼓励性酬劳，是组织为鼓励员工进步劳动效率和工作质量赐予员工的货币嘉奖。奖金的形式敏捷多样，嘉奖的对象、性质、数额大小等也都可敏捷应用。奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成状况，因此奖金是鼓励性质的酬劳。 （3）津贴补贴 津贴是对员工在非正常状况下工作付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心安康受到损害单位所赐予的补偿，其中及员工生活相关的称为补贴。非正常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。 津贴补贴在我国传统薪酬体系中对实现薪酬公允起到了很大作用。很多企事业单位津贴补贴工程繁多，归纳起来主要有以下几种： 补偿员工在特别劳动条件下劳动消耗性质的津贴，如矿山井下津贴、高温临时津贴； 兼具补偿员工特别劳动消耗和额外生活支出的双重性质津贴，如野外工作津贴、林区津贴等； 补偿有毒有害作业对身体安康影响的保健性津贴； 补偿员工因物价差异或变动而增加生活费用支出性质的津贴； 鼓励员工进步科学技术程度和嘉奖优秀工作者的津贴； 具有生活福利性质的津贴，如交通补贴、供热补贴、通信补贴等。 员工津贴补贴具有以下特点： 它是一种补偿性的劳动酬劳，多数津贴所表达的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差异，而是劳动所处环境和条件的差异，从而调整地区、行业、工种之间在这方面的工资关系； 具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件、为某一特定目的而制定的，往往“一事一贴”； 具有较大的敏捷性，可以随工作环境、劳动条件的变更而变更，可增可减，可减可免。 （4）股权期权 股权鼓励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益严密联络，鼓励经营者致力于企业长期价值提升的一种鼓励方式。 2. 间接经济性薪酬 间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。 各种保险、住房公积金可以免除员工的后顾之忧，带薪休假、员工培训可以削减员工的额外开支，公共福利设施可以为员工的生活带来便利。 3. 非经济性薪酬 非经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。工作本身的因素包括有爱好的工作、参及企业管理、挑战性工作、工作认可、培训时机、职业平安等；价值实现因素包括社会地位、个人开展、提拔晋升、个人价值实现等；工作条件等方面的因素包括良好的工作气氛、舒适的工作环境和便利的生活条件等。 非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济的心理效用也是影响人们职业选择和鼓励效果的重要因素，是单位吸引人才、保存人才的重要手段。 二、薪酬支付的根据探讨薪酬的首要问题是为什么给员工支付薪酬？应当根据什么给员工支付薪酬？对此有很多理论，比方马斯洛的需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公允理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。根据什么给员工定薪是个理论性命题，每个企业都要做出选择。 薪酬支付根据是指单位根据什么向员工支付薪酬。薪酬支付根据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、实力、资格，员工的工作业绩等。 （1）根据岗位付酬 根据岗位价值付酬是大多数公司承受的方式，岗位价值表达在岗位责任、岗位奉献、学问技能等方面。 （2）根据职务付酬 根据职务付酬是根据岗位价值付酬的简化，根据职务付酬不能表达同一职务、不同岗位的差异。职务和岗位的区分在于，岗位不仅表达层级还要表达工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能表达工作性质因素，如科长、部长、主管等。 （3）根据技能（实力）付酬 根据技能付酬和根据实力付酬在理论概念上是有区分的，技能是实力的一个组成要素。在企业薪酬理论中，一般对员工习惯以技能付酬，对管理人员习惯以实力付酬。 （4）根据业绩付酬 根据个人、部门和组织的绩效进展付酬。 三、薪酬作用 薪酬在促进社会、经济开展过程中起到了特别重要的作用，是平衡社会开展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要表达在以下几个方面： 1、薪酬具有维持和保障作用 劳动是价值创建的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创建价值，组织给员工支付酬劳作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？缘由就在于获得这些回报对员工来说很重要： 首先，员工必需购置必要的生活资料以维持生活须要，比方衣、食、住、行等方面的支出； 其次，为了满足技术进步以及消费开展的须要，员工须要不断进步自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不行缺少了； 第三，员工为了满足自身需求，在消遣、社交等方面也会有大量支出。 从经典理论上来讲，以上几个方面都是维持消费所必需的；除此之外，维持再消费所必需的在子女哺育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工也带来了较大压力。 通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是特别必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力消费和再消费的须要。 2、薪酬具有鼓励作用 从绩效管理模型（图1-2）可以看出，绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是特别重要的：目的管理环节，绩效考核环节，鼓励限制环节。  图1-2 绩效管理模型 在鼓励限制环节，通过适当鼓励使个人满足，产生鼓励效应，从而进步个人和组织的效率，这是绩效管理的目的之一，而薪酬在这个方面起着确定性作用。 3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能 对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供应和需求的冲突在劳动力价格形成过程中起着特别重要的作用。 当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬程度的增加；薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流淌，这样会增加这一地区劳动力的供应，将薪酬维持在适当的程度。 当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬程度的增加；薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流淌，这样会增加这一行业劳动力的供应，将薪酬维持在适当的程度。 当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬程度的增加；薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流淌，这样会增加这一职业劳动力的供应，最终将薪酬维持在适当的程度上。 当然，上述流淌过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。劳动力跨区域流淌会受到地域限制、生活习惯、生存本钱的制约，跨行业流淌会受到行业政策、行业阅历的制约，跨职业人才流淌会受到学问技能、职业阅历的制约。 第二节 薪酬管理（2课时）一、 薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位 薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位（见图1-3），同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。 劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价。根据传统劳动价值理论，薪酬要保证劳动力的生存和再消费须要；从另外一个角度，个人绩效和组织绩效程度的提升，鼓励效应是最关键的因素，而薪酬则是最具鼓励功能的因素。图1-3 薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位 薪酬的保障作用可以进步员工的技能，而薪酬的鼓励作用可以充分实现鼓励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有特别重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理也占有重要地位。二、薪酬管理的含义（一） 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬程度、薪酬构造以及薪酬构成进展确定、安排和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目的效劳。薪酬管理目的是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略听从于企业的开展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要包括薪酬程度设计、薪酬构造设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为“薪酬本钱管理循环”。薪酬管理模型见图1-4。  图1-4 薪酬管理模型 薪酬设计是薪酬管理最根底的工作，假设薪酬程度、薪酬构造、薪酬构成等方面有问题，那么企业薪酬管理是不行能到达预定目的的。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应实在加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目的。 薪酬体系建立起来后，应亲密关注薪酬日常管理中存在的问题，刚好调整公司的薪酬策略，调整薪酬程度、薪酬构造以及薪酬构成，以实现效率、公允、合法的薪酬目的，从而保证公司开展战略的实现。 （二）薪酬管理目的 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应到达以下三个目的：效率、公允、合法。到达效率和公允目的，就能促使薪酬鼓励作用的实现；而合法性是薪酬的根本要求合法是公司存在和开展的根底。 （1）效率目的 效率目的包括两个层面：第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个层面站在投入角度来看，可以实现薪酬本钱限制。薪酬效率目的的本质是用适当的薪酬本钱给组织带来最大的价值。 （2）公允目的 公允目的包括三个层次：安排公允、过程公允和时机公允。 安排公允是指组织在进展人事决策、确定各种嘉奖措施时，应符合公允的要求。假设员工认为受到不公允对待，将会产生不满。 员工对于安排公允的认知，来自于其对工作的投入及所得进展的主观比拟，在这个过程中，还会及过去的工作阅历、同事、同行、挚友等进展比照。安排公允分为自我公允、内部公允和外部公允三个方面。自我公允即员工获得的薪酬应及其付出成正比；内部公允即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的奉献；外部公允即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬应根本一样。 过程公允是指在确定任何奖惩决策时，组织所根据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公允一样，标准明确，过程公开等。 时机公允指组织赐予全部员工同样的开展时机，包括组织在决策前及员工相互沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 （3）合法目的 合法目的是企业薪酬管理的最根本前提，要求企业施行的薪酬制度符合国家、省（区）的法律法规、政策条例要求，比方不能违背最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 （三）薪酬设计的三个核心问题 1. 内部一样性和薪酬构造 内部一样性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能程度之间薪酬的比拟，这种比照是以各自对组织目的所做奉献大小为根据的，例如司机和公司总经理对组织的奉献大小。内部一样性是影响不同岗位薪酬程度的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的宏大挑战。内部一样性确定着员工的内部公允感，岗位评价就是解决内部一样性问题的一种方法。 薪酬构造是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同职等薪酬差异、同一职等不同岗位薪酬差异、同一岗位不同任职者薪酬差异三个层次。 薪酬构造由薪酬等级的多少和不同等级薪酬差异两个方面来确定。一般状况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差异包括职等差异和薪级差异两个方面。职等差异反映相邻职等薪酬的差异，这个差异一般比拟大；薪级差异则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差异，这个差异往往比拟小。 2. 外部竞争性和薪酬程度 外部竞争性是指雇主如何参照竞争对手的薪酬程度给自己的薪酬程度定位。外部竞争性确定着薪酬目的的两个方面公允和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。 一方面，企业确定薪酬程度常，应使员工感觉到外部公允，否则就不能保存和吸引优秀员工；另一方面，应使薪酬程度的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目的。 薪酬程度问题是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬程度以及竞争对手薪酬程度，来确定公司的薪酬程度。 3. 员工奉献度和薪酬构成 员工奉献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和鼓励程度干脆影响着员工的工作看法和工作行为。平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的形式。在某些组织中，员工的收入及其对组织的奉献是没有关系的；而在某些组织中，员工会感受到比拟大的业绩压力，假设不能给组织带来价值，将最终被组织淘汰。 薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成、各元素间的比例关系等。实行不同的根本工资制度有不同的薪酬元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定局部薪酬和浮动局部薪酬。固定局部薪酬占主体还是浮动局部薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。 第二讲 薪酬管理探讨的理论根底教学的主要内容：1、 国外探讨的理论根底2、 国内探讨的理论根底3、 人性假设及相关的管理思想教学的重点：主要的理论及管理思想教学课时：2学时教学方法：提问法、讲授法教学目的：1、形成对国外主要鼓励理论的进一步认知2、可以将主要的理论和薪酬管理理念相结合进展思索问题和解决问题3、通过我国古代管理思想的学习，正确把握人的心理4、理解人性假设的理论和管理思想5、全面理解人的心理需求，树立以人为本的管理意识教学具体内容：第一节 几种主要的鼓励理论一、内容型鼓励理论 内容型鼓励理论重点探讨的是影响工作动机的构成因素，探讨如何满足人的需求。主要介绍马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。 （一） 马斯洛需求层次理论 美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、平安需求、社会需求、敬重需求和自我实现需求。 （1）生理需求 生理需求是人类维持生存最根本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的须要。只有当这些最根本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的鼓励因素。 （2）平安需求 平安需求包括人身平安、财产平安以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，就表达了这方面的需求。 （3）社会需求 社会需求反映的是爱和归属的须要，人须要在确定的群体中生活，盼望得到友情和爱情，假设这方面需求得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感。 （4）敬重需求 一般，人都有基于事实赐予自己高评价的倾向，并盼望得到别人的认可和敬重，由此产生两方面的需求：一、渴望有实力、有成就、独立而自由；二、渴望得到声誉和声望。敬重需求的满足，使人增加自信念，觉得自己在社会上有地位和价值，有开展前途。 （5）自我实现需求 自我实现需求是指根据自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创建价值，成就一番事业的须要。 对于马斯洛需求层次理论，须要着重指出的是： 第一、上述各需求层次之间是有内在联络的，需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为优势需求；并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般状况下会有一个是主导需求。 第二、需求满足的难易程度及社会开展程度以及需求层次高度有关。较低层次的需求侧重于物质生活方面，需求弹性较小；而较高层次的需求侧重于精神生活方面，需求弹性较大。在社会开展程度较低的状况下，生理、平安、社会需求都是很重要的需求，同时也是比拟难满足的需求；在社会开展程度较高的状况下，敬重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比拟难满足的需求。在企业管理理论中，当员工普遍低层次需求成为重点时，不能无视个别员工高层次需求的满足；当员工普遍高层次需求成为重点时，不能无视个别员工低层次需求的满足。 第三、五个层次的需求在某种程度上反映了人类的共同需求特征，但并不完全合适每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格而言，例外的状况并不鲜见，因此管理者在承受需求层次理论解决实际问题时要敏捷应用。 （二） 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满足，当它缺乏时不会引起不满足，只是没有满足；一些事物当它存在时人们并不觉得满足，当它缺乏时则会引起不满足。前者称之为“鼓励因素”，后者称之为“保健因素”，见表1-1。这两类因素在管理上的作用是不同的。 表1-1 赫茨伯格双因素理论 鼓励因素 保健因素 工作本身 成就 成长 成认 责任 晋升 地位 奖金 工资 津贴补贴 福利 人际关系 工作条件 工作环境 工作稳定性 （1）鼓励因素 鼓励是主动的增加，而不是仅仅维持现状。鼓励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个鼓励因素，此外，成就、成长、成认、责任、晋升、地位、奖金等也都是鼓励因素。假设鼓励因素运用得当，能极大地调发动工的工作主动性，同时对保健因素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。 （2）保健因素 保健因素不能带来鼓励效应，但能防止不满足倾向的增加。工资、津贴补贴、福利等都是保健因素，此外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。假设保健因素运用不当，会引起员工不满甚至怠工；假设运用得当，员工会认为理应如此。 须要说明的是，双因素的划分是相对的，只能说某些因素是侧重于鼓励方面还是侧重于保健方面，甚至有些因素本身就具有两种性质，运用的好会满足，运用的不好会不满足。双因素理论的价值在于区分哪些因素具有鼓励效应，使管理者更好地对员工进展鼓励；另一方面也提示管理者，尽量不要把鼓励因素变成保健因素，那样不但没有鼓励效果，反而会带来不满的危急。很多企业在设计薪酬福利时，常常把具有鼓励效应的奖金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。 二、过程型鼓励理论 过程型鼓励理论主要探讨的是从个体动机产生到实行具体行为的过程，这些理论试图弄清人们应付出努力、获得绩效、获得嘉奖的相识，以到达更好地对员工进展鼓励的目的。主要介绍弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公允理论。 （一）期望理论 美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目的对人的鼓励程度受两方面因素影响：一是目的效价，即人对实现该目的有多大价值的主观推断。假设实现该目的对人来说很有价值，那么人的主动性就高；反之，主动性则低。二是期望值，即人对实现该目的可能性大小的主观估计。只有认为实现该目的的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目的的鼓励作用；假设认为实现该目的的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目的的鼓励作用就小，以致完全没有。 （二）强化理论 美国哈佛高校教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反响，是受外部环境刺激所调整和限制的，变更刺激就能变更行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的主动性。在管理理论中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。 （1）正强化：是指对人的某种行为赐予确定和奖赏，以使其重复这种行为。在管理过程中，但凡干脆或间接地对组织目的实现做出奉献的行为，都应刚好赐予确定和嘉奖；假设这种行为得不到强化，那就意味着没有得到组织的认可，人的主动性就会消退，这种行为就不会持续。 （2）负强化：是指对人的某种行为赐予否认和惩处，以防类似行为再度发生。在管理中，对不符合组织期望的行为进展否认或惩处，可以促使这种行为受到减弱或抑制，同时也有利于良好行为的形成和稳固。负强化的措施有指责和惩处两种，其中指责包括公开指责、干脆指责和间接指责，惩处包括警告、记过、降职、降薪、罚款、开除等。 （3）消退强化：是指对某种不良行为不予理会，实行视而不见的看法，让行为者感到这种行为得不到成认，渐渐地终止该行为。管理者对某些不良行为实行消退强化的措施，有时会获得比负强化更好的效果。 事实上，实行正强化、负强化以及消退强化措施，要根据行为性质、行为对组织目的的影响和行为者个体区分对待。强化措施应用的好会起到好效果，应用不好则会带来特别负面的影响，尤其应用负强化措施时要慎重，一方面不能损害行为者的自尊心，另一方面确定要对事不对人。 （三）公允理论 公允理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的根本要点是：人的工作主动性不仅及个人的实际酬劳多少有关，而且及人们对酬劳的安排是否感到公允更为关系亲密。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳及别人进展比拟，并对公允及否做出推断，公允感干脆影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程事实上是人及人进展比拟，做出公允及否的推断，并据以指导行为的过程。 及其别人进展比拟的模型是：用A表示“自己对本人所获酬劳的感觉/自己对本人投入的感觉”，用B表示“自己对别人所获酬劳的感觉/自己对别人投入的感觉”，公允理论的根本公式可以表达为：（1）AB；（2）AB；（3）AB。 （1）AB：员工会感觉到公允，工作处于稳定状态。 （2）AB：员工会感到不满足，往往会削减自己的投入，或者要求增加自己的酬劳；另一方面，员工期望组织削减比拟对象的酬劳或增加其工作投入。 （3）AB：员工开场感到满足，但往往不会增加自己的投入或期望降低自己的酬劳；大多数状况下，员工会重新衡量感觉程度，会有增加别人酬劳同时降低别人投入的感觉，直到等式平衡为止。 在这个主观比拟过程中，由于信息不对称，往往高估别人的酬劳；由于人的本性，又会高估自己的投入，因此，这个等式很难令全部人都到达平衡状态。但这个理论提示管理者以下两点：一是信息公开的重要性，要尽量做到过程公允，这样会削减感觉误差，会对管理带来促进作用，增加公允感；二是员工认为不公允在确定程度上是正常现象，假设全部人都有公允感，那是不正常的。 在企业管理理论中，应当不只关注结果公允，更应关注过程公允，因为只有过程公允，人们才会对结果信服。 第三节 我国在人性假设方面的探讨 早在春秋战国时期，中国思想家孔子就提出了“人性”问题，他在论语·阳货中提到：“性相近，习相远也。”最早提出“人性恶”观点的是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（荀子·性恶）道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎令人心狂。”（老子十二章）儒家亚圣孟子认为“恻隐之心，仁之端也”（孟子·公孙丑上），及社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家告不害提出“性无善恶论”，类似困难人假设。 近些年来，我国学者在主动介绍西方企业管理“人性假设”思想的同时，也提出了不少新的关于人性的假设，其中比拟有代表性的是H人假设理论。 H人假设理论是由张向前于2004年提出的，该理论认为：首先，人性是善及恶的综合体，善及恶包括动机、过程和结果；其次，人性善及恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时却可能发生在顷刻之间，管理上除了留意人性的本质内容，也须关注人性转化；第三，人具备区分于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人发生一个行为，必定有缘由及结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果。人性的主要因素有： （1）欲望：人在自己的意愿和实力的前提下，都盼望拥有对自己有利的东西，从贬义上讲，欲望也可称之为贪欲。人类的欲望可分为三类：对物等排他性东西的欲望，对学问及安康等非排他性东西的欲望，大公无私是欲望的最高境界。欲望本身并不能说明确定的善或恶，因为欲望是促进人类勤奋劳作的条件之一。影响欲望的因素有主客观缘由，随着主客观环境的变更，人类对欲望的本性在不同层次间发生着变更，在同一层次间程度上也将发生变更。 （2）虚荣：影响人性的第二个主要因素是虚荣，虚荣是一个普遍存在的特性特征，俗话说“爱面子，爱声誉”，虚荣更多地表现为夸耀自己，从而感到欢乐。虚荣对人性影响的结果主要有三类：导致人际关系惊慌、弄虚作假等恶性结果；使人追求上进，从而赢得别人敬重和好评的良性结果；摆脱虚荣心理，把工作、学习当成生活第一须要的超脱结果。 （3）比拟：人都有一种比拟的心理，嫉妒源于比拟。嫉妒具有：对象指向性，即指向特定对象；接近性，即比拟对象的年龄、文化、地位、空间间隔 等接近，一个人可能容忍一位生疏人发迹，却不能容忍身边人甚至是好挚友有所作为，乞丐一般不会嫉妒皇帝；隐藏性，一般不会太干脆表现；危害性，即处理不好会对自己、指向对象及社会产生危害。当然，嫉妒也有其正面作用，它可以激发个体的求胜心理，从而促进个体不断进步；也有利于监视团体公正性，嫉妒可防止指导者过分偏袒某些人。 （4）情感：中国人讲究情面，并情愿为之做出某些行为，便类似于此。个体在做出确定时往往考虑情感问题，或者说受情感左右，有时做出正确确实定，有时却做出错误确实定。 （5）其他因素：影响人性善恶的缘由还有很多，如权利，权利的来源不一样，权利在不同人手中产生的作用也不一样，在同样人手中权利的大小产生的作用亦不同。同时，人的性格、气质也会影响管理，原来人的性格及气质是中性的，但管理中由于搭配不当，或用人时无视了这些因素，就会产生不一样的管理结果。归根结底，管理是对人的管理，对人的管理关键是抓住影响人性的最重要因素，这样对组织或管理者而言，就可能以最小的投入获得最大的收益。H人假设理论，影响人性的因素主要有欲望、虚荣、嫉妒、情感、权利等。因此，在管理过程中，应针对不同的个体、前述各因素的不同特征来区分对待，关注员工不同的需求，有区分地进展鼓励，进而获得较好的管理效果。第三讲 薪酬管理现状分析教学内容：1、我国不同行业的薪酬管理现状分析2、我国不同行业薪酬管理存在问题的缘由分析教学的重点：行业薪酬存在差异的缘由分析所教学时：2学时教学的方法：探讨教学法、头脑风暴法、讲授教学法、案例教学法教学目的：1、理解我国各行业薪酬管理的现状2、探究我国薪酬管理体制改革的胜利之路3、树立科学的薪酬管理理念第一节 不同全部制形式企业薪酬绩效特点一、国有企业薪酬管理特点 1、国有企业收入安排中存在着多方面的不公允 国家对国有企业一般实行工资总额限制制度，这对鼓励企业员工主动性，同时限制企业人工本钱增长，起到了特别重要的作用。国资委为有效行使出资者职责，加强对其监管企业薪酬制度的管理，工效挂钩方式是对国有企业薪酬管理进展监视限制的主要方式。 大多数国有企业都实行工效挂钩的方式，即企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩方法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（根据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动消费率（根据净产值计算）增长幅度的原则。 但是，在国有企业收入安排中，确实也存在着多方面不公的现象，具体表现为： 1）行业安排不公 这个问题社会上有很多探讨，从理论上讲，“什么是行业安排不公”这个命题本身就是须要探讨的。假设这个行业是充分竞争的行业，对人才流入没有什么限制，那么行业收入程度高并不意味着不公允，收入高往往是因为这个行业从业者须要驾驭更多的学问、具备更多技能、劳动强度更高。 然而事实状况是，很多国有企业是垄断性行业，人才进入又存在特别多的限制，行业薪酬程度过高往往是因为垄断使企业获得了更多收益，这种状况则比拟简洁遭到人们的质疑。 行业安排不公是个现实问题，引起这个问题的缘由是多方面的，其中一个重要缘由就是国家对于国有企业薪酬管理监视始终是薄弱环节。工效挂钩制度作为对国有企业人工本钱进展限制的主要方式无疑有其主动的一面，它的两个根本原则较好地解决了对员工的鼓励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业安排公允问题。 首先，这两个原则都是考虑增长率的问题，没有考虑基数问题，假设工资总额基数以及职工平均工资在比拟高的程度上，那么即使不增长，员工收入也会在较高程度上。 其次，行业所处周期不同，行业增长率就不一样，简洁地以经济效益增长率以及劳动消费增长率作为员工工资总额及职工平均工资增长幅度的限制根底，是有问题的，其结果是行业增长快、垄断溢价高的企业员工自然获得了更多利益。 这两个原则并不能表达企业效益和员工收入同步增长的原则，假设某一年度公司效益下滑，企业的经济效益和劳动消费率下降，员工工资总额和平均工资都没增长，假设第二年公司效益上升，员工工资总额和职工平均工资及经济效益及劳动消费率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及职工平均工资增长幅度是超过企业经济效益和劳动消费率增长幅度的。 其实，给公司制定经营利润指标总额以及人工本钱占营业收入的比例，是两个特别好的指标，在保证人工本钱占营业收入比例不能进步的状况下，使员工收入总额及公司利润指标挂钩是比拟有效的方法，这个方法能保证明现员工收入及公司效益同步增长的原则。但是，这个方法的实现有个前提，就是公司绩效目的的制定要相对合理，须要公司绩效管理具有确定的根底。 2）企业内部不公允 及行业安排不公相对应，企业内部安排往往也存在着严峻的不公允现象。 第一、有些国有企业不同层级员工收入差距很小，有些企业不同层级员工收入差距很大，这些现象在某种程度上是不公允的，也是值得探讨的课题。 事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来简洁地评判薪酬内部公允性，因为不同组织规模、不同行业性质，企业管理难度、管理困难性以及对任职者的要求都不一样，因此公司薪酬差距程度也会不一样。对于组织规模大、管理难度和困难性都高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应当大些；对于组织规模小、管理难度和困难性相对较小的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应当小些；对于某些高科技行业、专业化程度高的行业，最高薪酬及最低薪酬倍数应当多些；对于一般效劳性行业，最高薪酬及最低薪酬倍数应当少些。 值得深思的一个现象是，某些行业员工收入大大超过行业平均程度，但其内部员工收入差距却比拟小；有些行业收入程度及行业平均程度持平，但内部员工收入差距却比拟大。 产生这种现象的缘由，主要有以下几个方面： 国家对央企高层薪酬限制较为严格，因此高层薪酬程度不是特别高，而这类企业多是垄断行业，企业效益好，公司薪酬总额以及员工平均薪酬增长较快，因此员工普遍收入会较高；而某些竞争较为充分的行业，产品市场竞争以及劳动力市场竞争都比拟充分，员工普遍收入不会很高，但假设企业管理程度高，企业效益好，管理层一般会获得较高的薪酬。 对于垄断型国有企业而言，公司价值的创建很大程度上是垄断获得的，假设更换管理层，公司可能仍旧会有特别好的经济效益，在这种状况下，滋生了平均主义安排的思想根底，平均主义往往是大家都能承受的平衡状态；而对于竞争性行业，企业经济效益的获得及管理层指导尤其是决策指导密不行分，假设更换指导班子，企业效益可能会直线下滑，在这种状况下，对高管层实行比拟高的薪酬是大家乐于承受的。 第二、国有企业同一层级员工薪酬差距不大，假设有差距，往往也是表达资格方面的因素（很多状况下就是及工龄相关），不能表达岗位的价值差异，这对那些岗位责任大、劳动强度大、对任职者要求高的岗位而言是不公允的。 第三、员工实际收入及绩效没有关系，干好干坏、干多干少根本一个样。国有企业平均主义安排倾向是历史产物，平均主义对促进团队和谐、增加员工凝合力是有好处的，但平均主义安排文化会扼杀创建力，对优秀人才的培育和保存是不利的，对组织的损害是许久和深远的。 第四、局部国有企业薪酬安排中没有实现真正的岗位工资制，没能做到同工同酬，某些岗位员工由于身份差异，收入可能差距一倍以上。产生这些现象的缘由也是困难的，但其根本缘由在于国有身份员工实行的薪酬制度是以资格为主要付酬因素的制度，往往会对老员工赐予较高的酬劳，而对合同制身份员工实行市场化薪酬，这样，同岗位不同任职者薪酬出现较大差距就是必定的。如何处理这个问题也是比拟麻烦的，一方面，劳动法明确规定同工同酬的原则，而另外一方面，对于国有身份老员工，终归对企业开展做出了历史性奉献，假设没有员工身份的买断和补偿，那么国有身份员工获得额外的酬劳也是应当的，但问题是，这局部酬劳不应干脆表达在岗位工资中，而应表达在资格、工龄等其他因素中。 第五、存在某些国有企业公司决策指导收入不及公司其他高层指导收入高的现象。引起这种现象的缘由是，公司决策指导的薪酬是由上级主管部门或控股公司确定的，而公司其他高层指导的薪酬是由公司决策指导安排的，在公司效益比拟好、员工人工本钱总额比拟多的状况下，这种状况就可能存在。 第六、新聘请员工薪酬起薪较高，薪酬晋升空间小。某些国有企业