人力资源管理理论发展历程的回顾..doc

2008年6月第21卷第2期甘肃省经济管理干部学院学报JournalofGansuEconomicManagementInstituteJune2008Vol121No12人力资源管理理论发展历程的回顾刘晓英(北京大学政府管理学院,北京100871)3摘要:,理论的发展历程分为四个阶段:,理阶段,关键词:;:A文章编号:100924830(203默(1986)和卢卡斯(1988)更加精细的研究了人力资本的作用。人力资本是对人力资源的实然研究,关于人力资源的研究有人的能力和人的总和这两个角度,普遍认为,人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力、心力、脑力之和以及这些能力的形成基础,比如知识、技能、能力和品质,人力资源管理就是对这些能力的开发,配置和增进。一、人力资源的概念1919年,制度经济学家康芒斯(JohnRCom2mons)在产业政府一书中,第一次使用了“人力资源”这一名词,但是他更侧重于研究政府和制度的作用,我们目前所使用的人力资源概念的基本内涵来源于德鲁克,他认为“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人拥有协调能力,融合能力,判断能力和想象能力”。从中我们可以得出两点结论:第一,人力资源首先是一种资源,是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素,第二,人力资源和其他物质资源一样,需要进行管理。人力资源和人力资本有区别也有联系,人力资二、人力资源管理理论发展的阶段关于人力资源管理理论的发展阶段,学界有代表性的观点主要有四类:六阶段论,五阶段论,四阶段论和三阶段论。华盛顿大学学者French(1998)从历史背景出发把人力资源管理的发展分为科学管理运动阶段,工业福利运动阶段,早期工业心理学阶段,人际关系运动时代,劳工运动时代和行为科学与组织理论时代。Rowland&Ferris把人力资源管理的发展历史分为五个阶段,前四个阶段与French前四个阶段类似,但是他们提出了第五个阶段是工作生活质量阶段,所谓工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉,工作生活质量的本主要从经济学的角度研究人对经济增长的贡献。英国古典经济学创始人之一威廉配弟提出“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题,将人的作用纳入经济发展的考量标准之中,之后,他在国家实力的比较研究中,采用了“生产成本法”,计算出英国人的平均货币价值为80英镑。这是早期的关于人力资本的研究。1962年,舒尔茨分析了“经济之谜”和“库兹涅兹之谜”这些看似矛盾的现象,提出了人力因素一旦注入物质因素,就会获得很高的收益,正式提出了“人力资本”的概念,舒尔茨的人力资本理论为以后的人力资源研究奠定了基础,罗3收稿日期:2008-03-26作者简介:刘晓英(1984-),女,甘肃平凉人,北京大学政府管理学院硕士研究生,研究方向:公共管理。9核心是参与,比如利润分享计算,斯坎隆计划,全面质量管理。WayneF.Cascio从功能角度出发认为人力资源管理的发展历程分为档案管理阶段,政府职责阶段(政府职责主要表现在立法和处理劳资纠纷上),组织职责阶段(人事管理是人事部门的职责),战略伙伴阶段。综合西方学者的研究成果,按照人的价值不断被发现的历程。人力资源管理理论的发展可以分为以下四个阶段:1.劳动管理阶段。在这一阶段,人的价值和机器的价值没有区别,社会生活两极分化,工人生活条件艰苦,劳资关系紧张,工人出现了破坏机器的行为,为了缓和这种矛盾,事尝试,说过:“,制造完美的机器的好处。如果说,对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果,那么如果你们以同样的精力去关心其构造奇妙得多的有生命的机器,那么还会有什么事办不成呢?”福利人事的尝试开启了对“工人应该如何被对待”命题的研究,欧文的主要尝试放在了通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励上。与欧文相比,科学管理之父泰勒把注意力放在了用纪律和详细的工作说明书严格约束员工,并用丰厚的金钱刺激他们的积极性上。芒斯特伯格的工业心理学比欧文和泰勒想的都要深入,他把注意力放在了如何选择合适的工人来适应工作,他设想通过心理测试可以了解一个人的性格能力特征,在此基础上评价这个人的特质是否和这份工作的要求相吻合。芒斯特伯格的逻辑是:与其费劲地去管理一个不合适的人,还不如从开始就挑选一个合适的人从事这份工作。早期的福利人事的尝试催生了第一个专门的人事管理部门1910年普利茅斯出版社成立了人事部,其职责是通过工作分析确定适当的人选,训练和引导工人以及提供一些后勤服务。21人际关系阶段。梅奥的霍桑试验证明了工业组织越是庞大,就越是不仅要依赖技术上的前进,而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作,梅奥赞扬了人的自主性,认为物质条件的改善并不一定导致生产率的提高,工人的满意程度才是提高生产率的关键。31组织行为科学阶段。行为科学整合了工业10心理学、管理科学、人际关系学等学科的合理部分,承认了人的价值,强调员工不是机器,而是有需要,有动机,有个性的组织成员,因此作为人事管理者,应该从员工的需要出发,激励员工的积极行为,抑制消极行为。但是人同时是“集体人”,组织行为科学研究阶段修正了人际关系学派的局限,用整体的角度研究群体和组织,对人的价值则有更深刻的认知。这一时期政府关于人事管理方面的立法越来越多,学界也出现了多部专门的人力资源管理方面的书籍,1954年德鲁克的管理实践1958年巴克的,理。4(SHRM)阶段。Devanna,Tichy(1981)合作的人力资源:一个战略观被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置,强调人力资源与组织战略的匹配。克林克勒和纳尔班迪提出的战略人力资源管理核心观点包括:对于核心性工作职位而言,SHRM十分明确的任务,就是雇员的培训和开发;战略人力资源管理是以职位为本向以工作管理和雇员为本的重要改变;战略人力资源管理意味着管理的焦点从对公平就业机会和弱势群体保护法案的服从转变到促进劳动力多样化的发展。在这一阶段,人的价值首次和物的价值并驾齐驱,战略性系统地将人与组织联系起来,一方面整合了组织行为科学的研究成果,一方面又吸收了人际关系阶段对人的价值的尊重。人力资源管理学科是从西方舶来的,其发展阶段无法和中国具体情况一一对应。我国古代的政府有丰富的人事制度经验,从商鞅变法开始就建立了文武职位分类的人事管理体制,直到隋朝正式建立了“以三省六部制为核心,以任用,考核,监查,俸禄为内容的人事制度”,但是这只是基于科举制的针对封建精英人物的人事管理制度,与现代人力资源管理的内涵相去甚远。建国以后,我们比较重视人才的数量,但是忽视了质量,也不是真正的人力资源管理。从20世纪80年代末,我国正式开始研究人力资源管理,这一时期,大量的国外人力资源管理方面的著作被翻译,大量的先进理念在实践中被尝试,最开始的研究仅局限于企业,2000年,我国政府第一次提出“人力资源是第一资源”,刺激了公共部门对人力资源的重视,从此人力资源研究进入公共管理研究领域。三、人力资源管理理论的发展方向人力资源管理理论的发展就是人的价值被不断发现的过程,在西方如此,在中国也不例外。目前人力资源管理理论发展存在两种研究途径:第一种途径认为人的价值在于促进经济的增长。这种研究途径包括20世纪80年代末罗默和卢卡斯的新增长理论和战略人力资源管理。第二种途径更重视人的自我发展和自我满足,梅奥的代表作之一工业文明的社会问题一书,不仅仅包含让人们津津乐道的“霍桑实验”,还包含了梅奥德元理论的主题人类社会的协调与平衡,梅奥认为企业不仅是生产体系,而且是生活体系,因,项修炼生命潜能,从而在真正的学习,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生一体感。当然,这两种观点并不矛盾,他们的思考角度虽(上接第8页)(三)经营特色战略然不同,但是最根本的战略都是一致的,那就是组织与成员的和谐共处。一方面,组织要具有战略的眼光对员工进行培训和开发,另一方面员工要把个人目标和组织目标相结合,在自我实现的同时实现组织的长期发展。参考文献:1德鲁克.管理的实践M1北京:机械工业出版社,2006:12212萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用M1北京:高等教育出版社,2005:13.:,.M1北京:中国人561,纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略M1北京:中国人民大学出版社,2001:52416王晴.公共部门人力资源管理教程M1北京:中国商务出版社,2006:41(责任编辑:苏二利)中小企业必须充分突出自己的特色,如在产品选择、研制上做到“人无我有”、“人有我优”、“人优我特”;在制定营销策略上做到“出奇制胜”;在组织结构设置上做到“别具一格”;在开发新技术上做到“独一无二”、“自己专有”等等,切忌跟在别人后面亦步亦趋。中小企业要善于把自己的特色资源变成特色产品,尤其是变成市场需要的特色商品。要善于从自己的传统产品中开发出特色的新产品,把小产品搞成特色品牌。(四)技术创新战略中小企业要创造自己的精品品牌,不断增强市场竞争力,必须千方百计地提高企业科技水平,提高产品科技含量。目前,我国中小企业的产品主要是劳动密集型产品和传统产品,属于高科技和新兴产业的产品还是凤毛麟角。因此,企业应采取种种措施进行产品技术创新,以提高产品的附加值。具体措施包括:(1)建立人才培养机制,提高创新能力。在中小企业形成技术人才培养、使用、评价、激励的市场机制;设立技术创新基金,利用科研机构、培训中心,开展对中小企业的创业、技能等培训。(2)逐步实现技术创新模式的嬗变。可以采取模仿创新模式、协同创新模式、引进创新模式、自主创新模式和全球化创新模式等方式。(3)加大技术研究和开发资金的投入。根据对我国制造业的抽样调查,中小企业研究与开发经费占销售收入的比重平均水平分别为0.34%和0.37%。国际上一般认为,研究和开发资金占销售收入1%的企业难以生存,占2%可以维持,占5%以上的企业才有竞争力。(4)建立技术创新机制。确立中小企业技术创新的主体地位,形成利益驱动和风险驱动机制,以市场为导向,重视技术创新成果的市场份额,形成以市场需求推动技术创新的市场导向机制,建立开发性的技术创新机制,与国内外科研机构联手协作。参考文献:1梁瑞华.中小企业的发展趋势及政策扶持目标探析J1经济体制改革,2001,(6)12赵永宁.论经济全球化时代我国中小企业经营战略的选择J1经济问题探索,2003,(2)13王延中.WTO与中小企业发展战略M1广州:广东旅游出版社,200014蓝定香.关于入世后中小企业发展战略的思考J1经济体制改革,2002,(6)1(责任编辑:苏二利)11