企业管理诊断问题方法.docx

企业管理问题诊断方法管理咨询作为推动企业管理快速发展关键手段，现在越来越被企业界广泛认同。但在认识论和方法论关系上一直却百家争鸣。知和行关系倍受关注，知和行到底谁关键各家也自执一词。作为企业管理咨询前提，管理诊断是必要第一步，没有管理问题诊断也就不可能有管理咨询方案出炉，而管理问题诊断正确和否决定了解决方案有效性，而对企业管理问题正确认知方法却是作好企业诊断关键。从方法论角度讲，对任何一种对事物分析、评价和诊断都必须是在一定基本假设和标准参考系基础之上才能进行。如果没有相应前提假设和一个系统标准体系作为参照系，就会因为立场和出发点不同而不能统一评价和判断一个事物好和不好、优越和不足。对于企业管理诊断，我们研究方法是建立在一些基本前提假设和我们最新企业管理研究框架之上。我们基本前提假设主要是针对企业领导者发展意志、企业行业环境等方面一些假设。我们企业管理研究框架包括企业生命周期理论、优秀企业成功管理六要素、组织发展阶段理论、企业持续发展理论等。一、我们基本假设包括以下几个方面：基本假设1：企业要做是一项事业，而不仅仅是一时商业获利，企业领导者希望企业健康、快速成长和发展；基本假设2：企业长远发展将不局限于地域，而是定位全国，视行业和经济格局情况逐步发展；基本假设3：领导者愿意以企业发展需要为领导体制主导，而不以个人喜好和经验判断决定个人领导风格；基本假设4：中国企业将来并且正在面对是一个在政府基本行业规范下完全开放市场体系；二、我们企业管理研究框架包括以下几个方面：1、在完全竞争市场环境下，一个企业发展、巩固和超越必须在系统管理框架下进行设计并开展相应工作，一个完全竞争市场环境下最有价值管理结构模型就是我们研究企业成功六要素图，如下所示：图1。0 优秀企业管理结构根据以上模型，在具体工作中，我们把上述企业成功六要素归结为以下四个方面具体管理工作内容：1、业务管理：企业使命和愿景、战略设计、核心能力、业务模式、客户管理、品牌管理2、组织运营：组织结构、工作分配和职责关系、业务流程、管理结构3、人力资源管理：组织文化特征、人力资源规划、绩效分配和考核、薪酬系统性组织规划和设计、员工能力管理、员工情绪管理、人才选拔和激励等4、企业行政管理：办公、财务、后勤、工作环境等方面规范和运行等三、企业管理问题基本研究1、企业成功要素著名企业管理学者夏伯尧先生在其大公司之梦一书中曾对中国民营企业发展和国际长寿命大企业发展做了比较研究，认为企业成功发展因素可以归纳为环境因素、人文因素和组织因素。l 也有人把环境因素称为上帝第一次推动。也就是产业发展和特殊经济环境带来企业发展机遇，在一个没有发展前途产业里，再好公司也不会获得超额利润回报；l 人文因素包括公司全体员工，但更主要是指企业家自身修炼。企业初步发展是离不开企业家胆识、魄力和眼光。但企业长久发展对企业家提出了更高要求，这要求企业家不仅仅要不断提升自身能力，更要克服因成功而带来自满和骄傲；l 组织因素主要指企业长久发展必须要在企业家自身修炼前提下，构建起一个系统企业发展系统和过程，并且这个组织系统要能够随着产业环境变化和公司发展意图调整而不断进行改进和修正。2、在市场经济环境下企业发展几个基本规律在对众多企业发展研究过程中，并且结合其他管理专家研究成果，我们发现任何企业成长都有着特征鲜明一个生命周期，如下图所示：企业的停滞不是始于利润的下滑，而是源于观念的保守与停滞图1.1企业发展S曲线由于竞争、环境变化和人性弱点存在，使得企业发展都必然经历一个从成长到衰弱过程、阶段和周期。但每个企业生命延续时间长短不尽相同，短2-3年、长100多年，所以企业生命周期在每个企业中实际表现方式又不尽相同。其原因在于：在经营过程中，企业在每一个阶段（甚至是每一个很短时间里）都会因为实际经营背景和状况面临着一个经营决策选择，而这种经营决策选择是决定企业生命周期进化方式主要因素，如下图：图1.2 企业发展转折曲线在企业发展到一定阶段，好重大决策可以使经营得到提升，而反之则下滑。企业就是在这种不断抉择中曲折发展。成功企业总是那些对市场环境变化做出正确判断并且及时做出正确反映企业，而只有这样企业才能保持持续向上发展势态，并且有健全制度和措施保障企业在转折点上做出准确变革。而长寿命企业发展就是在多次这样自身不断变革和创新中发展壮大。 如下图所示：图1.3 长寿命企业发展模式对于企业升降轮回，管理学界成之为企业生命周期。我们认为企业生命周期结构由三个方面构成，即观念周期、组织周期、效益周期。观念是引领性周期指标，组织是前导性周期指标，效益是滞后性周期指标。而企业落后是始于观念落后，显于组织落后，而最终终结于效益落后。一个观念落后企业，虽然可以利用原来优势惯性继续保持一定增长和发展，但在竞争市场环境下，很快就会发生组织系统僵化和效率低下，如果不能及时变革和更新，则必然带来销售和利润下滑，如果这种情况持续导致企业到了积重难返地步，那么企业生命周期也就走到了尽头。观念变化周期一般体现在企业员工心态上，从心理学角度讲，企业员工心态发展历程包括以下方面：从团结创业心态、到成功共喜心态、到官僚享乐心态、到保守自封心态、再到争功分裂心态这么一个基本过程，这种心态过程不仅在企业，在政治性和其他组织中也同样存在。这种心态历程出现不可避免，但可以用系统规范和法制来约束这种心态。在观念和心态变化过程中，自然就带来企业组织系统周期性变化，企业组织周期性变化如下图，下图中每个阶段都需要相应管理升级来保持企业组织活力和发展动力。图1.4 企业组织发展周期总结起来，每个企业在各个组织阶段具体问题都有其产生根本原因，主要包括以下方面：1、 内部管理滞后于企业发展，缺乏系统、前瞻性业务流程管理、人力资源开发和管理、信息及决策管理系统、内部约束机制和激励机制等。2、 公司缺乏高屋建瓴系统管理和战略规划理念，难以展现公司远景并保障整个组织运营系统在“有效控制、保证效率、快速反应、资源共享”原则下规范运作。3、 新环境下企业文化建设不足。表现在公司内非制度化管理不足，企业远景、领导者价值观和员工目标结合不利。4、 不能实现从“用眼管理向用心管理”突变，这对于多数快速跨地域扩张企业来讲容易发生，由于对管理文化系统了解不够，使得对不能“眼见为实”业务管理乏力。针对企业不同发展阶段和具体问题特性，需要设计相对应管理系统和方法。四、确定企业再发展命题企业进一步发展，需要确定以下三个方面命题：1、 我们现状是什么1） 行业势态定位2） 资源积累定位3） 行业优势和劣势4） 企业组织系统发展情况2、 我们未来是什么1） 发展意愿2） 行业目标3） 企业使命4） 企业愿景3、 我们通向未来路径是什么1） 企业竞争战略选择2） 企业核心竞争力构建3） 企业战略实现方式和途径4） 企业管理系统选择五、诊断结果分类通过系统诊断和分析，我们一般把从员工处和其他方面企业管理问题信息归结为四类：第一类是正向型判断，既员工感到满意或者认为作比较好方面；第二类是负向型判断，既员工感到不满意或者认为需要改进方面；第三类是模糊型判断，既员工难以明确表达自己意见和观点方面；第四类是中性判断，既员工认为还可以，但不是很优秀方面。